Файл: Корпоративная культура в организации (Оценка экономической эффективности разработанной технологии развития корпоративной культуры).pdf

Введение

Основой любой организации являются люди, трудовой потенциал, развитие компетенций и проявление инициативы в работе которых напрямую зависят от сложившейся в коллективе атмосферы – корпоративной культуры.

Культура – неотъемлемое качество каждого человека, коллектива и организации в целом. Поэтому так важно, чтобы на работе сотрудник чувствовал себя частью целой системы, частью большого механизма, благодаря работе и вкладу которой, организация движется к успеху.

Со временем корпоративная культура становится атрибутом организации, оказывающим активное воздействие на членов коллектива, на их поведение, соответствующее нормам и ценностям, составляющим ее основу. Актуальность данной темы обусловлена неоспоримым влиянием корпоративной культуры не только на психологический климат организации, но и на эффективность производственных процессов, а также необходимостью формирования конкурентных преимуществ в условиях роста конкуренции в сфере производства товаров и услуг.

Корпоративная культура — это то, ради чего люди объединились в коллектив, то, как выстраиваются их взаимоотношения, это принципы, которые разделяют все члены организации, это ценности и нормы, установленные организацией, но придерживаются им все сотрудники. Ее основная цель способствовать эффективной деятельности организации, поэтому культура должна динамично развиваться, становиться лучше вместе с компанией и ее работниками.

В ООО «Гостиница «Пулковская» уделяют большое внимание корпоративной культуре. Для сотрудников проводят различные коллективные мероприятия, профессиональные конкурсы и всевозможные тренинги. В том числе тренинги, посвященные истории, основам корпоративной культуры и принципам гостеприимства компании. Все члены коллектива гостиницы придерживаются единой философии.

Таким образом, стоит отметить, что корпоративная культура существует в любой организации независимо от ее размеров и сферы деятельности. Объяснить этот феномен можно существованием в любом сообществе своих правил, принципов, норм, ценностей, традиций и опыта. Другими словами, можно сказать, что организационная культура разделяется большинством ее членов, сохраняется, развивается и передается в течение всего жизненного цикла организации.

Объект исследования представляет собой систему управления человеческими ресурсами в коммерческой организации.

Предметом исследования является технологий управления корпоративной культуры в коммерческой организации.

Целью исследования является разработка технологии развития корпоративной культуры для ООО «Гостиница «Пулковская».

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Изучить модели и типологии корпоративной культуры;
2. Рассмотреть специфику управления корпоративной культуры в коммерческой организации;
3. Исследовать корпоративную культуру ООО «Гостиница «Пулковская»;
4. Провести анализ развития корпоративной культуры ООО «Гостиница Пулковская»;
5. Разработать технологии развития корпоративной культуры для ООО «Гостиница Пулковская»;
6. Произвести оценку экономической эффективности разработанных технологий развития корпоративной культуры.

Глава 1. Теоретические аспекты управления корпоративной культурой

Модели и типологии корпоративной культуры

Существует большое количество определений термина «корпоративная культура», одни авторы делают акцент на философию и ценностях организации, другие – опыт и сложившийся образ мысли. Некоторые находят отличия не только в трактовках определений, но и в таких понятиях, как «корпоративная культура» и «организационная культура». Прежде всего следует определить сходства и различия между ними. Рассмотрим несколько определений:

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые организация приобретает в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации.^[1]

По мнению В.А. Спивака культура корпорации – это очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам.^[2]

Корпоративная культура, как считает Т.О. Соломатина, это социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху.^[3]

Организационная культура - символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях. Таким образом представил термин У. Оучи еще в 1981 году.^[4]

О.С. Виханский и А.И. Наумов считают, что организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения.^[5] 

Анализ приведенных выше определений показал, что корпоративная и организационная культура понятия синонимичные, каждый научный деятель выделяет свои особенности в определениях, но основной смысл остается неизменным, независимо от размеров организации.

Корпоративная культура – это своего рода атмосфера внутри организации, которая объединяет сотрудников одной целью, способствует продуктивной работе в команде, а также стимулирует разделять ценности, принципы, правила и нормы поведения компании.

Что касается типологий и моделей корпоративной культуры, на эту тему также есть различные мнения и видения.

