Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Понятие и типы кадровой стратегии организации).pdf

3) расширение программ замен и стажировки кадров;

4) совершенствование методик обучения и введение новых;

5) занятие вакансий менеджеров, открывающихся на предприятии, в основном за счет перспективных работников организации;

6) сохранение на фирме перспективных работников;

7) своевременное повышение квалификации работников, опережающее обучение и тренинг с упором на перспективные задачи;

8) развитие внутрифирменных коммуникаций;

9) проекты по развитию мотивации и стимулирования работников, уведомление персонала и внедрение принципов корпоративной культуры и философии, развитие контрактной системы.

Риски проекта. Внутренняя социально-психологическая угроза: дефицит или текучесть профессиональных кадров; социальная напряженность в коллективе.

Меры по уменьшению риска:

— подбор профессиональных кадров, при необходимости – обучение;

— выработка механизма стимулирования работников, включая участие в результатах деятельности предприятия;

— система сквозной многоуровневой информированности рабочих и служащих;

— разработка эффективного подхода к созданию и распределению фонда оплаты труда.

Лишь долгосрочное планирование действий предприятия способно обеспечить организации устойчивый успех и дальнейшее развитие, ориентированное на реализацию стратегических целей. Главное место в осуществлении гарантированного благополучия любой фирмы является кадровая стратегия. Она является определенным руководством организации, приоритетным направлением действий, необходимых для решения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.

2.1. Понятие и функции службы персонала организации.

Служба персонала, или кадровая служба, - специализированное подразделение организации. Осуществляет функции по управлению персоналом в предприятии.

Менеджер по кадрам и линейные руководители организации осуществляют стратегическое и оперативное управление персоналом. Распространителем и носителем предпринимательской деятельности является менеджер по кадрам. Ответственность за своих сотрудников несет линейный руководитель. Он же информирует руководство, дает заключения и изучает положение дел на предприятии. В среднем число работников кадровых служб должно быть 1-2% персонала (1 кадровик на 120 работников). Штат кадровой службы зависит от разнообразия и сложности работы, а также от сферы деятельности предприятия.

Иногда основные функции, связанные с управлением персонала организации, ложатся только на одного сотрудника, в небольших организациях этого бывает достаточно. Сотрудник решает вопросы по подбору и поиску персонала, а также документальные оформления кадровых процедур (прием, увольнение и т.п.). Крупные предприятия создают отдельные подразделения для осуществления функций по управлению персоналом, которые могут наименоваться по-разному (отдел кадров, служба персонала и т.п.). Возглавляет такое подразделение руководитель службы персонала - начальник отдела кадров. Подбор персонала и учет кадров на предприятии распределяются между специалистами. Учет кадров ведет инспектор отдела кадров, а подбор персонала осуществляет менеджер по подбору персонала - рекрутер.

Такое распределение должностных обязанностей в области управления персоналом бывает недостаточно для крупных предприятий с большим персоналом сотрудников и множеством подразделений. В реализации требуются не только подбор персонала, но и планирование потребностей, формирование кадрового резерва, контроль деятельности сотрудников, оценку их работы, а также управление продвижением сотрудников по карьерной лестнице. Зачастую бывает необходимо выработать единую кадровую политику компании, в соответствии с которой будут формироваться принципы работы всех кадровых служб. В таких предприятиях директор по персоналу руководит общей деятельностью кадровых служб, которые осуществляют подбор персонала, учет кадров и другие функции по управлению персоналом.

Менеджер по кадрам, в области оперативного и стратегического управления персонала в организации, выполняет следующие обязанности:

— помощь руководству реализовывать и формировать кадровую стратегию организации (участие в обсуждении проекта, обеспечение практической реализации утвержденной стратегии, подготовка проекта стратегии);

— активная помощь разрабатывать структуру организации (проведение кадрового планирования и регулирования численности персонала);

— обеспечение развития персонала (разработка прикладных методов первичного развития сотрудников и общей технологии, участие в реализации этого процесса, оценка его результатов; адаптация и мотивация как существующих, так и вновь принятых);

— осуществлять психологическую поддержку персонала (выявлять психологический портрет и личностные качества сотрудников и вновь принятых; разрабатывать концепции психологической поддержки; мониторинг состояния психологического климата в коллективе и т.п);

— обработка и сбор информации о рынках труда, определить наиболее эффективный способ комплектования персонала;

— оценка кадрового состава, проведение аттестации и реализации управленческих решений, принятых по ее итогам;

— кадровое делопроизводство в полном объеме (оформление приема, отпусков, увольнения, перемещений, кадровых документов согласно принятым требованиям, сдача установленной отчетности; заполнение трудовых книжек и ведение журналов учета);

— организация взаимодействия с профсоюзом, при его наличии.

Формирование кадровой службы.

