Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Теоретические основы политики мотивации государственных гражданских служащих).pdf

Исходя из результатов тестирования, был определен ряд проблем, существующих в организации: отсутствие карьерного продвижения, неудовлетворенность социальным пакетом, отсутствие возможности саморазвития, неудовлетворенность содержанием работы.

Таким образом можно констатировать, что в настоящее время система мотивации государственных гражданских служащих не взаимоувязана с достижением стратегических целей и задач Управления Росреестра по Новосибирской области.

3. Рекомендации по внедрению современных механизмов политики мотивации государственных служащих

В результате проведенного анализа можно сформулировать рекомендации по совершенствованию механизма мотивации госслужащих.

Корректная система мотивации госслужащих должна учитывать, прежде всего, внутреннюю мотивацию госслужащих, которых привлекает содержательность работы, возможность обучения, причастность к управлению государственными делами, высокая ответственность. При разработке внешних стимулов особое внимание должно уделяться нематериальным стимулам: медицинское страхование, пенсионное обеспечение, награды и другие знаки отличия.

Современный инструментарий управления штатом госслужащих должен включать возможность предоставления свободы и автономии при выборе механизмов достижения поставленных целей. Важным является определение зоны ответственности каждого служащего и наличие обратной связи с вышестоящим руководством. В соответствии с процессуальной теорией постановки целей, производительность труда госслужащих снижается в случае, если служащий не удовлетворен результатами своего труда или не видит ценности своего фронта работы в рамках общественного благосостояния [11, с. 89].

Система материальной мотивации гражданских государственных служащих должна решать несколько задач. Во-первых, обеспечить необходимый для нормального существования уровень доходов (для удовлетворения первичных потребностей). Во-вторых, должна повысить престижность работы на государственной службе, привлечь талантливых специалистов из частного сектора.

Материальное стимулирование должно быть связано с результатами деятельности служащего [20, с. 48]. Особое внимание стоит обратить не только на поощрение, но и на систему наказаний (по мнению ряда психологов, наказание является более эффективным методом мотивации по сравнению с поощрением).

Международная практика [16, с. 79] показывает, что аттестация должна быть неразрывно связана с системами ротации кадров и материального поощрения. В противном случае аттестация воспринимается как контроль со стороны вышестоящего руководства.

Наряду с проверкой знаний, навыков и способностей госслужащих, эффективным механизмом мотивации является индивидуальное собеседование, которое позволяет смягчить формализованный подход к аттестации, а также способствует выявлению интересов и возможностей госслужащих в отношении их будущей карьеры [6, с. 48].

На основе результатов аттестации должно приниматься решение по поводу необходимости повышения квалификации и обучения госслужащих.

С целью повышения эффективности работы госслужащих необходимо производить оценку госслужащих при приеме на работу (или при включении в кадровый резерв), а также во время работы [8, с. 121].

Система повышения квалификации госслужащих требует усовершенствования по следующим направлениям (рис. 9).

Рисунок 9 - Направления совершенствования системы повышения квалификации

Также можно отметить рекомендации по совершенствованию системы ротации кадров (рис. 10).

Рисунок 10 - Рекомендации по совершенствованию системы ротации кадров

Таким образом разделение полномочий в сфере формирования целей деятельности служащего и оценки результатов выполнения поставленных целей между различными должностными лицами стимулирует повышение объективности оценки.

Повысить мотивацию госслужащих руководящего звена позволяет присвоение категорий по результатам оценки деятельности. Причем введение ограничений на долю служащих, которым может быть присвоена самая высокая оценка, повышает конкуренцию между работниками и стимулирует их увеличивать свои производственные показатели.

Опыт зарубежных стран и теоретические предпосылки мотивации госслужащих сводятся к тому, что все элементы системы мотивации должны быть взаимосвязаны. Системы оплаты труда, аттестации, повышения квалификации, элементы нематериального мотивации не могут существовать автономно друг от друга. Для госслужащих важно целеполагание, понимание задач, служение обществу, значимость собственного дела, вознаграждение, карьерный рост.

Поэтому подход к системе мотивации должен быть комплексным и системным. Система стратегического управления, попытки перехода к которой также осуществляет российское госуправление, способна послужить тем системообразующим элементом, на который будут ориентированы все инструменты мотивации госслужащих [9, с. 89].

Задачей стратегического управления является обеспечение сбалансированных целей и задач, которые ставятся перед госуправлением [10, с. 102]. Так как в основе мотивации госслужащих лежит целеполагание, то остальные элементы системы - нематериальное стимулирование, аттестация, образование, карьерный рост, оценка - должны выстраиваться в зависимости от системы стратегического управления. Результатом будет преемственность, согласованность, сбалансированность, предсказуемость развития всей системы госуправления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе разработки теоретических аспектов исследуемой проблемы было выявлено, что, стимулирование госслужащих является одной из важных проблем на современном этапе. Особенностью мотивации государственных служащих является централизованное регулирование заработной платы, поскольку источники оплаты формируются за счет бюджетов субъектов Российской Федерации, местных (муниципальных) бюджетов. Занятый в различных гражданских структурах гражданин работает «на себя», в то время как государственный и муниципальный служащий не только продает свой труд, но и, исполняя государственные функции, отчуждает себя в профессии, реализуя волю государства, а не свою собственную.

