Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Понятие мотивационно–компетентностной модели мотивации персонала).pdf

- подология;

- ногтевой сервис:

- парикмахерские;

- косметология.

Система мотивации в салоне красоты «Art-Rich» больше похожа на взаимопонимание между руководством предприятия и его персоналом. Для первых – это достижение стратегических целей, для вторых – повышение уровня удовлетворенности работой^[7]. Компромисс в данном случае – это включение показателей удовлетворенности работой персонала, сохранения кадровой базы. Стратегические показатели направлены в салоне красоты но тот момент, когда система мотивации строиться на достижении стратегических целей предприятия. В этом случае систему мотивации можно представить в виде процесса изменения значений ключевых показателей деятельности – набор апеременных Рj ( хij), где i – это порядковый номер переменной, аj – это порядковый номер состояния. В качестве основы для мотивации персонала средств размещения используется система сбалансированных показателей (BSC), в частности ее перспективу обучения и роста. Тогда систему мотивации персонала можно представить с помощью рис. 2.1.

Рис. 2.1. Система мотивации персонала в соответствии со стратегическими целями салона красоты «Art-Rich».

На рис. 2.1. каждый набор переменных Рj ( хij) характеризует состояние системы мотивации в конкретный момент времени. При ежеквартальном сборе данных таких наборов переменных будет четыре. Два состояния образовывают вектор изменения состояния. Изучение отклонение его от запланированного направления позволяет салону красоты «Art-Rich» изменить состав переменных или выбрать систему корректирующих действий.

Штат заведения неоднороден, и подбираются на данный момент в салоне красоты «Art-Rich», инструменты мотивации с оглядкой на должность, которую занимает конкретный работник. Например, сотрудникам нижнего уровня стимулируют при помощи признаниям со стороны руководства: в этом случае регулярный обмен приветствиями, звание «работник месяца» или похвала перед всем коллективом служит серьезной мотивацией. Объясняется это тем, что данные должности обычно занимают неквалифицированные работники старшего возраста или студенты, которые таким образом подрабатывают, а это как раз та категория персонала, которой признание коллектива помогает лучше справляться с рутинными и не всегда приятными должностными обязанностями.

Построение системы мотивации персонала косметологи зачастую работают по процентной системе, что не всегда хорошо: сотрудник, доход которого зависит исключительно от прибыли заведения, часто предлагает клиентам самые дорогие процедуры, сознательно или подсознательно пряча более бюджетные позиции.

Качество работы парикмахера и косметолога зависит не только от уровня зарплаты, но и от психологического климата в коллективе. Применимо к ним хорошие результаты дает атмосфера соревнования, которая подводит каждого работника к необходимости бороться за повышение качества обслуживания в заведении^[8].

Наряду с этим разработаны стандарты обслуживания для сотрудников заведения - не только парикмахеров, но и косметологов, визажистов, администратора зала и так далее. Имея в распоряжении четкие стандарты, салон красоты выводит систему баллов и объективно оценивать результаты труда каждого работника, учитывать все достижения и ошибки.

В салоне красоты «Art-Rich»нет действующей системы переаттестации персонала и ее отбора кадров. Нет, проведение обучения по результатам аттестации. Проблемой системы мотивации так же можно назвать не существование корпоративной культуры, бесплатные совместные обеды, культурные мероприятия. Не существует в салоне красоты и налажиной обратной связи.

2.2. Разработка модели по совершенствованию системы мотивации персонала организации по компетентностной модели в салоне красоты «Art-Rich»

В настоящее время большинство исследований по оценке персонала посвящено отдельным и в большинстве своем частным, процедурным ее вопросам - кто и как, с помощью каких инструментов, методов, показателей должен осуществлять на предприятии оценку сотрудников.

Противоречивость и вариативность ответов на эти вопросы свидетельствует об отсутствии единых, общепризнанных методологических подходов к оценке персонала в организации. В этих условиях назрела необходимость развития и дальнейшего формирования методологической базы оценки персонала.

Кадровые службы давно ощущали необходимость в более обоснованных, надежных и эффективных методах. Повышение эффективности отбора и оценки подразумевает последовательное проведение проверки деловых и личностных качеств кандидата, которая основана на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации.

Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места^[9]. Кроме того, в литературе часто встречается термин оценка труда.

Таким образом, в кадровых службах формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора и оценки человеческих ресурсов. Определение понятия деловая оценка часто встречается в зарубежной и отечественной литературе и различается всего лишь в деталях.

Различие в понимании объекта исследования, не противоречит самой технологии и методам оценки, так как они во многом совпадают и описывают две взаимосвязанных между собой стороны единого процесса:

1) оценку качеств личности.

2) оценку результатов деятельности руководителя;

Отбор персонала в салоне красоты «Art-Rich», как уже отмечалось, осуществляется не только при найме работников, и поэтому в общем случае его следует рассматривать как процесс отбора кого-либо по установленным критериям с использованием определенных методов оценки из общего числа работников, отвечающих этим критериям^[10].

Отбор персонала - часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на ванную должность.

Оценка работников является одним из важнейших направлений управления персоналом, так как именно ее результаты являются основой для принятия решений о продвижении, поощрении, обучении, увольнении работников. Поэтому руководство компаний «Art-Rich» заинтересованно в оценке персонала не только как в получении высокоэффективного специалиста, а так же как в демонстрации результатов своих вложений.

