Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Теоретические основы политики мотивации государственных гражданских служащих).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность курсовой работы обусловлена тем, что в современных социально-экономических условиях возрастает роль и значение человеческого фактора, и поэтому нельзя не учитывать закономерностей человеческого поведения и связанной с этим мотивации. В настоящее время накоплен значительный отечественный и зарубежный опыт теоретических и прикладных исследований в области мотивации персонала организации, однако малоизученной представляется область исследования мотивации работников бюджетной сферы.

Мотивация работников бюджетной сферы является одним из аспектов эффективного управления человеческими ресурсами. Процесс мотивации работников бюджетной сферы как обособленного типа персонала государственных организаций имеет ряд характерных черт. Прежде всего, речь идет о соотношении материальных и нематериальных методах стимулирования труда работников бюджетной сферы. Как свидетельствуют отечественные и зарубежные исследования в области мотивации таких работников, очень важное значение для них имеет нематериальное стимулирование труда.

Цель курсовой работы - изучение особенностей политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (на примере Управления Росреестра по Новосибирской области).

Для достижения цели в работе поставлены и решены следующие задачи.

1. Раскрыть теоретические аспекты мотивации.

2. Рассмотреть особенности политики мотивации государственных служащих.

3. Проанализировать деятельность Управления Росреестра по Новосибирской области.

4. Исследовать механизмы мотивации.

5. Разработать рекомендации по внедрению современных механизмов мотивации государственных служащих.

Объект наблюдения - Управления Росреестра по Новосибирской области.

Объект исследования - мотивация трудовой деятельности госслужащих.

Предмет исследования – мотивация труда госслужащих на примере Управления Росреестра по Новосибирской области.

Теоретической и методологической основной проведенного исследования являются научные труды О.П. Чекмарева., В.В. Адамчук, Т.Ю. Базаровой, Б.Л. Еременой, Г.М. Шамаровой, Н.М. Куршиевой, В.И. Звонниковой, В.В. Иванова, А.Н. Коробовой, Н.И. Захаровой.

1. Теоретические основы политики мотивации государственных гражданских служащих

1.1. Сущность и содержание мотивации персонала

Актуальность проблемы создания эффективной политики мотивации персонала не вызывает сомнений. Это касается и организаций бюджетной сферы. Мотивация персонала – один из значимых факторов повышения производительности труда работников. К сожалению, приходится констатировать, что на сегодняшний момент немногие организации в нашей стране могут похвастаться эффективной системой мотивации труда работников бюджетной сферы.

Прежде чем мы рассмотрим элементы и этапы политики мотивации дадим определение самому термину «мотивация».

Так, Аксенова Е.А. дает следующее понятие мотивации: «Мотивация - это род управленческого воздействия на работников в целях побуждения их к деятельности для достижения целей организации» [5, с. 287]. Иными словами, мотивация - совокупность стимулирующих факторов, способствующих повышению активности персонала в процессе трудовой деятельности.

По мнению Скворцова В.Н. и Маклаковой Е.А. (2012), система мотивации выступает основным связующим звеном между целями организации и целями работников [19, с. 54]. При разработке правильной системы мотивации работников происходит повышение продуктивности труда, так как сформированная внутренняя мотивация положительно влияет на деятельность специалистов в 89% ситуаций и как следствие возрастает прибыльность предприятия [19, с. 55].

В результате можно сказать, что мотивация представляет собой совокупность психофизиологических процессов, которые побуждают, направляют и поддерживают поведение человека в направлении достижении определенной цели. Также следует отметить, что мотивация является лишь одним из многих способом повышения производительности трудящихся. Мотивация персонала является одним из приоритетных направлений в кадровой политике предприятия, независимо от его профиля. Суть мотивации состоит в том, чтобы дать людям возможность проявить себя и получить то, что они больше всего хотят от своей работы. Чем полнее удовлетворяются желания работника, тем больше шансов получить от него желаемую отдачу, а именно производительность, качество выполняемой работы и обслуживание. При создании мотивационной политики персонала, менеджер по работе с персоналом должен руководствоваться стратегической целью компании, особенностями мотивационной культуры, а также долгосрочными планами развития [6, с. 48].

Конечно же, существует множество факторов мотивации, которые определяют, что является наиболее важным и ценным для работника. Зачастую, это не один фактор, а несколько одновременно и все вместе они составляют набор мотивационных факторов (рис. 1)

Рисунок 1 - Факторы мотивации

Знание этих факторов, а также правильное их соотношение руководителем является основой для согласования интересов работника и компании.

Основная функция мотивации состоит в том, что она оказывает прямое влияние на поведение работников организации и формирует у них побудительные мотивы к эффективному и высокопроизводительному труду. Продуманная мотивация активизирует трудовую деятельность работников, повышает эффективность всей системы управления персоналом.

Особая роль мотивации в системе управления персоналом обусловлена тем, что использование самых современных разработок, привлечение новейших технологий принесут нулевой результат, если работники организации не будут стремиться своим трудом способствовать достижению целей организации и выполнению ею своей миссии. Готовность и желание человека качественно выполнять свою работу относятся к основным факторам успеха функционирования организации [8, с. 175].

Система мотивации создается для того, чтобы у работника появились стремление результативно работать. Если управленческому персоналу удается сформировать у работников высокий уровень внутренней мотивации к труду, это приводит к тому, что человек удовлетворен своим трудом, получает от него радость, труд становится для него способом самореализации и средством самовыражения. Как правило, уровень рабочей дисциплины в такой организации характеризуется малым количеством прогулов, больничных листов и низкой текучестью кадров [19, с. 78].

