Файл: «Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией» ..pdf

В зависимости от масштабов, специфики деятельности, рынков, на которых работает предприятие, кадровая стратегия может выступать в двух формах - концентрированной и диверсифицированной.

Так, диверсифицированную стратегию следует использовать для крупных предприятий, осуществляющих различные направления деятельности, подразделения которых функционируют в разных природных зонах, с разной демографической ситуацией, состоянием рынка труда, культурными традициями и т. П. При этом основной задачей данной стратегии является обеспечение независимого развития о объектов на основе взаимной поддержки и взаимопомощи.

В небольших узкоспециализированных предприятиях, функционирующих на одном рынке, которые имеют однородный состав персонала, целесообразно использовать концентрированную кадровую стратегию.

Основные виды кадровых стратегий, выступающих в предприятии в роли функциональных, то есть развивающих генеральные, приведены в табл. 1.

Таблица 1

Основные виды кадровых стратегий

2.3. Операционные кадровые стратегии: набора и отбора персонала; оценки и аттестации персонала; оплата труда; стимулирование персонала

Организационно-кадровый аудит - оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития. Проводится он с целью подготовки к принятию стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программы реформирования организации. Оценке могут быть подвергнуты три основных аспекта организационной реальности:

- кадровые процессы - направления деятельности организации по отношению к персоналу;

- здание организации (ее структура) - соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости / гибкости организационной конфигурации;

- качественные и количественные характеристики персонала.

Менеджеру по персоналу, проводит кадровый аудит, важно понять, какие процессы и с какой эффективностью идут в организации. Краткое описание таких процессов представлены в таблице [15, c. 243-245]:

3. Процесс реализации и оценки эффективности кадровой стратегии

3.1. Эффективность кадровой стратегии

Разработка кадровой стратегии сходна с разработкой стратегии развития организации и состоит в определении курса действий, времени их реализации, показателей оценки процесса и разработки планов организационно - технических мероприятий по реализации этого курса действий. В любом случае выбранные направления разработки кадровой стратегии нужно основывать на стратегии развития страны, региона и нацелена на формирование производственного поведения, способствует его развитию.

Основными этапами построения кадровой стратегии являются:

- разработка нормативной базы в пределах своей компетенции;

- формирование целей, задач и принципов системы кадровой политики, вытекающие из концепции экономического развития;

- анализ и учет внешних факторов;

- программирования, включая разработку системы процедур, мероприятий и кадровых технологий;

- мониторинг «человеческих ресурсов» (реализация конкретных мероприятий и оценка их эффективности);

- контроль на всех иерархических уровнях управления.

Новая философия формирования кадровой политики в РФ должна исходить из того, что кадровую политику необходимо интегрировать в стратегию развития страны, региона, предприятия, учитывая новые экономические и социальные условия данного развития. В новых условиях развития экономики РФ должны быть решены вопросы координации деятельности, согласование интересов, устранения противоречий и определение новых функций институциональных структур, занимающихся разработкой и реализацией кадровой стратегии.

Стратегия развития государственной кадровой политики, должна быть направлена ​​на формирование кадрового потенциала РФ как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса российского общества, обеспечивает эффективный социально - экономическое развитие страны и высокую конкурентоспособность в мировой социально - экономической системе в конкретной исторической перспективе.

Стратегия кадровой политики определяет:

- приоритетность направлений развития экономики, объективная необходимость создания кадровой политики как составной части реформирования экономики, как следствие, необходимость анализа реального состояния кадрового корпуса, выявление в нем положительных и отрицательных тенденций, перспектив развития;

- субъекты и объекты кадровой политики, их взаимосвязь и взаимоотношения кадровых процессах;

- характеристика основных принципов в кадровой политике государства, региона, предприятия, и их взаимодействие [11 c. 315-317].

Для обеспечения эффективного управления системой формирования кадровой политики в целом необходимо подразделить ее на ряд подсистем. Эти подсистемы образуют механизм управления, представляющий собой совокупность органов управления, средств, методов и инструментов, с помощью которых они влияют на объект управления для наиболее эффективного достижения целей, стоящих перед социальной системой.

Основными субъектами управляющей системы являются:

1. Органы государственного управления.

2. Органы регионального управления.

3. Кадры подразделений системы управления «человеческими ресурсами».

4. Информационно-управленческие связи и потоки.

5. Основные методы управления региональным рынком труда.

