Файл: Проблемы диагностики и управления организационной культурой (Понятие, сущность, виды и принципы, проблемы организационной культуры).pdf

Введение

Опыт развитых стран рыночной экономики убедительно свидетельствует, что весомым рычагом эффективного развития предприятий является прогрессивная организационная культура. В России лишь недавно обратили внимание на феномен организационной культуры. Толчком для этого стали рыночные преобразования, провозглашения демократического пути развития государства, приватизационные процессы, отказ от планового управления экономикой. Все эти различные явления в жизни российского общества в конце ХХ-го ст. привели к кардинальным изменениям в экономике и управлении предприятиями.

Индикатором таких изменений стало изменение методов управления, предопределенное новыми условиями ведения хозяйства, принципиально другая организационная структура большинства предприятий. Однако, невзирая на многочисленные изменения в деятельности предприятий, наиболее консервативным элементом в системе отечественного менеджмента остается организационная культура.

Для большинства российских предприятий существующая организационная культура вошла в противоречие с заданиями адаптации к рыночным требованиям, ускоренному экономическому росту и инновационному развитию. Недостатки и проблемы в формировании организационной культуры негативно отражаются на организационном поведении руководителей, мотивации персонала к эффективному труду, состоянии социально-трудовых отношений, что, в свою очередь, становится одним из ощутимых препятствий в обеспечении эффективной деятельности предприятий. Все вышеперечисленное обуславливает актуальность темы исследования.

Целью курсовою работы является исследование проблем диагностики и управления организационной культурой.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

-получить теоретические знания в области развития организационной культуры;

-изучить система управления персоналом компании и ее особенности, обосновать необходимость развития организационной культуры как конкурентного преимущества компании на рынке;

-обосновать направления развития организационной культуры компании.

Объектом прохождения практики являлось ООО «ЛРМТ» - современное торговое предприятие, предметом – организационная культура.

Методологической основой выполнения теоретического исследования являются результаты исследований отечественных и зарубежных ученых в сфере формирования и развития организационной культуры.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографии.

Глава 1. Понятие, сущность, виды и принципы, проблемы организационной культуры

1.1. Сущность организационной культуры

Заметной чертой российской современности активное использование понятия «культура». Можно без преувеличения констатировать, что этот термин стал широко применяемым во всех формах и на всех уровнях индивидуального и общественного сознания, во всех сферах человеческой жизнедеятельности. Так, говорят о культуре общества и личности, о мировой и локальную культуру, культуру чувств и культуру земледелия, о политической и физической культуре, материальную и духовную, массовую, элитарную и, наконец, о культуре организации и культуру управления^[1].

Многогранность феномена культуры отражена в многочисленных подходах к ее исследованию. В буквальном переводе с латинского языка слово «культура » - «coler » означает культивировать или возделывать землю с целью обеспечения определенных потребностей человека, а также результат этой деятельности. В средние века это слово уже означало прогрессивный метод обработки зерновых , таким образом , возник термин «agriculture».

Одним из наиболее полных определений культуры может быть следующее: « Культура - это специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе норм и верований, в духовных ценностях, совокупности отношений людей к природе, между собой и самих к себе».

После того, как мы определились с понятием «культура» нужно отметить, что организационная культура всегда была и является органической частью общей культуры общества, на разных этапах этно - и социогенеза, исторического развития цивилизации определяется прежде системой идеалов, ценностей и норм, утверждаются в ней. Чем выше уровень общей культуры, тем рациональнее организационная культура, потому что в ней полнее отражается достигнутый обществом уровень знаний.

Понятие «организационная культура» тесно связано с понятием «организация». Заметим, что в научной литературе по теории управления «организация » рассматривается:

1) как характеристика системы, и в этом смысле означает внутреннюю упорядоченность, согласованность ее частей (организация как структура);

2) как одна из основных функций управления - организация;

3) как процесс создания, формирования деятельности;

4) наконец, понятие «организации» отождествляется с социальной системой, как общего понятия любого предприятия.

Несмотря на большое разнообразие социальных организаций, можно выделить ряд признаков, характеризующих сущность этого понятия.

Во-первых, организация создается и существует для выполнения конкретного дела, что объединяет людей для реализации определенных потребностей и интересов. Она имеет миссию, общественные цели, а ее члены - свои цели, отличные от целей организации.

Во-вторых, организация - это объединение людей. Люди со специфическими функциями и ролями образуют конкретную социокультурную среду, объективно обуславливая те или иные способы поведения руководителя и подчиненных. Они могут быть положительными, направленными на развитие организации, и отрицательными, направленными на ее упадок.

В-третьих, необходимое условие достижения общей цели - совместная деятельность, осуществляемая в различных формах взаимодействия: совместное выполнение работ, их координация, обмен информацией и т. п. Эти формы в каждой конкретной организации зависят от ее целей, видов деятельности, разделения и других субъективных факторов. Взаимодействие позволяет объединять людей, способствует формированию организации как единого целого.

