Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Понятие и типы кадровой стратегии организации).pdf

Кадровая политика станет более эффективной, если создать специальные документы, отражающие кадровую политику организации. Как, например: положения об оплате труда, правила внутреннего трудового распорядка, аттестации работников и различного рода инструкции.

Менеджеры руководствуются кадровой политикой для того, чтобы рассматривать возможные последствия своих решений до того, как эти решения будут приняты, и осуществляли контроль в ходе их реализации. Кадровая политика также вырабатывается для решений возникших или потенциальных проблем:

- согласование действий по реализации планов предприятия; - обеспечение контроля над работой менеджеров; - формирование имиджа фирмы; - реализация этических нормативов и др.

В каждой фирме стратегия управления и политика в области персонала содержат определенные области, имеют определенный контекст и направлены на достижение целей и задач, связанных с отношениями предприятия с внешней средой, и целей, реализация которых направлена на улучшение отношений со своими сотрудниками.

Формирование кадровой политики организации осуществляется не только с учетом вышеперечисленных задач и целей, но и миссии, философии и политики предприятия, факторов внешней среды и внутризаводских факторов.

Кадровая политика организации имеет ряд факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся: национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзами; состояние экономики; перспективы рынка труда. Внутренними факторами выступают: структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; организационная культура; морально-психологический климат в коллективе.

Наличие в организации стратегии управления персоналом означает, что:

– привлечение работников, их использование и развитие осуществляются целенаправленно и продуманно, в соответствии с миссией, долгосрочными целями развития организации;

– руководители высшего звена организации принимают на себя ответственность за разработку, реализацию и оценку долгосрочных целей в области управления человеческими ресурсами;

– существует взаимосвязь между долгосрочными целями управления человеческими ресурсами и стратегией развития организации в целом и ее отдельными компонентами.

Цель стратегического управления персоналом.

– обеспечить скоординированное и адекватное состояние внешней и внутренней среды, сформировать трудовой потенциал организации в расчете на предстоящий длительный период. Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации, которое происходит в постоянных изменениях во внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

---

Стратегическое управление персоналом дает возможность решить следующие задачи:

– обеспечить организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией;

– формировать внутреннюю среду организации таким образом, чтобы внутрифирменная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создавали условия и стимулировали воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления;

– разрешать противоречия в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления – разграничение полномочий и задач с точки зрения как их стратегичности, так и иерархического уровня исполнения.

3.1. Влияние кадровых решений на эффективность работы персонала.

Эффективность управления персоналом организации.

В наше время существует несколько способов к измерению эффективности работы персонала. Сложность процесса трудовой деятельности персонала заключается в том, что тесно связан с производственным процессом и его итоговыми результатами, экономическим развитием предприятий и социальной деятельностью общества. Анализ научных концепций выделяет три методических подхода к оценке эффективности управления.

Первый подход предполагает, что персонал организации является совокупным общественным сотрудником, непосредственно воздействующим на производство, поэтому итоговые результаты организации должны служить критериальными показателями эффективности персонала. В качестве таких показателей выявляются численные значения конечных результатов работы организации за конкретный период (год, квартал, месяц):

– прибыль предприятия (балансовая, валовая, чистая);

– затраты на 1 руб. продукции (себестоимость);

– объем товарной продукции;

– уровень рентабельности (отношение прибыли к себестоимости);

– доход предприятия (валовой, чистый);

– объем реализованной продукции (выручка);

– качество продукции (процент продукции, сданной с первого предъявления);

– культура производства;

– дивиденды на одну акцию (обыкновенную и привилегированную);

– коэффициент экономической эффективности;

– срок окупаемости капитальных затрат.

Вышеперечисленные показатели отражают конечные результаты предприятия и могут служить основой расчета эффективности работы персонала. Однако необходимо отметить, что на них оказывают влияние и другие факторы производства:

---

– предметы производства (стоимость приобретаемых материалов, качество деталей, оборачиваемость оборотных средств, запасы материалов на складах, удельный вес материальных затрат в стоимости товара и др.);

– средства производства (структура основных производственных фондов, степень автоматизации и механизации производства, коэффициент сменности работы материала, норма амортизации оборудования, фондоотдача основных производственных фондов и др.);

– технология производства (уровень кооперации и специализации, длительность производственного процесса, ритмичность производства, коэффициент сменности, ответственность производства и др.)

В связи с этим нужно оценить воздействие трудовой деятельности персонала на конечные результаты производства.

Последователи второго подхода к оценке эффективности работы персонала считают, что условные показатели должны показывать качество, результативность и сложность трудовой деятельности.

Оценки таких показателей, производственного и управленческого персонала, выделяют:

– темпы роста производительности труда и заработной платы;

– производительность труда (выработка на одного работника);

– общий фонд оплаты труда;

– удельный вес заработной платы в себестоимости продукции;

– потери рабочего времени (целодневные и внутрисменные);

– процент выполнения норм выработки;

– механовооруженность труда;

– качество труда рабочих (процент брака);

– трудоемкость продукции;

– фондовооруженность труда;

– уровень производственного травматизма;

– общая численность персонала;

– коэффициенты сложности работ и труда.

