Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Понятие мотивационно–компетентностной модели мотивации персонала).pdf

- ролевое моделирование;

- метод 360 градусов.

Оценка кандидатов должна проходить поэтапно.

1. Подготовительный этап.

1.1. Ответственный представитель кадровой службы в салоне красоты «Art-Rich» по работе с персоналом подготавливает список кандидатов, подлежащих оценке. В список попадают кандидаты, заполнившие анкету кандидата. Его необходимо согласовать у начальника управления по работе с персоналом.

1.2. Ответственный представитель кадровой службы в салоне красоты «Art-Rich» направляет в отдел кадров списки кандидатов, подлежащих оценке, с запросом на предоставление информации по жалобам либо благодарностям, поступившим на данного сотрудника. Если это внутренний кандидат, то данную информацию можно найти в личном деле сотрудника, если сторонний претендент, то подать запрос в организацию предыдущего места работы.

1.3. Ответственный представитель кадровой службы в салоне красоты «Art-Rich» подготавливает бланки, которые будут использованы во время проведения оценки.

2. Проведение оценки

2.1. Начальник отдела, заместитель, специалист, заполняют индивидуальные анкеты для метода 360 градусов. Ключевые компетенции, которые будут использованы в работе.

2.2. Ответственный представитель кадровой службы в салоне красоты «Art-Rich» проводит индивидуальное интервью по компетенции лояльность с использованием Гайда (таблица 2.1). Бланк построен таким образом, что вопросы и ответы на них в различных вариациях уже даны, эксперту необходимо только отмечать задаваемый вопрос и ответ на него. В ходе интервью также можно выявлять мотивирующие и демотивирующие факторы в работе сотрудника, а также пожелания в отношении организации работы.

2.3. Ответственный представитель кадровой службы в салоне красоты «Art-Rich» демонстрирует кандидату материал, в котором он должен отметить нарушения. Материал на тему: соответсвия должности, они уже должны быть готов. Ответственный представитель кадровой службы в салоне красоты «Art-Rich» формирует мини-группы либо индивидуально каждого претендента приглашает для проведения оценки знания. Результаты заносятся в бланк оценки знания.

Оцениваемому сотруднику необходимо рассказать содержание деятельности, условия и характер труда, критерии эффективности, знания, перечислить умения и навыки, интересы и наклонности, профессионально важные качества, медицинские противопоказания.

2.4. Ответственный представитель кадровой службы в салоне красоты «Art-Rich» моделирует рабочую ситуацию, оценивая при этом, насколько кандидат проявляет компетенции, связанные с профстандартом. Результаты заносятся в тот же бланк.

3. Заключительный этап

3.1. Ответственный представитель кадровой службы в салоне красоты «Art-Rich» подсчитывает результаты и составляет индивидуальные отчеты по оцененным претендентам. Расчет происходит аналогично расчету для внутренних кандидатов.

3.2. Ответственный представитель кадровой службы в салоне красоты «Art-Rich» предоставляет индивидуальные отчеты, по оцененным кандидатам начальнику управления по работе с персоналом, который пишет рекомендации и совместно с ответственным представителем Управления по работе с персоналом делает выводы о выдвижении сотрудника в кадровый резерв. В конце месяца необходимо составлять сводный отчет и график.

Внедрения данной модели в салон красоты «Art-Rich» укажет на снижение текучести кадров (одного из рекомендуемых фактора использования компетентностного подхода). Сократится число выбывших работников, т.к. специалисты соответствуют всем компетенциям занимаемой должности, нет причин для увольнения.

Оценка персонала в салоне красоты «Art-Rich» в той или иной форме существовала всегда. Однако далеко не всегда она выполняется осознанно, планомерно, эффективно.

2.3. Разработка и обоснование мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала организации по компетентностной модели в салоне красоты «Art-Rich»

Для построения компетентностной модели системы мотивации персонала для начала нужно построить систему оценки кадров, набора новых сотрудников. Оценка персонала на предприятии салоне красоты «Art-Rich» нужно при приеме на работу осуществлять для определения соответствия работника вакантных рабочих мест или занятой должности. Грамотно проведенная оценка позволит:

- согласно отобрать кандидатов при приеме на работу;

- определить соответствие рабочих требованиям рабочего места или должности;

- оценить эффективность труда рабочих для определения уровня оплаты и форм стимулирования;

- сформировать список сотрудников для формирования кадрового резерва и планирования профессионального развития карьеры;

- выявить лидерские и профессиональные качества при подборе людей на ключевые позиции в организации;

- подойти к повышению квалификации персонала и индивидуально разработать систему внутренне организационного обучения.

В результате оценки открывается широкое поле деятельности, как для руководства предприятия, так и для кадрового отдела. Оценку персонала в салоне красоты «Art-Rich» нужно проводить в три этапа:

1. Разработка методики и выбор метода оценки персонала;

2. Организация и проведение оценки на предприятии;

3. Использование результатов оценки в работе с персоналом.

Перед проведением оценки персонала, и для получения лучших результатов оценки, разрабатывается система критериев оценки. Кроме показателей, общих для всех категорий работников в салоне красоты «Art-Rich» нужно предусмотреть свои особые показатели и критерии оценки. Так, для исполнителей, которые непосредственно работают с людьми это такие показатели, как своевременность, оперативность и качество выполнения работ, относящихся к должностным обязательств, умение профессионально работать с клиентами^[13].

