Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность мотивации. Связь мотивации с другими функциями управления).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В условиях модернизации экономики успешность и конкурентоспособность предприятий целиком зависят от эффективного использования имеющихся ресурсов. При этом в числе наиболее значимых для предприятий источников развития, рассматриваются человеческие ресурсы с их трудовым и творческим потенциалом, профессиональным опытом и знаниями.

Управлять человеческими ресурсами значительно сложнее, чем другими видами ресурсов в силу наличия у людей личностных характеристик, оказывающих существенное влияние на эффективность их трудовой деятельности.

Поэтому, одной из главных задач, стоящих перед любым предприятием, является поиск способов повышения эффективности труда, посредством повышения готовности и желания его работников трудиться.

В теории и практике менеджмента общепринятой считается концепция, что в основе управления человеческими ресурсами лежит мотивация. Особое же значение имеет мотивация к эффективному труду, которая является решающим фактором повышения его результативности, производительности, напрямую ведущими к росту эффективности производства на предприятии.

Мотивационные аспекты управления трудом в странах с развитой рыночной экономикой уже давно получили широкое применение. В России понятие мотивации персонала к труду стало официально употребляться с началом становления рыночных отношений в производстве. Но, как показывает практика, руководство большинства предприятий, несмотря на возможность принятия самостоятельных управленческих решений в вопросах мотивации и стимулирования труда, использует неэффективные подходы и методы. Это связано с отсутствием необходимой методологической базы. Отсутствие эффективного механизма мотивации к труду на предприятиях ведет к таким проблемам, как высокая текучесть кадров, в том числе утечка квалифицированных кадров, а также углубление противоречий в отношениях между работниками и работодателем.

Ситуация в сфере труда, возникшая в условиях кризисного состояния экономики, может быть оценена как кризис труда. Процессы, происходящие в современной российской экономике, не формируют среду благоприятную для повышения мотивации к труду: глубокое социальное расслоение, низкий уровень жизни большей части населения, оплаты труда в сфере производства – все это приводит к искажению структуры ценностных ориентаций и снижению смыслообразующей функции труда.

Особую актуальность проблемы мотивации к труду приобретают на уровне отдельного предприятия, где от степени реализации трудового потенциала работников зависит эффективность его работы и выживание в конкурентной борьбе. Однако, на уровне предприятий, проблемам мотивации еще не придается первостепенного значения и решение их не опирается в полной мере на достижения мировой и отечественной науки.

Объектом исследования является эксплуатационное депо станции Иланская ТЧЭ-3.

Предметом исследования является система мотивации персонала в эксплуатационном депо станции Иланская ТЧЭ-3.

Целью работы является совершенствование системы мотивации персонала (на примере эксплуатационного депо станции Иланская ТЧЭ-3).

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. Рассмотреть теоретические основы мотивации трудовой деятельности персонала в организации.
2. Проанализировать систему мотивации трудовой деятельности персонала в эксплуатационном депо станции Иланская ТЧЭ-3.
3. Разработать предложения по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности персонала в эксплуатационном депо станции Иланская ТЧЭ-3.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность мотивации. Связь мотивации с другими функциями управления

Система мотивации представляет собой совокупность методов мотивации. В теории выделяют четыре основных метода мотивации, представленные в таблице 1.

Таблица 1

Методы мотивации

Являясь главной функцией менеджмента, мотивация связана с процессом побуждения работников к деятельности через образование мотивов поведения для достижения, как личных целей, так и целей предприятия.

Функция мотивации тесно связана с иными главными функциями управления, а именно [2; c. 90]: планированием, организацией, контролем и оценкой принятия решения.

Планирование – функция управления, сущность которой заключается в установлении целей и путей по их достижения. Конечным результатом планирования должна быть система планов, состоящих из корпоративных, функциональны планов, планов работников и др.

Процесс выработки и постановки целей как главный элемент планирования содействует осмысленным и мотивированным действиям подчиненных. В связи с этим перед работниками следует ставить цели: интенсивные, выполнимые, конкретные, выгодные, безопасные и справедливые. Привлечение работников к процессу выработки целей побуждает их к наиболее добросовестной работе [6; c. 172].

В пределах проектирования организационной структуры организации выделяют главные направления ее деятельности, формируют органы управления, реализуют департаментизацию, принимают решения о виде организационной структуры, количестве уровней управления, нормах управляемости, степени централизации в управлении, а также разрабатывают регламентирующие документы. Все перечисленные выше элементы проектирования оказывают значительное воздействие на трудовую мотивацию менеджеров и персонала организации, устанавливают приемлемые для руководства формы поведения и направления проявления активности работников организации [1; c. 31].

Контроль и оценка – функция управления, обеспечивающая достижение предприятием своих целей. Связь функции мотивации и контроля прослеживается на протяжении всех этапах реализации задачи работниками, а особенно это проявляется на предварительном и заключительном этапах. Предварительный контроль реализуется еще до начала выполнения задачи и предполагает разработку четких норм, стандартов и требований, регламентирующих документов; постановку определенных целей и задач исполнителем; разработку систем вознаграждения; материальное обеспечение; подбор специалистов. При помощи перечисленных выше средств, деятельности персонала придается определенное содержание, устанавливаются четкие ориентиры их поведения, следуя которым они будут вознаграждены. В большей степени мотивирует персонал заключительный этап контроля, по итогам которого устанавливают качество работы и уровень вознаграждения или наказания [9; c. 17].

Оценка руководителем процесса реализации работниками установленной задачи также оказывает на персонал мотивирующее воздействие. Интерес руководителя к тому, что делает сотрудник, одобрение, замечание, помощь и иные формы управленческого влияния мотивируют персонал к наилучшему исполнению своих должностных обязанностей [13; c. 27 - 28].

Функция принятия решений заключается в выборе альтернативы, одного варианта действий из нескольких для реализации установленных задач и достижения конкретных целей. Это главная функция руководителя.

Связь функции принятия решений и мотивации выражается при рассмотрении таких вопросов как [10; c. 44]:

- насколько быстро и вовремя принимаются на предприятии решения по появляющимся проблемам;

- исполнимы, законны и правомерны ли принимаемые решения;

- соблюдается ли справедливость в процессе принятия решений;

- привлекаются ли подчиненные к принятию решений.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадии.

Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель [11; c. 87].

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает “требовать” от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию [12; c. 259].

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным факторы является не очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их “вычленить” невозможно [8; c. 116].

Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

Еще одним фактором делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому [7; c. 156].