Файл: «Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией» ..pdf

Введение

Актуальность темы. Важным условием осуществления экономических реформ в РФ является совершенствование системы управления предприятий, внедрение современных достижений менеджмента, одним из составляющих элементов которого является стратегическое управление. Необходимо отметить, что вопросы теории и методологии разработки системы принятия управленческих решений на предприятиях относятся к таким, которые недостаточно глубоко разработаны и освещены в отечественной экономической литературе.

Любая стратегия предприятия направлена ​​на поддержку его долгосрочной конкурентной позиции, а поскольку персонал является главным элементом этой социальной системы, поэтому именно кадровая составляющая общей стратегии развития предприятия приобретает особое значение.

Кадровой политикой традиционно считают систему правил и норм, приводящих человеческие ресурсы организации в соответствие со стратегией компании. Поэтому методы работы с персоналом фирма использует в соответствии с выбранной концепцией бизнеса.

Об эффективности кадровой политики, ее влияние на общее состояние компании можно говорить, если в организации имеются:

• Планирование ресурсов (оценка имеющихся трудовых ресурсов, определения будущей потребности в кадрах и способов поиска кандидатов на вакантные должности, оценки результативности прошлого набора)
• Отбор и адаптация персонала (оценка результативности отборочных процедур и адаптационных мероприятий);
• Система стимулирования (аттестация, персонификация заработков, мониторинг уровня оплаты на рынке труда);
• Ротация персонала (система кадрового мониторинга, определенный социально-психологический климат, внутренние коммуникации, оценка результативности методов планирования карьеры).

Цель работы. На сегодня особого внимания требует проблематика стратегического управления кадровым потенциалом предприятия, как основным элементом достижения его долгосрочной конкурентной позиции. Недостаточность освещения данной проблемы положена в основу исследования выявления предпосылок, тенденций развития и формирования научной базы для принятия эффективных управленческих решений по развитию кадрового потенциала предприятия.

Для достижения этой цели в работе решается ряд задач:

• Определить сущность и роль кадровой стратегии в развитии предприятия;
• Охарактеризовать внутренние и внешние факторы влияния на кадровую стратегию;
• Исследовать взаимосвязь кадровой политики, кадровой стратегии и корпоративной стратегии предприятия;
• Проанализировать типы кадровых стратегий;
• Определить эффективность кадровой стратегии;
• Исследовать инструменты реализации кадровой политики.

Объектом исследования является основы и общие черты кадровой стратегии предприятия.

Предметом исследования выступает процесс реализации и оценки эффективности кадровой стратегии.

1. Теоретико-методологические аспекты кадровой стратегии предприятия

1.1. Сущность и роль кадровой стратегии в развитии предприятия

Системное управление персоналом любой организации является целенаправленной деятельностью линейных и функциональных руководителей всех уровней, а также руководителей и специалистов служб персонала на основе взаимосогласованных политики и стратегии работы с персоналом (рис. 1).

Рисунок 1 – Схема управления персоналом

Пассивная кадровая политика не использует программы действий по отношению к персоналу, а кадровая стратегия сводиться к уничтожению негативных последствий в компании. Для такой политики в организации не возможен прогноз кадровых потребностей, оценка труда, оценка кадров в целом. Руководство работающее в таком режиме кадровой политики, на случающейся проблемы реагирует экстренно, стремясь погасить конфликт любыми способами, без выяснения причин и возможных последствий в будущем и исключения повторения подобного рода конфликтам. Реактивная кадровая политика исполняет контроль за негативными состояниями сотрудников и принимает меры по ликвидации возникших проблем. Превентивная кадровая политика – данная служба политики прогнозирует возникновение проблем в организации в отношении кадров, а так же занимается устранением возникших проблем на долгосрочном периоде. Активная кадровая политика имеет не только прогноз потенциальных проблем, но и располагает средствами воздействия на эти проблемы. В данной кадровой политики служба кадров занимается разработкой антикризисных программ, занимается мониторингом выполнения программ . В условиях экономики, важным фактором эффективного развития организации и его конкурентоспособности является высокий уровень кадрового потенциала и развития.

Формулировка концепции управления персоналом осуществляется поэтапно (рис. 2).

Рисунок 2 – Концепция управления персоналом

Концепция является основанием для формулирования системы принципов управления персоналом - совокупности принятых в организации правил и норм, которыми руководствуются линейные и функциональные руководители в решении кадровых вопросов. Правила и нормы поведения становятся принципами, если они общепризнанные и зафиксированные в определенных нормативно-правовых документах, обязательных для выполнения всеми звеньями системы (организации) [1, c. 72-74].