Курсовая работа писалась на примере Управления Росреестра по Новосибирской области. Анализируя различные направления деятельности Росеестра, мы пришли к выводу, что в данной организации достаточно высокий уровень текучести кадров, что говорит о неэффективном механизме мотивации служащих.

Система мотивации труда государственных служащих представляет собой комплекс материальных и нематериальных стимулов, ориентированный на обеспечение эффективного труда служащих путем принуждения, вознаграждении, и побуждения. Основополагающим документом, регулирующим оплату труда и соответственно систему мотивации государственных гражданских служащих, является Федеральный закон «О государственной гражданской службе РФ»

Анализ удовлетворенности персонала позволит судить об эффективности механизма мотивации. Исходя из результатов тестирования, был определен ряд проблем, существующих в организации: отсутствие карьерного продвижения, неудовлетворенность социальным пакетом, отсутствие возможности саморазвития, неудовлетворенность содержанием работы.

Таким образом можно констатировать, что в настоящее время система мотивации государственных гражданских служащих не взаимоувязана с достижением стратегических целей и задач Управления Росреестра по Новосибирской области.

Корректная система мотивации госслужащих должна учитывать, прежде всего, внутреннюю мотивацию госслужащих, которых привлекает содержательность работы, возможность обучения, причастность к управлению государственными делами, высокая ответственность. При разработке внешних стимулов особое внимание должно уделяться нематериальным стимулам: медицинское страхование, пенсионное обеспечение, награды и другие знаки отличия.

Применительно к бюджетированию, ориентированному на результат, следует отметить, что отсутствие достаточной мотивации госслужащих приводит к тому, что в отраслевых департаментах и министерствах применение новых инструментов бюджетирования, ориентированного на результат, воспринимается отрицательно, как попытка сокращения финансирования. Кроме того, внедрение нового - это всегда большие временные затраты и, соответственно, увеличение объема текущей работы работников отраслевых департаментов.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 03.07.2016, с изм. от 19.12.2016) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) // КонсультантПлюс, 1992-2017
2. Указ Президента РФ от 25.07.2006 N 763 (ред. от 16.01.2017) «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих» // КонсультантПлюс, 1992-2017
3. Указ Президента РФ № 403 «Об Основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы» // КонсультантПлюс, 1992-2017
4. Адамчук, В.В., Ромашов, О.В., Сорокина, М.Е., Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е Сорокина - М.: ЮНИТИ, 2010 - 412 с.
5. Аксенова Е.А. Управление персоналом. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 423 с.
6. Государственная и муниципальная служба: Учебное пособие / Г.М. Шамарова, Н.М. Куршиева. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 208 с.
7. Государственное и муниципальное управление с использованием информационных технологий / В.В. Иванов, А.Н. Коробова. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 383 с.
8. Государственное и муниципальное управление: Учебник / В.Д. Попов, В.А. Есин, Ю.Ю. Шитова; Под ред. Н.И. Захарова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 288 с.
9. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. М.: ИНФРА-М, 2012. 448 с.
10. Кибанов А.Я. Управление персоналом. / Под ред. Д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М.:Академия, 2012. - 584 с.
11. Курбатова М., Магура М. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов. - М.: Управление персоналом, 2012. - 656 с.
12. Митин А. Н. Механизмы управления. Уч.пос. - 2-е изд. М.: Проспект, 2014. 319 с.
13. Мотивация персонала шаг за шагом / Чиркова Р. // Мотивация и оплата труда. 2012. № 1. - С. 22-28.
14. Планирование карьерного роста : Инновации на государственной гражданской службе: монография / Кибанов А.Я., Лукьянова Т.В., Лобачева А.С. - М.:НИЯУ "МИФИ", 2015. - 160 с.
15. Правовое обеспечение профессиональной деятельности: Учебник / М.А. Гуреева. - М.: ИД ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 240 с.
16. Правовой статус должностных лиц органов государственной власти субъектов Российской Федерации: Монография / П.А. Виноградова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 160 с.
17. Практика и перспективы развития мер материального стимулирования государственных гражданских служащих: Монография / Южаков В.Н., Добролюбова Е.И., Александров О.В. - М.:ИД Дело РАНХиГС, 2016. - 224 с.
18. Система государственного и муниципального управления: Учебник / В.Е. Чиркин. - 5-e изд., пересмотр. - М.: Норма: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 432 с.
19. Скворцов В.Н., Маклакова Е.А. Трудовая мотивация работников в современных условиях // Вестник ЛГУ им. А.С. Пушкина. 2013. № 1. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: URL: http://cyberlenmka.ru/article/n/trudovaya-motivatsiya-rabotnikov-v- sovremennyh-usloviyah (Дата обращения: 22.08.2017).
20. Управление карьерным ростом гос. гражд. служащих: Моногр. / А.Я. Кибанов, В.А. Столярова, Т.В. Лукьянова; Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М,2015-246с.
21. Управление персоналом в России: история и современность: Монография / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 240 с.
22. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 560 с.