Файл: «Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией» ..pdf

К основным управленческим функциям относятся:

- возможность планомерного воздействия на систему социальных отношений организации;

- Рациональное включение возможностей человека в систему ролей (социальных, профессиональных);

- Воспроизводство профессионального опыта персонала.

К специфическим управленческим функциям относятся: профессиональные навыки человека, которые используются не только с профессиональной стороны, но и как роль в социальных отношениях. Для пробуждения персонала к изменению своей профессиональной роли в организации применяются кадровые технологии. Рациональное применение кадровых инструментов в работе с персоналом вносит немалый вклад в управление предприятием, эффективность организации и в формирование социального капитала предприятия.

Кадровая стратегия имеет свои принципы действия своей особенности, процедурные этапы действия для улучшения результатов социального капитала организации. Процедуры кадровой стратегии должны соответствовать требованиям :

1)Социальная обусловленность

2)Целесообразность по результату

3)Информационная обеспеченность

4)Условия для принятия эффективного решения

5)Наличие нормативно-правового акта

6)Отсутствие противоречий

7) Согласованность целей

8)Результативность посредством кадровых решений

Перечень нормативных актов ,определяющая обусловленность кадровых решений

1)Трудовой кодекс Р.Ф.

2)Законы и постановление субъектов Р.Ф.

3)Указы Президента Р.Ф.

4)Постановления Правительства Российской Федерации

5)Локальные нормативно-правовые акты

Реализация кадровых стратегий (базируется ) основывается на механизмах и основах. Существует несколько основ кадровых стратегий .

1) Научные основы кадровых стратегий. В основе этого лежит методические рекомендации по использованию кадровых технологий, принимая во внимание особенности персонала их профессиональную деятельность так и внутренней среды организации

2) Правовые основы . Применяются обеспечение кадровых технологий

3) Организационные основы . Определяют полномочие , ответственность организационных структур управления .Дают возможность административно-документационного обеспечения кадровых технологий

4) Материально –финансовые основы (материальное обеспечение )

5) Информационные основы .Анализ процессов кадровых технологий , сбор и хранение , необходимость

6) Профессионально кадровые основы .Определяют результативность от кадровых технологий.

2. Базовые кадровые стратегии.

1)Отбор и подбор

2)Обучение

3)Оценка

4)Формирование кадрового резерва

5)Адаптация

6)Управления развитием карьеры

2.1.Отбор и подбор персонала

Единые стандарты найма сотрудников ,дают возможность : предоставить равные возможности в росте и раскрытию личностного потенциала сотрудника. Осуществлять подбор сотрудников объективным взглядом на их профессиональные навыки .На вопросы кто и что делает в компании ?за что отвечает ?на эти вопросы ,ответы может дать процедуры, которая чётко регламентирует процессы выполнения работы. Регламент обеспечивает

1)Последовательность

2)отсутствие дискриминации

3)Профессионализм

Кадровая стратегия –это инструмент управления количественными и качественными характеристиками сотрудников, которая обеспечивает получение эффективного функционирования организации в целом. По содержанию , кадровые технологии представляют собой последовательность действий таких как: операции, которые используются для получения какой либо информации о человеке, его способностях , знаний , навыках. Кадровые технологии , которые применяются в управлении организации , условно можно разделить на три основные группы. Первая группа обеспечивает получение информации о человеке от достоверных источников , которые в свою очередь должны иметь правовую основу. К данной группе кадровых технологий относится: аттестация, квалификационные экзамены. Вторую группу кадровых технологий составляют технологические отборы, резервы, профессиональное развитие персонала. Третья группа кадровых технологий характеризуется рациональным использованием возможностей персонала и его сил для решения актуальных проблем стоящих перед организацией. Кадровые технологии выполнят управленческие функции, так как они используются при воздействии на социальные отношения организации, кроме того кадровые технологии используют рациональное использование профессиональных возможностей сотрудника в прописанных ролей в организации. В кадровых технологиях производиться оценка персонала . Оценка персонала –это сравнения характеристик , а так же качеств человека. Оценка персонала , применяется в случаях окончании испытательного срока, при назначении на должность или при сокращении персонала. Одной из важных кадровых технологий выступает отбор персонала. На протяжении долгого периода времени, люди формировали определенные требования к работникам . В настоящее время для качественного отбора персонала накоплено большое количество способов. Отбор сотрудников производится линейными и функциональными службами. Данные службы используют современные методы отбора персонала , задействуют профессиональных психологов. Заключительный этап отбора персонала заключается в решающем слове непосредственного руководителя .

