Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Понятие и типы кадровой стратегии организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях проблема управления наиболее сложная. Зачастую не хватает грамотных управленцев. И такое дело можно заметить на всех уровнях и во всех сферах. Независимо от того, в какой сфере осуществляется управление, от управляющих компаний требуется максимальная приспособленность к изменяющимся условиям и высокий уровень профессионализма.

Чтобы улучшить качество управления персоналом, необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в структуре управления персоналом. В силу того, что практическую значимость и особую важность приобретает повышение эффективности управления персоналом. Введение в работу управления регулярной оценки кадрового потенциала организации и эффективности работы с персоналом дают руководству ценную информацию, которая может быть использована в процессе реализации организационных целей. Результативное функционирование бизнеса невозможно без учета человеческой составляющей в системе корпоративного управления. Кроме традиционных и ключевых функций управления, таких как подбор и отбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка и аттестация персонала, стали появляться новые функции, настроенные на оценку эффективности управления персоналом на предприятиях, а так же оценку стоимости человеческого ресурса в целом. Система управления персоналом организации должна ставить целью поддержку планирования, управления, контроля и информационного оснащения всех мероприятий в данной области, чтобы обеспечить эффективность управления деятельности предприятия.

Данная работа предлагает следующие задачи:

- дать определение кадровой стратегии и описать его типы;

- рассмотреть процесс разработки и реализации кадровой стратегии в организации;

- обозначить цели службы управления персоналом на каждой стадии жизненного цикла организации;

- рассмотреть эффективность работы персонала при влиянии кадровых решений.

Глава 1. Понятие и типы кадровой стратегии организации.

1.1. Понятие и типы кадровой стратегии организации.

Кадровая стратегия – это определенное руководством организации приоритетное, качественное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, учитывающих стратегические задачи организации, и ее ресурсные возможности.

Субъектом кадровой стратегии предприятия является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом структурных независимых подразделений организации. Они объединены по принципу методического и функционального подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.

Объектом кадровой стратегии организации является ее персонал, физические лица, имеющие трудовые отношения с предприятием, выступающие как наниматель. Так же называемых ее сотрудниками и обладающих определенными качественными и количественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации.

Основные черты:

- имеет долгосрочный характер (формирование системы мотивации, системы управления персоналом, психологических установок, структуры персонала требует много времени);

- связь со стратегией организации в целом (при изменении стратегии организации необходимо перестраивать и кадровую политику: изменить структуру и численность персонала, методы и стиль управления, его квалификацию и навыки).

Основные типы кадровых стратегий.

Существует ряд подходов к выбору кадровой стратегии организации, основанных на различных ключевых элементах.

Значимую роль при выборе типа кадровой стратегии играет:

— жизненный цикл организации. Кадровая стратегия заключается в создании системы управления персоналом и в формировании корпоративных принципов на этапе формирования предприятия. Период интенсивного роста кадровой стратегии направлен на оптимизацию организационной структуры и привлечение нового персонала. Этап стабилизации — оценка эффективности деятельности структуры управления персоналом. Стадия кризиса — диагностика кадровых возможностей, проведение оптимального аутплейсмента, поддержка реорганизации, и разрешение конфликтов;

— место управления персоналом в общей системе управления организацией. При распределении полномочий и различном уровне централизации функций, кадровая стратегия носит различные свойства: локализация на верхних ступенях управления или в средней части. В организации основывается служба управления персоналом, или же ее функции будут рассредоточены между различными подразделениями.

— система ценностей и характер менеджмента. Руководство и ответственность первого руководителя организации приведет к реализации кадровой стратегии. В структуре ценностей руководства важность и значимость сотрудников должна непременно присутствовать, иначе это может привести к противоречивой кадровой стратегии;

— уровень кадровых технологий. В организации могут осуществляться устаревшие или традиционные методики работы с персоналом. Например, выдвижение в кадровый резерв — на основе субъективных мнений, а аттестация и оценка личных и деловых качеств персонала может проходить по формальным критериям. Такой подход существенно тормозит бизнес – поведения сотрудников и самой организации и не соответствует кадровой стратегии, и

Исходя из данных показателей, определены следующие типы стратегий:

— потребительская. При этой стратегии у сотрудника и организации отсутствуют общие цели и ценности, но существуют взаимные интересы; сотрудники для удовлетворения своих потребностей, используют возможности организации, а трудовой потенциал сотрудников эксплуатируется организацией, и при этом совместного развития не происходит;

— партнерская. В данном типе совершается согласование ценностей и целей, при котором, у сотрудника и организации имеются взаимовыгодные партнерские связи; сотрудник привносит свой вклад в развитие своей фирмы, равноценно тому, как его обучение и повышение квалификации предоставляется организацией;

— идентификационная стратегия. Организация развивается, если растет потенциал каждого ее сотрудника, и движущей силой реализации потенциала сотрудника является развитие организации. Здесь же и строятся отношения на основе общих целей и ценностей;

Когда сотрудники и организация не признают цели и ценности друг друга, то вариант стратегии является критическим; у них присутствуют ситуационные интересы; происходит отдельное развитие сотрудника и организации. Бывает что, организация или сотрудник намеренно подрывают репутацию друг друга, это особенность варианта деструктивного характера отношений.