Администратору зала и руководительскому составу предъявляются следующие требования:

- умение организовывать работу подчиненных;

- обеспечивать руководство над их работой;

- принадлежащий стиль сотрудничества с подчиненными;

- реально осуществимый масштаб руководства.

Для косметологов, парикмахеров маникурщиц, визажистов такими требованиями являются:

- степень самостоятельности выполнения должностных обязательств;

- качество и результативность их выполнения;

- ответственность за порученное дело;

- умение адаптироваться в новые ситуации, использовать новые возможности и по новому решать проблемы, возникающие в ходе работы.

Для каждого показателя, который используется для оценки квалификации и профессиональной компетентности работника применяются конкретные критерии, позволяющие характеризовать соответствие рабочего предъявленным требованиям (таблица 2.1.).

Таблица 2.1

Перечень показателей и критериев оценки, предусмотренных для всех категорий работников в салоне красоты «Art-Rich»

По результатам анализа оценки деятельности конкретного рабочего, с помощью приведенной системы показателей руководитель выносит решение о предоставлении работнику того или иного уровня работы соответствующим объемам бонусов для сотрудника, согласно действующей системы оплаты труда на предприятии. При преобладании оценок первого, второго или третьего уровня в приведенные шкале показателей рабочем предоставляется в соответствии начальный, средний или высокий уровень, оплаты труда в пределах предусмотренного по должности, диапазона разрядов.

Аттестация персонала является важным этапом конечной оценки персонала.

Основная цель аттеста - оценка деловых качеств работников предприятия и результатов их труда.

На предприятии нужно разработать разрабатываются общие положения об аттестации, в которых определяются сроки, порядок и условия ее проведения. Рабочие салона красоты должны быть ознакомлены с содержанием этих документов. Аттестация проводится каждый год с перерасчетом заработной платы. Каждый сотрудник хочет получить соответствующий результат, поэтому готовится к аттестации заранее. В положении о порядке проведения аттестации также должны быть определены критерии и методы оценки квалификации и профессиональной компетентности работников с учетом специфики трудовых функций, которые они выполняют. В качестве общих показателей для всех категорий работников учитывается уровень образования, объем специальных знаний в данной области, стаж работы в данной или аналогичной должности.

Конкретные сроки, а также график проведения аттестации утверждается руководителем предприятия, и доводится до сведения аттестуемого не менее чем за две недели до начала аттестации.

В ходе работы сотрудники салоны красоты не только должны проходить проходят аттестацию, и получают оценку своей работы, а также иметь рекомендации по дальнейшему улучшению своей работы.

С каждым сотрудником, который аттестуется, работает аттестационная комиссия, куда входит руководитель-менеджер по персоналу, и коллеги - те люди, с которыми сотрудник работает ежедневно. Кроме этого, сотруднику, который аттестуется, нужно предложить оценить себя самого. Результаты аттестации персонала фиксируются в виде аттестационного листа.

Для руководителей компании проводится ежемесячная оценка по критериям:

- результативности, которые наиболее объективно отражают текущую деятельность;

- дают возможность оценить достигнутые результаты.

Проводя такой анализ систематически, есть возможность вовремя выявить рабочие проблемы и принять корректирующие действия.

Обычно отличается своей сложностью оценка руководителей и специалистов. В салоне красоты «Art-Rich» нужно определить объективные трудности оценки этих категорий персонала связаны с:

1. Сложность формализации результатов труда и определением конечного результата управленческой деятельности.

2. Взаимозависимость.

3. Взаимосвязь управленческих функций и сложностью определения вклада каждого руководителя и специалиста.

4. Наличием значительного промежутка времени между выполнением управленческой функции проявлением ее результатов на практике.

5. Необходимостью одновременной оценки личных качеств и результатов работы структурного подразделения и организации в целом.

Оценка деловых и личных качеств руководителей и специалистов предприятия осуществляется как на основе рейтинга, так и на основе балльного метода. Каждый признак деловых качеств труда имеет четыре уровня обнаружения и оценивается в баллах:

1. низкий – 1;
2. средний – 2;
3. выше среднего – С;
4. высокий - 4 балла.

Оценка (от 1 до 4 баллов) устанавливается работнику по каждому из признаков соответствии с характеристиками уровней оценок. Оценка всей совокупности деловых качеств осуществляется суммированием оценок признаков с учетом их удельной значимости.

Для оценки сложности выполняемых функций руководителей и специалистов отобраны признаки, позволяющие наиболее полно охватить все аспекты содержания работ и одновременно учесть:

- характер и особенности того или иного вида деятельности;

- характер работ, определяющих содержание труда;

- разнообразие, комплексность работ;

- масштаб и сложность руководства; дополнительную ответственность.

Удельный вес значимость принятых для характеристики сложности признаков решается в долях единицы (определяется экспериментально).

С учетом значительной разницы в диапазоне сложности для каждой из признаков нужно установить разное количество уровней. Максимальное количество уровней (10) предусмотрено для признака, характеризующего технологическую сложность содержания работы.

Также количество уровней необходимо для учета широкой дифференциации работ по группам, имеют информационно-технический (1-3 уровня), аналитически-конструктивный (4-6 уровня), организационно-административный (7-10 уровни) характер, а также в рамках этих групп.