Когда человек выходит на работу и активно приступает к выполнению своих обязанностей, а так же в систему социальных отношений между коллегами, тем самым усваивает нормы, правила, ценности, оценивает свою индивидуальность в коллективе, ставит свою позицию основываясь на трудовым дисциплине компании, тем самым подчиняется служебным правилам поведения. Адаптация сотрудников является немало важной задачей компании в процессе управления персоналом. При недостаточном внимании компании к вопросам касающихся элементам адаптации новых сотрудников, может привести к кризису в системе управления персоналом. Новому сотруднику тяжело вписаться в первых дней в работу и должным образом усвоить всю информацию касающейся непосредственно его работы и если не уделить достаточное внимание вопросу адаптации это может привести к тому, что новый сотрудник может посчитать, что не сможет выполнять данную работы или не найти общий язык с коллегами и уволиться. Прием и побор персонала является само собой длительным процессом и может занять не малое количество времени. Для подбора и приема организация затрачивает не мало сил и финансовых средств. Любая организация заинтересована в том чтобы новый сотрудник не уволился, именно с этой целью разрабатываются различные адаптационные программы. Как показывает практика уже течении трех месяцев новый сотрудник покидает организацию. Основной причиной увольнения является сложность взаимодействия с коллегами и не совпадение реальностей с ожиданиями нового сотрудника. В первые дни, месяцы человек может чувствовать себя отчужденным и не принятым коллективом в связи с этими негативными эмоциями, сотрудник занимает позицию по отношению к организации негативную. В широком смысле понятия адаптация- это процесс приспособления к окружающей среде. Процедура адаптации персонала делится на несколько видов: первый вид «Субъект-объект»- это данный вид адаптации персонала заключается в том, что новый сотрудник пытается действовать на внешнею среду, для того чтобы изменить ее каким либо образом, такой вид адаптации называется активным. Второй вид адаптация по воздействию на работника: лучшим образом воздействующая на сотрудника , которая носит название прогрессивная и неблагоприятно действующая на сотрудника процедура, которая называется регрессивная. Третий вид процедура адаптации по уровню. Сотрудник, который первый раз устраивается на работу не имея опыта в работе называется первичным уровнем адаптации. Вторичным уровнем адаптации считается последующая работа и опыт, перевод с одной должности на другую, оставаясь при этом в одной организации. Четвертый вид адаптации это процедура по направлению. Она бывает производственная и производственная . Весть процесс адаптации нового сотрудника условно можно разделить на четыре этапа . Первый этап называется оценка уровня. В данном этапе оценивается профессионализм нового сотрудника на представленную должность. Этап второй называется ориентация. В данном этапе происходит знакомство сотрудника с его новыми обязанностями, а также происходит процесс обучения. Третий этап включает в себя приспособление нового сотрудника к его должности, новым обязанностям к коллективу и в целом к организации. Данный этап получил название действующая адаптация. Четвертый этап характеризуется переходом к стабильной работе. Адаптация- это не только умение, профессиональные навыки, но и умение находить общий язык с коллегами с которыми придется сталкиваться в процессе работы.