Кадровая служба обеспечивает человеческую составляющую работы предприятия, именно это и служит важной гарантией эффективности деятельности предприятия. Можно выделить наиболее значимые ее задачи:

• помогать предприятию в достижении ее целей;

• эффективно использовать возможности и мастерство работников;

• обеспечить предприятию высококвалифицированных и заинтересованных служащих;

• стремиться к наиболее полному удовлетворению персонала своей работой, к их наиболее полному самовыражению;

• поддерживать и развивать на высоком уровне качество жизни, которое делает желанной работу в этой организации;

• связь управления персоналом со всеми служащими;

• помогать сохранить хороший социальный и психологический климат;

• управлять движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.

2.1. Структура кадровой службы организации.

Структура службы управления персоналом.

Для того чтобы организовать кадровую службу, структурировать ее состав, необходимо придерживаться следующих оснований. Для всех предприятий имеется стандартный список работ, связанных с обеспечением эффективного управления персоналом. Их реализация является достаточным и необходимым условием осуществления задач и функций управления. Четкое построение кадровой службы, распределение кадровой работы между структурными подразделениями. Внутри структурного подразделения может меняться между исполнителями, так как зависит от многих нюансов. Среди них следует подчеркнуть размер организации (численность занятого на нем персонала), понимание руководством задач управления персоналом, объем управленческих работ каждого вида. Влияют также методы и стиль руководства администрации подчиненными и т.д.

При конструировании структуры службы управления персоналом и предприятии ее работы основываются из того, что наличие какого-либо структурного подразделения обоснованно лишь в определенных условиях. В других же - данная функция может быть поручена (передана) другому структурному подразделению или отдельному лицу в составе любого структурного подразделения. Организационная работа с кадрами продолжает оставаться разбросанной по многим функциональным подразделениям заводоуправления.

При немногочисленности персонала и незначительной трудоемкости функций службы управления исполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению. Состав функций службы управления персоналом остается неизменным, вне зависимости от особенностей предприятия. Меняется только сложность их выполнения. Список функций может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Индивидуальные функции могут выполнять, например, подразделения технического развития. Подразделения по организации управления могут получить некоторые назначения. Наряду с этим планируются положительные тенденции, особенно преобразование отделов кадров в отделы управления персоналом. Список задач каждого структурного подразделения решается после определения функционального строения кадровой службы, составляющих ее подразделения (отделы, бюро). Численность состава, его функции и должностная структура занятых в них работников, должностные обязанности каждого из них.

Существуют две структуры управления персоналом в организации:

1. Линейная структура – менеджеры-практики, которые реализуют конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций (линейные менеджеры).

2. Штабная структура – специалисты отделов по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных программ и организацией кадровых мероприятий (специалисты по персоналу).

На данном этапе нужно помнить, что заработная плата является денежным вознаграждением за проделанную работу и играет роль решающего аргумента для многих работников. Уровень зарплаты у конкурентов, условия на рынке труда, производительность и прибыльность предприятия зависят на структуру зарплаты. На сегодняшний день система дополнительных льгот имеет большую значимость для работников, чем их собственная зарплата. Льготы могут включать в себя: оплату в акциях, участие в прибыли, оплату отпусков и т.д.

3. Роль кадровой стратегии в управлении организации.

Этап жизненного цикла компании влияет на разработку стратегии управления персоналом. На стадии продвижения и становления бизнеса кадровая стратегия нацелена на привлечение инициативных молодых людей, в основном по «семейному» принципу. На первый план для активного роста выдвигается стандартизация процедур привлечения и подбора персонала, а также развитие корпоративных коммуникаций. Кроме того часто требуются инвестиции для найма высококвалифицированных специалистов и разработки системы обучения, контроля качества работы и оценки. Вхождение организации в фазу стабильности характеризуется оптимизацией бизнес-процессов, укреплением контроля издержек и построением экономичной и эффективной системы управления персоналом. На этапе распада замечается высокая степень бюрократизации, укрепление системы контроля. Для усиления бизнеса часто принимаются меры по сокращение штата.

Многие организации из-за неэффективного управления персоналом, отсутствия продуманной кадровой стратегии утратили конкурентоспособность, и лишились высококвалифицированных кадров, необходимых перейти на более оплачиваемую работу. В итоге увеличивающийся спрос на высококвалифицированный труд на большинстве предприятий не может быть покрыт из числа безработных. Кадровая политика должна посылать возрастающую роль личности работника и принимать во внимание его мотивацию и необходимость удовлетворения потребностей, несмотря на прогресс внимания работника в улучшении условий работы и поиска высокооплачиваемой работы.

Каждый из перечисленных составных элементов требует эффективного механизма его реализации в сферах:

Занятость - методы найма, анализ рабочих мест, способы отбора персонала, продвижение по службе, отпуска, увольнения и т.д.;

Благосостояние - пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности. Медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная деятельность, а также помощь в личных проблемах, страхование и др.;

Оплата труда - оценка работ и рабочих мест, льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в уровне жизни семейного положения и т.д.;

Обучение - проверка знаний новых работников, практическое обучение, развитие;

Трудовые взаимоотношения - меры по установлению лучшего стиля руководства, отношение с профсоюзами и т.д.