Такие показатели вполне комплексно доказывают эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить фундаментом для выбора условий. Кроме того, они не характеризуют уровень организации работы персонала и социальную эффективность, которые также влияют на итоговые результаты производства и непосредственно связаны с персоналом организации.

Представители третьего подхода считают, что эффективность работы персонала в существенной степени устанавливается организацией его работы, социально-психологическим климатом в коллективе, мотивацией труда, а именно, больше зависит от методов и форм работы с сотрудниками. В качестве условных показателей эффективности работы персонала выдвигаются такие показатели:

– уровень квалификации персонала;

– текучесть персонала;

– профессионально-квалификационная структура;

---

– уровень трудовой и исполнительской дисциплины;

– социальная структура персонала;

– соотношение рабочих и служащих;

– удельный вес случаев хищения;

– удельный вес нарушителей трудовой дисциплины;

– надежность работы персонала;

– равномерность загрузки персонала;

– затраты на управление;

– затраты на одного работника;

– выполнение плана социального развития;

– уровень накладных расходов;

– качество работы персонала;

– социально-психологический климат в коллективе.

Список показателей вполне всеобще показывает организацию и социальную эффективность работы сотрудников, притом иные показатели являются комплексными, необходимые в сборе оперативной информации на основе конкретных социологических изучений.

Объединение набора производства и организации кадрами как этап кадрового менеджмента предполагает проведение эффективной профориентационной работы, отбор и найм персонала, его профессиональную подготовку и расстановку, а также постоянное повышение квалификации.

Поиск и подбор персонала в организации является основным условием эффективного применение человеческих ресурсов. При не соблюдении правил в подборе кадров на рабочее место в соответствии с его интересами, может случиться нежелательные и негативные последствий, которые будут отражаться на работе и организации предприятия. А вслед за этим, такая ситуация может привести к перемещению сотрудника на другую должность, а иногда и к увольнению. Большая текучесть кадров разрушает процесс развития организации в ускоренном прогрессивном темпе. Прогресс предприятия зависит также от руководителя организации, который с уважением относится к своим сотрудникам, дорожит ими, налаживает контакт среди подчиненных. Он не создает постоянных конфликтных ситуаций, а сглаживает их и поощряет за хорошо выполненную работу. Важным механизмом и инструментом работы с персоналом является кадровое планирование, которое является одним из ключевых факторов развития предприятия в рыночных взаимоотношениях. Но нужно не только обучать персонал и искать высокопрофессиональных сотрудников для своей организации, но необходимо также совершенствовать систему стимулов и мотиваций сотрудников к труду. Ведь мало кто будет работать на предприятие и его эффективность за «идею», хотя в истории развития предприятий такие факты были. Важно отметить, что специалисты по кадрам должны иметь определенную систематическую базу знаний в области права, социологии и психологии, чтобы уметь анализировать человеческий потенциал и выявлять высококвалифицированную личность для своей фирмы.

---

Кадровый менеджмент должен гарантировать дальнейшее эффективное развитие предприятия, но для этого нужно придерживаться основных принципов, а именно: соблюдать законодательные нормы и правила, касающиеся трудовой деятельности сотрудника; создавать условия, благодаря которым работа персонала будет упорядочена, а уровень увольнения на предприятии достигнет минимальной отметки. Это поспособствует устойчивости в работе и охарактеризует ту или иную организацию с положительной точки зрения на рынке труда. Наблюдение за кадровым составом предприятия и в случае необходимости в нем – отбор и подбор на соответствующую должность; создание дружного и сплоченного коллектива в пользу эффективного развития организации и устранение межличностных и иных конфликтов, знание балансировать между интересами фирмы и сотрудников. Обеспечивать ресурсами потенциальных кадров во всех направлениях действующего предприятия. Устанавливать правила отбора кандидата на должность. Подготавливать специалистов, которые будут обучать вновь пришедших сотрудников на рабочее место для прогрессивного и быстрого развития предприятия. Создавать структурированную систему заработной платы и льготных основ для привлечения рабочей силы на предприятие. Обладать навыками по социальной адаптации работников. Каждый сотрудник при помощи кадрового менеджмента должен саморегулироваться и быть мобильным во всех вопросах.

Главная задача современного кадрового менеджмента – это умение правильно и организованно общаться и работать с людьми, оценивать их способности и отбирать на подходящие должности. Кадровый менеджмент должен применять меры, которые должны заинтересовывать сотрудников в дальнейшем их развитии, как в профессиональном плане, так и в саморазвитии. Стратегии и мероприятия, созданные менеджерами по кадрам должны совпадать целям и задачам предприятия.

Заключение

Реализация кадровой стратегии - важная стадия процесса стратегического управления. Задачей процесса осуществления стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов, структурных подразделений предприятия в целом и структуры управления персоналом. Механизмами реализации кадровой стратегии являются планы развития персонала, кадровое планирование, а также его обучения и служебного прогресса. Решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение. Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности.

---