Функции управления кадровой политикой включают:

- анализ рынка труда;

- прогнозирование кадровой политики;

- планирование численности для достижения баланса спроса и предложения;

- информационное обеспечение;

Место и роль данных функций за последние годы существенно изменились. Например, возросла роль анализа и прогнозирования, сузилась функция учета. Изменилась функция планирования человеческих ресурсов, так как хозяйствующие субъекты самостоятельны в своих действиях. Роль контроля со стороны государства (на уровне региона) сведена к минимуму. Функция стимулирования практически полностью осуществляется в нижнем звене управления - на предприятии [12, c. 168-169].

3.2. Инструменты реализации кадровой политики

На современном этапе в РФ формируется новый механизм мотивации труда и совершенствуется его основной инструмент - кадровая политика.

Основой формирования кадровой политики предприятия выступает анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития предприятия и занятости персонала. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя оплата их услуг очень высока, результат намного превышает расходы.

Основными функциями единой системы кадровой работы является прежде всего анализ, планирование и прогноз кадров. Главной задачей этой функции является формирование объектов и структур управления, расчет потребности в кадрах необходимых профессий, специальностей и квалификации, то есть необходимо определить количественную и качественную потребность в кадрах на текущий период и перспективу.

Реализация кадровой стратегии достигается путем оперативного управления кадрами. Стратегическое и оперативное управление персоналом на предприятии осуществляют менеджер по кадрам и линейные руководители. Менеджер по кадрам является главным носителем и распространителем корпоративной культуры, а линейный руководитель отвечает за своих сотрудников, изучает состояние дел в организации и информирует руководство. Изучение различных показателей работы коллектива (например, невыходов на работу, несчастных случаев, жалоб и претензий, производительности труда и текучести кадров) позволяет определить существующие и потенциальные трудности.

К основным функциям менеджера по кадрам в области стратегического и оперативного управления персоналом на предприятии относятся: помощь руководству в осуществлении кадровой политики предприятия по вопросам найма, продвижения, перемещения, увольнения, сокращения штатов; активное участие в разработке структуры предприятия; оказания помощи линейным и функциональным руководителям в работе с персоналом для получения эффективных результатов. Подобные услуги и методы работы включают набор работников, беседы с кандидатами на вакантные должности, проверку знаний работников, выполнение программ по обучению и повышению квалификации кадров, обследования и контроль в сфере оплаты труда, выполнения программ по социальному обеспечению и др.

Итак, кадровая политика есть не что иное, как целостная кадровая стратегия, различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию потенциала, заложенного в людях. С позиции высшего управленческого персонала кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной политики организации. Главная ее цель - создать сплоченный, ответственный и высокопроизводительный коллектив единомышленников в пределах всей фирмы [17, c. 152-154].

Кадровая политика - это система мер, направленных на формирование институциональных структур в соответствии с целями и интересов страны, для эффективного процесса воспроизводства кадрового потенциала на определенной фазе жизненного цикла экономической системы.

Кадровая политика - это выражение социальных и экономических интересов и отношений различных слоев населения в кадровом контексте; это оптимальное сочетание государственных, региональных, групповых, индивидуальных интересов и потребностей при развитии кадрового потенциала; это цели, задачи, важнейшие направления и принципы работы государственных, региональных и местных структур.

При формировании эффективной кадровой политики, необходимо учесть опыт стран с рыночными отношениями. Регулирование рынка труда в западных странах осуществляется на трех уровнях: государственном, территориальном и на уровне организации. Существуют различные модели регулирования, отличаются целевым постановлениями, методами и средствами, условиями хозяйственного развития.

Кадровая политика определяет основное содержание программы набора, отбора, размещения, подготовки и переподготовки персонала организации, но не сводится к ней. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют активность человека.

В результате применения этих инструментов меняется поведение работников, повышается эффективность их работы, улучшается структура трудового коллектива [8, c. 216-217].

Таким образом, для реализации современной кадровой политики нужна новая когорта менеджеров в сфере персонала.

Воспроизведение и обучение трудовых ресурсов - это две составляющие процесса формирования кадрового потенциала, которые определяют эффективность использования данного потенциала [17, c. 135-136].

Заключение

Системное, взаимосогласованное управления персоналом возможно только при наличии концепции, принципов, политики и стратегии работы с ним.

Концепция управления персоналом представляет собой комплекс соответствующих теоретико-методологических взглядов на понимание сущности, содержания, целей, задач, принципов, критериев и организационно-практических методов, а также подходов к формированию механизма их реализации в конкретных условиях функционирования производственных и управленческих подразделений организации.

Принципы управления является определенной совокупностью правил и норм, принятых в организации, которыми руководствуются линейные и функциональные руководители в процессе решения кадровых вопросов. Правила и нормы поведения становятся принципами, если они общепризнанные и зафиксированные в определенных нормативно-правовых документах, обязательных для выполнения всеми звеньями системы (организации).