Общепризнанной является точка зрения, согласно которой мотивация является движущей силой человеческого поведения, в основе её лежит взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека [4, с. 99].

Совокупность материальных и нематериальных стимулов «побуждение, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т. д.» [7, с. 58], с помощью которых можно обеспечить качество и эффективность труда работников предприятия, заинтересовать молодых одаренных специалистов в работе - называется системой мотивации.

Система мотивации персонала состоит из двух частей. Первая часть - материальные стимулы, к которым принято относить премиальные вознаграждения и бонусы. Общеизвестно, что каждый работник за свой труд получает определенные денежные выплаты, называемые окладом и зависящие от должности, стажа, тарифа, разряда и др. В случае если работник добросовестно исполняет свои обязанности, успешно справляется с поставленными задачами, работодатель может его поощрить, используя премиальные выплаты и бонусы. Размер выплат определяется финансовыми возможностями предприятия [8, с 98]. Стоит отметить, что на предприятиях чаще всего выплачивают индивидуальную премию не более одного раза в квартал или год. Будет ли эффективным данное поощрение, зависит от того, насколько правильно выбраны показатели, критерии оценки эффективности работы и достижений персонала, а также от удовлетворенности работника премированием.

Общая схема элементов системы стимулирования труда персонала представлена на рисунке 2 и включает в себя элементы материального и нематериального стимулирования, а также занимающую промежуточное положение между ними систему социальных гарантий.

Рисунок 2 - Элементы системы стимулирования и мотивации труда

Исключительное использование денежных бонусов считается малоэффективным и дорогим, поэтому, для того чтобы заинтересовать работников в добросовестной работе, необходимы иные методы - нематериальные стимулы. Примеров, относящихся ко второй части системы мотивации, очень много: условия труда, организация отдыха, спортивных и культурных мероприятий, поддержание благоприятной психологической атмосферы, корпоративного духа, информирование о достижениях работников, перспектива карьерного роста, ощущение причастности к бизнесу предприятия и т. д.

Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе необходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого результата (рис. 3).

Рисунок 3 - Алгоритм воздействия на трудовую мотивацию [39, с. 133]

При рассмотрении системы мотивации как некоторого процесса можно условно выделить шесть стадий, идущих последовательно друг за другом (рис. 4).

Рисунок 4 - Схема мотивационного процесса

Для первой стадии характерно возникновение потребности, когда человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Появившись в конкретное время, потребность (физиологическая, психологическая, социальная) начинает «требовать» от человека определенных действий для ее устранения [28, с. 137].

Вторая стадия посвящена поиску путей устранения возникшей потребности, которая стала причиной неудобств и которую следует удовлетворить, подавить или не замечать.

На третьей стадии определяются цели (направления) действий. При этом необходимо увязать между собой четыре положения: что надо получить, чтобы устранить потребность; что надо сделать, чтобы получить желаемое; в какой мере можно добиться желаемого; насколько то желаемое, которое можно получить, удовлетворит потребность.

На четвертой стадии человек осуществляет действия, затрачивая усилия с целью получить что-то для устранения потребности. Процесс выполнения работы оказывает обратное влияние на мотивацию, поэтому на этой стадии возможна корректировка целей.

На пятой стадии затраченные усилия вознаграждаются за осуществленные действия. В результате появляется нечто, что может служить для непосредственного удовлетворения потребности или являться предметом обмена с целью получения желаемого. Эта стадия выявляет результативность затраченных усилий, ослабляя, сохраняя или усиливая мотивированность к действию.

На шестой стадии - устранение потребности, в зависимости от степени удовлетворения мотивов возникшей потребности возможно продолжение действий или прекращение деятельности до момента возникновения новой потребности.

Для создания хорошей системы нематериальной мотивации необходимо следовать принципам (рис. 5).

Рисунок 5 - Принципы нематериальной мотивации [7]

Таким образом, можно сделать вывод, что грамотно выстроенная система мотивации улучшает психологический климат в коллективе, поднимает уровень результатов работы работников. Хотя материальные способы мотивации и являются самым надежным и проверенным способом заинтересовать работников, но их потребность в деньгах будет возрастать до какого-то предела, после которого деньги станут условием стабильного психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае преобладающими могут стать другие группы потребностей, связанные с нехваткой творчества, необходимостью в достижении успехов и другие. Следовательно, для эффективности системы мотивации необходимо использовать в управлении персоналом предприятия обе части системы мотивации.

1.2. Особенности политики мотивации государственных служащих в РФ

В Российской Федерации основным нормативным документом, закрепившим порядок и способы мотивации труда государственных гражданских служащих, стал Федеральный Закон от 27 июля 2004 года № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В данном законодательном акте предусмотрены обычный и особый порядки выплаты денежного содержания. Также изменение мотивации должно сопровождаться и изменением способов мотивации труда государственных служащих.

Особый порядок отличается от обычного структурой организации и механизмом выплаты денежного содержания по должностям гражданской службы. Однако до настоящего времени отсутствует нормативная база применения особого порядка оплаты труда. В частности, отсутствует перечень должностей государственной гражданской службы, по которым может устанавливаться данный порядок оплаты труда; не прописана структура денежного содержания, и механизм формирования части фонда оплаты труда служащих при данном порядке оплаты. Вместе с тем, в законе указывается, что включение должности государственной службы в перечень должностей, по которым может устанавливаться особый порядок оплаты труда, не означает прямого перехода служащего на новую систему оплаты [12, с. 98].