С помощью кадровой стратегии решаются следующие задачи:

1. Своевременное обеспечение компанией работникам заданной квалификации и в необходимом количестве;

2. Наращивание кадрового потенциала, его рациональное использование для реализации основных стратегий организации;

3. Оптимизация структуры персонала;

4. Изменение поведения сотрудников;

5. Материальное и моральное стимулирование работников, определение моделей оплаты труда;

6. Формирование и совершенствование механизмов управления человеческими ресурсами;

7. Формирование корпоративной культуры, привязки человека к фирме;

8. Обучение, повышение квалификации, развитие человеческих ресурсов, привитие навыков стратегического мышления;

9. Преобразование служб управления человеческими ресурсами;

10. Создание условий для реализации прав и обязанностей персонала, предусмотренных трудовым законодательством;

11. Создание благоприятных условий труда и прочее.

В зависимости от уровня отношения кадровой стратегии к внешней среде, она делится на два типа:

Открытая кадровая стратегия используется руководством при нестабильном положении предприятия, когда утеряны высококвалифицированные кадры, а внутренние трудовые ресурсы не соответствуют профессиональным требованиям.

Закрытая кадровая стратегия реализуется на предприятии при наличии высококвалифицированных работников, способных к повышению своего профессионального уровня и адаптации к новым условиям деятельности организации.

2. Создание и реализация кадровой стратегии.

Стратегический план по управлению персоналом обеспечивает эффективность функционирования организаций, действующих в обстоятельствах повышенной нестабильности и неопределенности внешней среды. Это приводит в состояние, способствующее достижению целей предприятия соответственно принятой кадровой стратегии развития.

Создание и регулирование кадровой стратегии осуществляется постоянно. Взаимосвязь воздействует не только на решение стратегических задач дальней перспективы, но и на краткосрочные планы и задачи предприятия. Стратегический план организации является эффективной конкретизацией вопросов кадровой стратегии. Такого типа документы содержат список задач и способы решения, выраженные в конкретных мероприятиях, с указанием лиц, ответственных за выполнение каждой задачи, и ограничением срока исполнения. В случае необходимости привлечения дополнительных ресурсов (информационных или финансовых), в стратегическом плане определяется количество, необходимое для успешного решения задачи. Необходима подготовленность персонала организации, чтобы действовать в обстоятельствах постоянных изменений, а также квалифицированность, лояльность и заинтересованность в осуществлении инноваций. Переход от бесплановых методов к самостоятельной целостной структуре, это основная задача функции управления персоналом, которая способствует в реализации долгосрочных установленных целей организации.

Разработка кадровой стратегии организации предусматривает обязательный учет. Таковыми значимыми факторами являются: социальный; правовой; экономический; политический; фактор воздействия внешней среды. Стратегический план предприятия является результатом конкретизации кадровой стратегии, и так же он отражает анализ всех пяти факторов и их возможное влияние на стратегию организации в целом. Глубокий анализ влияния как внутренних, так и внешних факторов, с учетом поставленных задач, положен в основу концепции развития предприятия.

Основным вопросом разработки грамотной кадровой стратегии является выявление сильных и слабых сторон управления кадрами организации. Эти вопросы являются определяющими условиями дальнейшей успешности предприятия. Поэтому, для выявления сильных и слабых сторон при изучении внутренней среды применяется такой способ стратегического менеджмента, как SWOT, создание профиля среды или матрицы угроз. Анализ факторов среды с помощью приема SWOT выявляет имеющиеся сильные и слабые стороны предприятия в сфере управления кадрами. Кроме того, данная информация является самооценкой организации, что позволяет объективно сравнить свое предприятие с конкурентами и сделать выводы. Также в результате анализа данным методом проявляются возможности и угрозы, которые имеются на предприятии. Информативную оценку функции управления персоналом и ряда других показателей можно получить путем применения конкурентного профиля организации.

При разработки кадровой стратегии фирмы необходимо учитывать пять следующих факторов:

- экономический;

- социальный;

- политический;

- правовой;

- фактор внешней среды.

Единая структура управления персоналом представляет собой согласованное сочетание таких элементов, как кадровая политика, планирование и стратегия. Чтобы успешно реализовать поставленные стратегические задачи и планы, кадровая политика организации определяет, какой именно коллектив необходим для предприятия и каким образом следует организовать работу персонала. А кадровая стратегия предоставляет эффективные способы, используя которые, предприятие получит возможность собрать и удержать необходимый ей персонал. Реализовать кадровую политику и стратегию организации возможно лишь кадровым планированием, а именно процессом внедрения и разработки ряда мероприятий. Кадровое планирование возможно условно разделить на стратегическое (долгосрочное), тактическое (среднесрочное) и оперативное (краткосрочное).

Успешной реализацией стратегии в области качества можно назвать согласованность и определенность действий всех структурных служб и сотрудников. А также их нацеленность на результативное выполнение принятой политики и поставленных задач и целей в области качества.

Основные методы в реализации стратегии:

1) снижение числа увольнений по причине неудовлетворенности работой в организации;

2) внедрение и разработка научно-обоснованных методик отбора и найма работников, позволяющих эффективно укомплектовать фирму квалифицированным персоналом;