Файл: Корпоративная культура в организации (Оценка экономической эффективности разработанной технологии развития корпоративной культуры).pdf

Независимо от стадии развития организации, ее руководство может управлять культурой двумя способами. Первым способом является стратегическое видение руководства, которое должно повышать вовлечённость у большинства членов организации. Руководитель воодушевляет и воплощает в жизнь основные ценности организации. Данный подход предполагает наличие искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям. Второй способ начинается с нижних уровней иерархии организации, внимание в большей степени уделяется деталям настоящей жизни внутри организации. Менеджеры должны отслеживать, что происходит по всей организации, шаг за шагом управляя культурой организации на всех её этапах.

Первый способ может быть реализован через публичные выступления и личный пример, которые свидетельствуют об интересе руководителя к вводимым ценностям организации. Второй способ требует осознания значения организационной культуры в повседневной жизни организации. Средствами могут стать манипулирование символами и материальными способами воздействия на членов организации, создание образцов поведения, и т. д.

Управление корпоративной культурой является весьма продолжительным процессом, который предусматривает постоянную адаптацию новых членов организации, непрерывное исследование того, во что верят и что ценят в организации её сотрудники, особое внимание как к общему взгляду на вещи, так и к конкретным деталям деятельности организации.^[13]

Деятельность по развитию корпоративной культуры должна быть непрерывным и многоплановым процессом. Мероприятия по адаптации к корпоративной культуре в организации начинается с ознакомления сотрудников с документами, в которых зафиксированы ключевые аспекты организационной идеологии. Это могут быть:

• «Антимошенническая программа»;
• «Положение о премировании»;
• «Положение о работе с персональными данными»;
• «Инструкции (рекомендации) при общении в социальных сетях и Интернете для сотрудников»;
• «Положение об оплате труда»;
• «Положение о служебных командировках»;
• «Правила внутреннего трудового распорядка»;
• «Положение об использовании корпоративной электронной почты»;
• «Положение об обработке и защите персональных данных»;
• «Стандарты внешнего вида сотрудников»;
• «Кодекс деловой этики» и др.

С помощью этих документов сотрудники информированы о действующий в компании ценностях.

Одним из наиболее важных элементов управления является демонстрация поведения руководителей по отношению к основным ценностям организации. Чем активнее позиция руководства в осуществлении принятых в организации ценностей, чем сильнее проявляется их позитивное отношение к данному аспекту, тем больше доверия возникает сотрудники, тем больше они начинают в собственной деятельности ориентироваться на эти ценности.

В процессе управления необходимо не только поддержание и развитие старых корпоративных традиций, но и создание новых, а так же развитие корпоративной символики. Традиции являются одним из наиболее важных механизмов передачи культурного опыта организации, включающего в себя устоявшиеся формы деятельности и поведения, а также связанные с ними ценности, обычаи, правила и философия.

Для сотрудников не всегда ясна целесообразность различных нововведений в организации. Адаптация сотрудников к переменам является одной из функций управления корпоративной культурой. Среди мероприятий, способствующих адаптации могут быть:

• мероприятия по разъяснению целей и преимуществ вводимых новшеств;
• объявление обещаний и намерений по отношению к сотрудникам;
• осуществление обучение и переподготовке по освоению новых технологий;
• проведение процедур, мотивирующий на переход на новые технологии.^[14]

Большое значение в управлении организационной культурой имеют коммуникации внутри компании, которые формируют имидж. Управление корпоративной культурой невозможно без внедрения единых коммуникационных стандартов. У всякой организации есть заказчики, как внешние, так и внутренние.

Сотрудник является внутренним заказчиком, поэтому общение с ним требует такта, заинтересованности и вдумчивости, так же, общение с внешним заказчиком. Неоспоримо важно создать и развивать в компании систему Интернет, она обеспечивает обратную связь, налаживает взаимодействие сотрудников и руководства, является подтверждение действий и своего рода доказательной базой. Через интеренет-портал компании можно формировать внешнее окружение компании, которое по-настоящему является продолжением культуры компании.

У каждой компании есть символы высокого уровня , такие как миссия, логотип, корпоративный стиль одежды, дизайн и архитектура головного офиса, а так же и низкого, к ним относятся традиционные мероприятия, корпоративные вечеринки, истории, мифы и легенды организации. Корректировка вышеперечисленных аспектов меняет и объект управления. Инструментов здесь может быть много, но самым значимым являются тренинги.^[15]

Тренинги — методики преподавания, основанные на групповой работе и различных игровых техниках работы с аудиторией. Тренинги являются одним из самых эффективных методов обучения.

Еще одним действенным инструментом управления корпоративной культурой является управление трудовыми ресурсами, включающее в себя:

• описание деятельности/функций и анализ должностей;
• подбор и отбор персонала;
• обучение и развитие персонала;
• Система вознаграждений и компенсаций;
• система информационной и юридической поддержки.

Так как вся деятельность в компании нужна для реализации поставленных перед организацией целей и задач, то управление персоналом выступает в качестве средства контроля и управления эффективностью выполнения текущей стратегии компании через корпоративную культуру.

Итак, корпоративная культура многогранный аспект работы организации, включает в себя множество факторов и процессов. Культура создает имидж компании на рынке и среди партнеров, поддерживает должный уровень психологического климата в коллективе, организует сплоченность команды в решении как текущих, так и оперативных задач предприятия.