Основными принципами управления персоналом являются:

1) принцип научности. Соблюдение его означает, что система управленческого воздействия на персонал должна основываться и работать на научных принципах, с учетом рекомендаций теории управления персоналом, теории систем, общей психологии, психологии управления, экономики, этики, эргономики и тому подобное;

2) принцип объективности. Заключается в реализации субъектом управления мер, соответствующих объективным закономерностям развития объекта управления, действиям и поступкам работников. Соблюдение (несоблюдение) его определяет действенность всех принципов управления персоналом;

3) принцип демократизма. Требует при решении кадровых вопросов учитывать не только формальные параметры, но и опираться на общественное мнение относительно качеств работников;

4) принцип гласности. Обязывает к надлежащей осведомленности коллектива и отдельных работников о политике, принципов и методов подбора кадров, кадровой перспективы, совершенствование материального и морального стимулирования, перспектив повышения материального благосостояния;

5) принцип подбора кадров по деловым и моральным качествам. Определяет основы кадровой политики, конкретизируется применительно к отдельным категориям работников в совокупности требований к претендентам на должность;

6) принцип ротации кадров. Реализуется в целенаправленном горизонтальном и вертикальном перемещении работников с целью эффективного использования их способностей, знаний и навыков, реализации программ управления карьерами;

7) принцип сочетания интересов системы, коллектива и личности. Заключается в организации кадровой работы по схеме «интересы работника - интересы системы - интересы общества»;

8) принцип пропорциональности. Отражает необходимость соблюдения конкретных пропорций между различными функциональными группами работников по численности, квалификации и объемам выполняемых работ с целью своевременного, качественного, согласованного во времени и пространстве осуществления всех производственных и управленческих функций;

9) принцип сбалансированности с возрастным критерием. Реализуется путем сочетания опытных работников с молодыми кадрами, систематического пополнения управленческих кадров за счет энергичных, перспективных работников;

10) принцип сочетания требовательности, контроля работы сотрудников с уважением к ним. Требует в процессе кадровой работы сочетать требовательность к качественному выполнению служебных обязанностей работниками с постоянным контролированием и оценкой их служебной деятельности [2, c. 284-286].

Контроль и оценка служебной деятельности не должны унижать достоинство работника, их задачи заключаются в повышении эффективности труда, мотивировке работников.

Политика не требует непосредственных действий, ее формулируют для того, чтобы линейные и функциональные руководители руководствовались ею, анализировали возможные последствия своих решений по кадровым вопросам еще до их принятия. Основными составляющими кадровой политики являются: политика набора, отбора и расстановки кадров; политика профориентации, адаптации и повышения квалификации кадров; политика занятости; политика управления служебным ростом; политика стимулирования; социальная политика.

В ее разработке привлекают управленцев всех рангов, опрашивая перед тем всех линейных руководителей управленческой вертикали - от высшего руководства до низового уровня. Обработка анкет осуществляется в два этапа: на первом - индивидуальные формулировки экспертов каждого уровня сводят к единым путем коллективного обсуждения в группах экспертов; на втором - согласовывают формулировки экспертов всех уровней управления.

Кадровая политика является основой разработки стратегии управления персоналом [3, c. 142-143].

1.2. Задачи и содержание кадровой стратегии. внутренние и внешние факторы влияния на кадровую стратегию

Исследования в области стратегического управления дают возможность нам сделать вывод, что использование стратегии в процессе формирования и развития кадрового потенциала подходом, который позволяет эффективно распределить человеческие ресурсы предприятия и скоординировать действия руководства для достижения целей предприятия.

Исследования показали, что не существует единого мнения относительно сущности стратегии управления формированием и развитием кадрового потенциала [4, 6; 9; 11].

Так, М. И. Круглов в своей классификации выделяет «трудовую стратегию», в которую входит стратегия мотивации труда и стратегия влияния научно-технического развития на потребность в трудовых ресурсах и их учет [4, с. 509]. А. П. Градов считает, что экономическая стратегия предприятия должна содержать стратегию стимулирования персонала фирмы, предусматривает разработку систем мотивации работников фирмы, направленных на достижение стратегических целей предприятия [5, с. 434]. Р. А. Фатхутдинов выделяет «социальную стратегию фирмы», направленную на достижение целей по: создание нормальных условий труда и отдыха работников; обеспечения их безопасности; удовлетворения и развития потребностей работников; улучшение состояния здоровья и повышение продолжительности их жизни [6, с.231]. Наиболее глубоко подошли к разработке стратегии персонала В.Д. Немцов и Л. Е. Довгань. При обеспечении предприятия трудовыми ресурсами они предлагают применять дифференцированный системный подход. В своей стратегии авторы выделяют мероприятия по планированию, подбора и расстановки кадров; повышение эффективности использования и специализации кадров; мотивация персонала [6, с.516]. По нашему мнению, ближе к определению стратегии управления персоналом подошел С. А. Попов, под этой стратегией понимает долгосрочную программу конкретных действий по реализации концепции использования и развития потенциала персонала организации с целью обеспечения ее стратегического преимущества [7].

Таким образом под стратегией управления кадровым потенциалом предприятия предлагается понимать долгосрочный, качественно определенное направление использования и развития персонала, направленный на его совершенствование, удовлетворения потребностей работников и достижения поставленных целей предприятия.

Роль этой стратегии определяется следующим:

- дает возможность предприятию оценить сильные и слабые стороны кадрового потенциала с точки зрения конкурентных преимуществ;

- оценка возможностей и угроз со стороны внешней среды;

- создание базы для распределения трудовых ресурсов;

- определение альтернативных действий или комбинаций действий относительно формирования и эффективного использования кадрового потенциала. Процесс разработки стратегии управления кадровым потенциалом требует современной технологии ее разработки. В литературе существует несколько взглядов на технологии разработки стратегии.