В современном мире технологического прогресса и роста инновационных идей, организации чаще всего сталкиваются с проблемой внешних изменений, которые влияют на внутреннею структуру организации. Эти изменения носят различный характер организационные, технологические и т.д. В связи с изменениями внутренней структуры организации происходит изменения в работе, внедрение новых специальностей и систем управления организации в целом. Когда компания совершает переход к каким либо новым системам управления или использует в работе новые технологии, в связи с этим требуется стратегия действия, а главное необходим квалифицированный персонал. Как показывает практика не всегда организация и персонал готовы к внутренним изменениям организации. Для преодоления этих проблем , необходимо разработать план обучения персонала, преодолеть ряд проблем, которые мешают изменениям. Чаще всего проблемой в принятии технологических инноваций в организации для персонала является приверженность к устоявшимся порядкам в системе управления организации. Развитие персонала- это процесс управления личностным и карьерным ростом, целями данного процесса является повышение профессионализма сотрудников и обеспечение кадрового резерва. Обучение персонала- это процесс, задачей которого является образование, развитие и воспитание. Для эффективного обучения персонала, необходимо подготовить и провести ряд программ обучения. Выделяют несколько этапов обучения: цель обучения, потребность в обучении персонала , программа мероприятий, процесс обучения, обратная связь полученных знаний, эффективность полученных знаний. В середине восьмидесятых годах зарубежные компании выделяли на обучение персонала и специальную подготовку внутри компании или в учебных центрах, дополняющие базовые знания сотрудников. В нашей стране сложилось такое экономическое отношение, что организациям приходится находить новые процедуры к подготовке своего персонала. В связи с внедрением новейших компьютерных технологий, а так же технологически нового оборудования, вызывают необходимость в подготовке персонала. Многие российские компании ставят вопрос над рациональным повышением профессионализма своих сотрудников. В связи с конкуренцией и борьбы на высоких позициях, компания должна уделять огромное значение обучению персонал. Несоответствие профессионализма сотрудников, может привести к низким показателем компании. Из этого может последовать, что компания может потерять свои лидирующие позиции среди других более организованных компаний на мировом рынке. Одни из основных направлений обучения персонала, которая проводится компанией с целью повысить профессиональный успех сотрудников с помощью обучения, расширяя границы их знаний и умений в той области в которой они преуспевают. Эта могут быть программы, включающие элементы обучения текущей работы. Обучение проводится с целью повышения сотрудника по карьерной лестнице, именно это и является мотивацией для сотрудника. Основная задача сотрудников отдела кадров заключается в том, чтобы сотрудники в организации находились на таких позициях, на которых они могут показать свою лучшую сторону, проявить себя как профессионала своего дела. Программа обучения сотрудников заключается в саморазвитии, которое имеет три уровня: первый уровень называется индивидуальный, в данном уровне сотрудники стремятся стать внутри организации и стать ее частью, чаще всего такие сотрудники ведут себя так как будто организация принадлежит им. Второй уровень имеет основу на гуманизме и носит название групповой уровень. На таком уровне развития образуются звездные команды. Третий уровень называется организационный. На данном уровне организация стремится постоянно быть в движении, обучаться, вырабатывает свою систему организации компании. Развитие сотрудников подразделяется на группы. Первая группа включает в себя развитие карьеры, такая деятельность помогает сотрудникам определится в своих профессиональных целях и достичь профессионального роста в организации. К данной группе развития относятся сотрудники, которые по мнению руководителей имею огромный потенциал и нуждаются в обучении. Группа развитие карьеры носит неформальный характер и передает свою информацию по индивидуальным каналам связи. В работах Сьюпера и Майнора есть различные цели, которые достигаются по средствам эффективной программы обучения персонала. К таким целям относится формирование рабочей силы, которая имеет опыт и знания необходимые организации. Задержка индивидуального развития сотрудников по карьерной лестнице. Хорошо отработанная программа обучения сотрудников полезна тем, что пополняет ряды профессионалов. Кроме всего перечисленного программа обучения формирует в компании поощрения личного карьерного роста сотрудника . Так же в программу обучения входят как индивидуальная, так и общая специфика

В настоящее время в организациях руководители больше времени и средств уделяют на поиски подготовленных специалистов, которые способы занять руководящие должности. Формирование кадрового резерва является одной из важных звеньев политической структуры любой организации. При отсутствие данного звена в системе управления не лучших образом скажется на эффективности организации. Кадровый резерв- это группа специалистов, сотрудников, которые обладают управленческими навыками, которые от них требует организация и подвергаются отбору по квалификации и уровню подготовки. Выделяют несколько типов кадрового резерва:

1. По виду деятельности: это резерв развития к нему относится группа специалистов, которых готовят к работе в новых направлений, при подготовки к выпуску нового товара или услуг.