Глава 2. Исследование корпоративной культуры ООО «Гостиница «Пулковская»

2.1. Корпоративная культура как элемент мотивации и развития персонала в ООО «Гостиница «Пулковская»^[16]

В январе 2012 года компания Rezidor объединилась с американской компанией Carlson, чтобы создать Carlson Rezidor Hotel Group, в которую входит сеть отелей Park Inn, в том числе Park Inn Pulkovskaya, юридическое название которой является ООО «Гостиница «Пулковская». компания Rezidor стала одной из наиболее крупных, динамично развивающихся гостиничных компаний, объединяющую свыше 1350 отелей и 180 000 номеров (как работающих, так и на стадии строительства и реконструкции) в более чем 100 стран.

Компания Rezidor обладает обширным портфолио широко известных мировых брендов. Географически компания Rezidor охватывает почти 70 стран в Европе, на ближнем Востоке и в Африке. Свыше 440 отелей располагается в центральных частях городов, ключевых пригородах, в аэропортах и на курортах. Номерной фонд превышает цифру в 96 000 (в том числе на стадии строительства), а числа сотрудников – 35 000.

Ценностями компания Rezidor является гостеприимность, доверие и проявление корпоративного духа. Компания предоставляет своим сотрудникам возможности для развития.

В компания Rezidor существует особая миссия, в соответствии с которой осуществляются работа организации. Эта философия является основным принципом построения доверительных взаимоотношений с каждым гостем, философия открывает новые возможности и помогает в ведении бизнеса. Руководство компания Rezidor считает, что в соблюдении философии заключается успех ведения бизнеса.

Суть философии заключается в том, что каждый может внести значительный вклад в развитие общего дела компания Rezidor.

Каждый новый сотрудник проходит обязательное обучение, в ходе которого он узнает все тонкости ведения бизнеса компания Rezidor, в частности, философия, принципы и ценности.

Компания Rezidor выделяет шесть основных принципов работы, своего рода обещания руководства сотрудникам:

1. «Мы гордимся нашим наследием и в предвкушении того, что ожидает нас впереди. Нами движет стремление всегда показывать гостям обслуживание Да, я могу!»
2. «Мы поощряем сотрудников думать «вне рамок». Наш инноваторский дух действительно отличает нас от других и вдохновляет нас на то, чтобы делать что-то новое каждый день.»
3. «Мы искренне поддерживаем друг друга каждый день, обеспечивая безопасность на рабочих местах, и знаем, что у каждого из нас есть голос, который обязательно будет услышан.»
4. «Наше непревзойденное отношение к этическим вопросам – это наша основа, и мы являемся заслуженными мировыми лидерами программы ответственный бизнес.»
5. «Мы действительно признаем многообразие и индивидуальность. Мы хотим, чтобы наша команда была уникальной, и чтобы вместе мы получали удовольствие от того, что делаем.»
6. «Мы поддерживаем и призываем наших сотрудников к развитию, как собстве0нному, так и компании. Наши совместные амбиции вдохновляют нас быть лучше.

Руководство компания Rezidor придерживается определенной стратегии, имеющих 4 основных направления деятельности:

- Развитие лучших сотрудников, управление персонала для достижения наилучшего результата.

- Ориентация на удовлетворение потребностей гостя, создание имиджа компания Rezidor, создание конкурентных преимуществ на рынке услуг.

- Развитие бизнеса, адаптация к меняющейся динамике рынка.

- Достижение экономических результатам, удовлетворяющим цели владельцев и акционеров.

Видением компания Rezidor является желание быть известными на рынке как:

• Самая преданная своему делу команда отельеров
• Самая инновационная и ответственная организация
• Самая динамично развивающаяся гостиничная компания в Европе, на Ближнем Востоке и в Африке
• Наиболее привлекательная гостиничная компания для инвестиций и ведения бизнеса.

Компания Rezidor поощряет активную позицию в отношении инноваций у всех членов команды – это помогает создавать конкурентные преимущества.

С точки зрения условий труда, все сотрудники находятся в равном положении. Компания Rezidor с особым вниманием относится к данному аспекту управления:

• Нанимает и развивает лучших сотрудников;
• Поддерживает уровень заработной платы и других компенсаций как минимум не ниже, чем у аналогичных компаний;
• Способствует внутреннему продвижению сотрудника по карьерной лестнице;
• Взаимодействует с работниками в соответствии с законодательством;
• Обеспечивает безопасными рабочими местами, занимается обучением сотрудников компании;
• Уважительно и лояльно относится ко всем сотрудникам компании.

Посредством общения, решается большинство проблем. Руководство компания Rezidor утверждает, что открыто для диалога со всеми сотрудниками, готово выслушать идеи по развитию бизнеса или рабочего процесса. В подтверждение данного утверждения, в компания Rezidor создан журнал для сотрудников, блог, группу в интранете, корпоративные сообщения и газеты, информационные доски и собрания сотрудников.

Так же в компания Rezidor действует Кодекс деловой этики, с содержанием которого должен ознакомиться каждый сотрудник, вновь принятый на должность. Основными принципами данного кодекса являются:

• Уважение и соблюдение законодательства;
• Толерантность и лояльность ко всем людям;
• Соблюдение норм этики;
• Честность в ведении дел;
• Уважение прав человека независимо от пола или национальности;
• Лояльность по отношению к работодателю;
• Невозможность использования ресурсов компании в личных целях;
• Обеспечение безопасности всех операционных задач;
• Ведение ответственного бизнеса с заботой о природе.

В целях привлечения талантливых сотрудников, а также поощрения идеи разнообразия, компания Rezidor предложила ключевые принципы, обеспечивающие благоприятную рабочую атмосферу для всех сотрудников. Основные принципы приведены ниже:

• Приветствие разнообразия и уважение уникальности каждого сотрудника;
• Создание рабочей среды, в которой каждый будет чувствовать себя комфортно;
• Вовлечение каждого сотрудника в развитие компании.