Согласно модели Э. Шейна, корпоративная культура разделяется на 3 уровня, которые можно изобразить в виде следующей схемы (рисунок 1.)^[6]:

Культурные индикаторы: например,язык, одежда, ритуалы, история, архитектурар Культурные индикаторы: например, язык, одежда, ритуалы, история, архитектура ные индикаторы: например, язык, одежда, ритуалы, история, архитектура

Принятые ценности и нормы (официальные и неофициальные)Принятые ценности и нормы (официальные и неофициальные)

Базовые Базовые представления о людях и мире (мировоззрение)ления о людях и мире (мировоззрение)

(1)

Модель Ф. Харриса и Р. Моргана представляет собой 10 составляющих корпоративной культуры:

1. Осознание себя и своего места в организации;

2. Коммуникационная система и язык общения;

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе;

4. Что и как едят люди, привычки, традиции в этой области;

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование;

6. Взаимоотношения между людьми;

7. Ценности и нормы;

8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;

9. Процесс развития работника и обучение;

10. Трудовая этика и мотивирование.^[7]

Методика Г. Хофштеде основана на том, что ценности могут быть распределены по шести измерениям культуры. Таким как:

• Индекс дистанцированности от власти;
• Индивидуализм и коллективизм;
• Индекс избегания неопределенности;
• Толерантность общества к неопределенности;
• «Мужской» и «женский» тип;
• Краткосрочная и долгосрочная ориентация на будущее. 

Г. Хофштеде подчеркивает, что измерения культур являются основой, помогающей оценить конкретную культуру для упрощения процесса принятия решений.^[8]

Американский исследователь Чарлз Хэнди в 1981 году, обобщив ранние работы по данному вопросу, предложил одну из наиболее известных классификаций, которая предусматривает влияние власти, роли, заданий и личности.

Ч. Хэнди выделил четыре основных типа организационной культуры:
• Культура власти – культура, в которой лидирует руководитель организации, воздействующий на деятельность сотрудников;
• Ролевая культура – культура, в которой работа сотрудников организации четко формализована и стандартизирована;
• Культура заданий – культура, в которой акцентируется внимание на эффективном выполнении поставленных задач или реализации проектов;

• Культура личности – культура, в которой личность превыше всего.^[9]

К. Камерон и Р. Куинн являются авторами концепции, в которой выделены четыре типа организационной культуры:

1. Клановая культура – для неё характерны дружеские отношения между сотрудниками, организация для коллектива является семьей.
2. Адхократическая культура – быстро развивающееся место работы, место для предпринимательства и творчества.
3. Иерархическая культура – чётко формализованное и структурированное место работы.
4. Рыночная культура – организация, нацеленная на получение результата, главной задачей является выполнение поставленной задачи.^[10]

Организационную культуру можно охарактеризовать:

а) степенью распространенности, которая показывает, какая часть сотрудников принимает основные ценности организации;

б) степенью принятия сотрудниками основных ценностей организации.

Сильная корпоративная культура отличается тем, что разделяется наибольшим количеством работников и четко расставляет приоритеты, имеет наибольшее влияние на поведение внутри организации.

Организации с сильной культурой имеют согласованный набор ценностей и норм, объединяющих сотрудников и способствующих их вовлечённости в процесс достижения организационных целей.

Слабая культура – культура, не имеющая большого количества широко распространенных и четко сформулированных ценностей. Слабая культура даёт расплывчатые рекомендации в отношении того, как должны себя вести сотрудники организации.^[11]

Таким образом, можно сказать, что понятие корпоративной культуры включает в себя широкий спектр элементов. Она проявляется даже в мелочах, которые не сразу становятся заметными для глаз окружающих. Это сила духа коллектива, его сплоченность, нацеленность на результат, стремление к совершенствованию. Корпоративная культура говорит о стиле управления, о нацеленности организации, о возможностях сотрудников и организации в целом. Поэтому корпоративная культура является неотъемлемой частью деятельности организации как в отношении внутреннего распорядка, так и внешнего развития.

Специфика управления корпоративной культурой

В настоящее время приходит понимание, что при взаимодействии с персоналом необходимо учитывать его особенности, культуру и ценности. Корпоративная культура существует в любой организации, независимо от того, знают члены коллектива об этом или нет.

Корпоративную культуру нельзя назначить или отменить ее действие, ее можно исследовать и взаимодействовать с ней, чтобы постепенно начать влиять на неё и развить. Ошибочно считать, что корпоративная культура рождается совокупностью сугубо внутренних процессов. Любая организация является частью системы общественных взаимоотношений. Поэтому, помимо сотрудников, в результатах деятельности компании заинтересованы так же потребители услуг и владельцы компании.

Корпоративная культура обуславливает не только различие между организациями, но и гарантирует успех функционирования компаний и создание конкурентных преимуществ.

Корпоративная культура имеет особое значение для крупных компаний, таких как гостиница или гостиничная сеть. Проявления корпоративной культуры являются отличительным признаком данных компаний, они создают конкурентные преимущества, отличают от других. Корпоративная культура это имидж гостиницы, она видна и чувствуется на всех уровнях, начиная от стойки регистрации гостей, где им предлагают писать ручкой с фирменным логотипом и на протяжении всего пребывания на территории компании, где все напоминает и говорит о ценностях и принципах построения бизнеса, отношения к гостям и сотрудникам.

Управление — это целенаправленное и планомерное совершение какого-либо действия, оно включает развитие или ослабление культуры, адаптацию сотрудников к организационным ценностям и философии, развитие культуры, а так же поддержание организационной культуры управления.^[12]