В-четвертых, организация имеет определенные пределы, позволяющие ей существовать автономно от других формирований, не рассеиваясь в окружающей среде. Границы определяются видами деятельности, численностью работающих, капиталом, производственной площадью, территорией, материальными ресурсами и т.п. Обычно они фиксируются, закрепляются в таких правилах, как: устав, учредительный договор. В условиях рыночной экономики организация должна быть самоуправляемой, с другой стороны, она является элементом рыночной инфраструктуры.

Таким образом, как социальная система организация представляет собой автономную группу людей, совместная деятельность которых сознательно координируется для достижения как общей цели, так и конкретных целей. Требования к существованию организации:

- Наличие не менее двух человек;

- Наличие общих целей хотя бы одной цели, которую поддерживает подавляющее большинство членов организации);

- Наличие юридического статуса;

- Наличие определенного процесса деятельности и управление ним.

Организации не может осуществляться только на основании качества технологии или управленческой иерархии. В организациях работают люди, а отсюда следует, что в своей деятельности они руководствуются какими-то конкретными ценностями, индивидуальные действия, придерживаются установленных правил организационного поведения и т.п. В этом смысле каждое предприятие или организация является конкретным социокультурным пространством.

В большинстве случаев организация или предприятие создается для реализации поставленной предпринимателем цели, для выполнения какого-то дела. Способ, которым осуществляется хозяйственная деятельность в организации и ведутся дела, придает организации индивидуальную окраску, персонифицирует ее. При этом успех функционирования, выживания и стратегического развития организации как сложного и неповторимого механизма, зависит от того, ради чего люди стали членами единого коллектива, как строятся их взаимоотношения, какие ценности, принятые нормы, принципы жизни и деятельности они разделяют, какие их внутренние символы ритуалы и герои.

Опять же отметим, что в современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры как основы жизненного пути каждой организации, предприятия или корпорации. Американский специалист по менеджменту Эдгар Шейн дает следующее определение: «Организационная культура - это набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работающих правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность теперь. Эти правила и приемы являются отправным моментом в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не замысливаются ​​над их содержанием, они рассматривают их как истинно правильные»^[2].

Французский исследователь организационной культуры Н.Деметр подчеркивал, что организационная культура - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, которые разделяют все его члены. Это означает, что на предприятии или в учреждении каждый сотрудник связан общим взглядом на то, что представляет собой его предприятие, какая у него экономическая и социальная роль, какое место оно занимает среди своих конкурентов, его обязательства перед клиентами и т.д. Основная функция организационной культуры - создание ощущения идентичности всех членов организации, осознание коллективного «мы»^[3].

Соблюдение организационной культуры не является чем-то надуманным или случайным, а осуществляется в ходе практической хозяйственной деятельности, как ответ на вопросы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда. Действует она довольно долго, проходит испытание временем и для каждого конкретного сотрудника существует как нечто свое. Исходя из вышеприведенного, организационную культуру можно представить как определенные коллективные представления о целях и способах предпринимательской деятельности членов конкретной организации.

Организационная культура - комплекс наиболее стабильных и долговременных характеристик организации. Разработка концепции культуры организации началась в 80 - х годах под влиянием трех научных направлений: исследований в области стратегического управления, теории организации и исследований организационного поведения.

Как большинство понятий в организационно - управленческих дисциплинах, понятие организационной культуры не имеет единственно «правильного» толкования. Каждый из авторов пытается дать свое собственное определение. Существуют как очень сжатые, так и очень широкие толкования того, что же это такое - культура организации.

Вместе с тем, большинство авторов сходятся на том, что организационная культура является сложной композицией важных предположений, которые часто не подлежат формулировке , бездоказательно воспринимаются и разделяются всеми членами коллектива. В основном организационная культура, трактуется и воспринимается большинством членов организации как философия и идеология управления, общие предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, размышления и нормы, лежащие в основе отношений большинства работников как внутри организации, так и за ее пределами. Поскольку организационная культура проявляется во взаимоотношениях между людьми в организации, отдельные люди или отдельные под разделения организации склонны описывать ее похожими терминами. Организационная культура - мощная сила, которая может работать на организацию или против нее. Организация, а это может быть предприятие , фирма или корпорация, как люди или нация, приобретает опыт на протяжении своего развития, который аккумулируется в коллективном подсознании. Это определяет организационное поведение людей путем предписаний, запретов, закодированных посланий. Как подчеркивал известный китайский деятель Ли Куан Ю : «Культура имеет достаточно глубокие корни, ее нельзя почувствовать на ощупь , но она реальная ценность, и ее восприятие, исходные положения - все это выкристаллизовывается в сознании»^[4].