2. Резерв функционирования- это группа руководителей на которых в перспективе развития возлагают надежды на обеспечение эффективного функционирования компании. Данный круг специалистов входящий в резерв функционирования ориентированы на руководящие должности.

3. По времени назначения: в данной типологии кадрового резерва выделяют группы А и В. К группе А относятся кандидаты, которые способны выдвинуть свою кандидатуру на высокие должности в настоящее время. К группе В относятся кандидаты, которых планируется выдвинуть на высокие должности в будущем. Любая организация при формирование кадрового резерва основывается на принципах к ним относится: имеет ли место быть актуальности в замещении должностей, соответствие квалификации кандидата на выдвинутую должность, ориентация на карьерный рост кандидата в данной должности, профессиональный рост. При формировании кандидатов в резерв необходимо учитывать не только требование касающихся общих сведений о кандидате, а так же его профессиональные навыки, которыми должен обладать и соответствовать выбранный кандидат. Работа по формированию резерва подразумевает и включает в себя такие этапы как: анализ, формирование списка резерва , прогнозы, повышения квалификации кандидатов. При формирование списка кадрового резерва составляется список сотрудников на свободную должность, следующим этапом в формировании кадрового резерва является включение в список сотрудников, которым необходимо пройти обучение, затем выбрать программу подготовки сотрудников, исходя из принципа индивидуальных особенностей каждого сотрудника. При формирование кадрового резерва так же используют анализ документальных данных к ним могут относится отчеты, характеристики, результаты подготовительных программ обучения. Интервью, которое проводится, которое проводится с целью определения интересующей информации. Это могут быть вопросы связанные с стремлениями кандидата его желаний и потребностей в сфере своей профессиональной карьеры, наблюдение за поведением кандидата в работе и оценка его трудоспособности, качество выполненной работы и оценка показательных отчетов о результативности за определенный период времени. Метод групповой оценки при работе на производстве кандидатов позволяет лучшим образом рассмотреть все стороны кандидатов, как с положительной стороны, так и с плохой стороны, выявляя при этом качества, которые более подходят на данную должность. При формировании списка резва принимают во внимание такие факторы как: требования к должности, характеристика кандидата, список должностей, образование, стаж работы , возраст, мнение о кандидате смежных подразделений. Для формирования кадрового резерва недостаточно выбрать потенциально способных кандидатов, необходимо так же рационально, а главное эффективно подойти к программе обучения к их должности в организации. Для этого используют следующие методы подготовки кандидатов на должность: индивидуальный подход к подготовке сотрудника, стажировка, учёба в университете или на курсах. Для подготовки резерва утверждаются три вида программ: общая программа которая включает в себя теоретический материал по подготовке сотрудников, пополнение знаний, навыков по разных сферам управления организацией. Специальная программа предназначена для того, чтобы разделить все резервы по должностям. Индивидуальная программа заключает в себе задачи и ставит перед собой цель повысить уровень знаний сотрудников зачисленных на кадровый резерв. Кроме практической и теоретической подготовке сотрудников к резерву необходимо так же облегчить процесс адаптации к новой должности, детально ознакомить с правилами организации. Ведь для многих проблемой становится социально-психологическая не подготовленность к тому, что в начале сотрудник был просто коллегой, а теперь стал начальником, поэтому перед кадровыми службами стоит цель формирования плана о адаптации нового начальника и его новых подчиненных. Рациональное использование кадрового резерва позволяет обеспечить работу принципа сочетания в руководстве опытных и молодых работников. [16, c. 145-146].