Компетентностный подход предоставляет широкие возможности для описания профессиональных и личностных аспектов, которые нужны для достижения высокого уровня эффективности организации в целом. Появляется возможность сконцентрировать внимание на ключевых аспектах личностных и деловых качеств, влияющих на результат, при этом сохраняется возможность использовать понятие компетентности для описания тех знаний и умений, которые ожидаются от работников в салоне красоты «Art-Rich» для эффективного выполнения ими своих обязанностей. Внедрение системы мотивации персонала в салоне красоты «Art-Rich» по компетентносной модели даст возможность интегрировать элементы управления человеческими ресурсами в единое целое.

Компетентностный подход является ответом на сложившуюся экономическую ситуацию на рынке труда. Проблемы кадровой службы в салоне красоты «Art-Rich» связаны с разницей методологических подходов, используемых различными направлениями, фрагментарностью и дублированием функций^[11]. Отбор, оценка, развитие и вознаграждение персонала - процессы взаимосвязанные. Благодаря компетентностному подходу эта может найти технологическое воплощение. Единая система в виде базы данных, созданная на основе компетенций, которая может использоваться всеми службами в салоне красоты «Art-Rich», даст возможность интегрировать все эти процессы в единое целое. Модель компетенций - это ось, вокруг которой строится система управления персоналом в салоне красоты «Art-Rich».

Построим модель компетенций в салоне красоты «Art-Rich» следующим образом, она задает систему координат, которая позволяет выявить наиболее профессионально компетентных работников, а так же работников, которые смогут быть максимально эффективны в рамках конкретной организационной культуры.

Модель компетенций в салоне красоты «Art-Rich» как элемент системы управления персоналом наглядно продемонстрирована на рис. 2.2.

Наем

Корпоративный кодекс

Кадровый резерв

Менеджмент качества

Должностные инструкции

Переподготовка

Аттестация

Повышение квалификации

Отраслевая квалификационная структура

Рис. 2.2. Построение модели компетенций в салоне красоты «Art-Rich».

Применением компетентностного подхода в отборе и найме персонала требует тщательной подготовки и специального бучения. Данные аспекты определяют важность эффективности использования именно данного подхода в салоне красоты «Art-Rich».

Особенность построения системы отбора и оценки при компетентностном подходе в салоне красоты «Art-Rich» заключается в алгоритме действий при подборе, так как он остается неизменным, а главное, на что необходимо обратить внимание, - тщательность разработки модели компетенций и подбор эффективных методов оценки. Важные аспекты, на которые необходимо обращать внимание это:

- подготовка интервью, которая строится строго по необходимым компетенциям. Всем участникам задаются одни и те же вопросы, и дается одинаковое время для ответа;

- для проведения и координирования интервью желательно иметь специальную подготовку, так как оценщики, прошедшие обучение намного эффективнее. Для определения эффективности соответствия кандидатов выбранной модели компетенций, могут подойти и другие методы оценки, данный фактор зависит от профессиональной подготовленности рекрутера.

Чтобы модель компетенций в салоне красоты «Art-Rich» функционировала эффективно, она должна соответствовать целям и задачам и использоваться по своему предназначению^[12]. Модель компетенций, по меньшей мере, должна согласовываться со следующими стандартами качества:

1. Релевантность (соответствие);

2. Ясность и легкость для понимания;

3. Включение элементов, отличных один от другого (например: индикаторы поведения, не пересекающиеся один с другим);

4. Справедливость по отношению ко всем, кто вовлечен в использование модели;

5. Учет ожидаемых изменений.

При создании модели компетенций необходимо ориентироваться на три основных принципа, для соответствия вышеперечисленным стандартам:

1. Стандарты поведения, включенные в компетенции, должны подходить всем кадрам, так же как и формы применения должны соответствовать корпоративным интересам.

2. Привлечение к разработке модели людей, которые будут использовать эту модель.

3. Предоставление сотрудникам полной информации о компании, необходимой для разработки модели компетенций.

Несмотря на изобилие технологий, общая схема разработки модели компетенций в салоне красоты «Art-Rich» состоит из следующих этапов (рис.2. 3).

Планирование проекта

Реализация проекта:

Шаг 1. Формирование проектной группы.

Шаг 2. Выбор конкретного метода сбора и анализа информации.

Шаг 3. Сбор информации.

Шаг 4. Подготовка информации для анализа.

Шаг 5. Анализ информации.

Шаг 6. Проектирование модели компетенций

Проверка и завершение модели компетенций

Запуск модели компетенций в работу

Рис. 2.3. Технология разработки модели компетенций в салоне красоты «Art-Rich».

Методика реализации компетентностного подхода в салоне красоты «Art-Rich» как метода отбора и оценки персонала. Чтобы избежать ошибки при отборе кандидатов, необходимо учитывать различные факторы и методы отбора кадров. Необходимо определить инструментарий еще до начала собеседования с кандидатом, который будет использован при отборе.

При этом специалист отдела кадров должен быть достаточно внимателен и корректировать методы отбора в соответствии с меняющимися условиями. Для этого разрабатывается модель компетенций в салоне красоты «Art-Rich» как метод отбора и оценки кандидатов. Оценку кандидатов можно проводить в любое подходящее время.

Методы, с помощью которых может быть проведена оценка кандидатов:

- оценка компетенции знание профессиограммы, профстандарта - интервью по компетенциям;