Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Теоретические основы политики мотивации государственных гражданских служащих).pdf

В 2015 году численность работников Управления Росреестра по Новосибирской области возросла с 86 до 91 человека, прирост составил 5,8%, в 2016 году численность работников возросла еще на 3 человека, прирост составил 3,3%.

Данные о движения персонала Управления Росреестра по Новосибирской области приведены в таблице 2.

Таблица 2 - Анализ движения кадров в Управлении Росреестра по Новосибирской области

Показатели движения кадров в 2016 году свидетельствуют, что в Управлении Росреестра по Новосибирской области увеличилось количество вновь принятых работников (на 9 чел.), а число уволенных увеличилось на 1 чел. Соответственно, это отразилось на увеличении коэффициента текучести кадров (значение которого и без того очень велико) на 0,01.

2.2. Механизмы политики мотивации, применяемые в Управлении Росреестра по Новосибирской области

Условия прохождения гражданской службы определяются служебным контрактом в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и Указом Президента Российской Федерации от 16.02.2005 № 159 «О примерной форме контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы Российской Федерации».

Гражданскому служащему устанавливается денежное содержание, которое состоит из:

- месячного оклада – (для начальника отдела – 5381 рублей в месяц, для заместителя начальника отдела – 5044 рублей в месяц, для главного специалиста-эксперта – 4541 рублей в месяц, для ведущего специалиста-эксперта – 4205 рублей в месяц, для специалиста-эксперта –3868 рублей в месяц, для старшего специалиста 1 разряда – 3868 рублей в месяц, для старшего специалиста 2 разряда – 3700 рублей в месяц, для старшего специалиста 3 разряда – 3533 рублей в месяц),

- месячного оклада в соответствии с присвоенным классным чином государственной гражданской службы (оклада за классный чин).

Размер месячного оклада за классный чин устанавливается в соответствии с действующим законодательством.

- ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет на государственной гражданской службе Российской Федерации.

Размер надбавки за выслугу лет устанавливается приказом Представителя нанимателя на основании протокола комиссии Управления по установлению выслуги лет в соответствии с действующим законодательством и составляет от 10 % до 30 % должностного оклада.

- ежемесячной надбавки за особые условия гражданской службы для ведущей группы должностей от 90 до 120 %, для старшей группы должностей от 60 до 90 %.

- премии за выполнение особо важных и сложных заданий в соответствии с положением, утвержденным Представителем нанимателя;

- ежемесячного денежного поощрения в размере одного должностного оклада;

- единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска (два оклада месячного денежного содержания) и материальной помощи (одного оклада месячного денежного содержания);

- других выплат, предусмотренных соответствующими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Гражданским служащим предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, который состоит из основного оплачиваемого отпуска (30 календарных дней) и дополнительных оплачиваемых отпусков за выслугу лет (от 1 до 10 календарных дней) и за ненормированный служебный день (от 3 до 8 календарных дней).

Анализ документов, регламентирующих порядок премирования в федеральных министерствах и ведомствах показал, что в них отсутствует четкое определение понятия «особо важных и сложных заданий». Эта стимулирующая выплата не связана с достижением стратегических целей и задач, определенных министерством или ведомством в своих докладах о результатах и основных направлениях деятельности (ДРОНД).

Размеры денежного поощрения устанавливаются Указом Президента РФ от 25 июня 2006 г. «О денежном содержании федеральных государственных служащих» [2]. Согласно Указу для федеральных государственных гражданских служащих федеральных минимальных окладов и ежемесячного денежного поощрения. Последнее устанавливается в зависимости от должностного оклада. Например, директору Управлении Росреестра по Новосибирской области определен должностной оклад в размере 5200 рублей, а ежемесячное поощрение составляет 4 должностных оклада.

Из норм Указа следует, что основную часть денежного содержания госслужащего составляет ежемесячное денежное поощрение, которое существенно превышает величину денежного оклада. При этом в документе отсутствуют нормы, в соответствии с которыми денежное поощрение выплачивалось бы в зависимости от достижения каких-либо результатов госслужащим либо при достижении стратегических целей и задач министерства или ведомства, определенного в его ДРОНДе.

Анализ удовлетворенности персонала позволит судить об эффективности механизма мотивации. Работникам предлагалось ответить на 5 вопросов в каждом из девяти блоков. Результаты удовлетворенности по всем блокам представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Результаты тестирование на уровень удовлетворенности

Из результатов, представленных в таблице, мы видим, что фактический показатель немного ниже, чем плановый. Из таблицы 4 видно, что самый низкий показатель был получен по блокам «карьерный рост» и «возможность самореализации». Для наглядности представим результаты на рисунке 8.

Рисунок 8 -Удовлетворенность работников по девяти блокам

На рисунке 2 представлен средний балл, получившийся после тестирования всех работников. Максимально-возможный балл равен «3», минимальный «1». Мы сравнили плановые показатели, которые должны быть в организации и фактические, которые есть на самом деле и вот что получилось.

Первый блок перспективы организации. Фактический показатель приближен к плановому и равен 2,6. Можем сказать, что работники организации информированы о перспективах организации, но большинство тестируемых не знают о результатах деятельности организации, а также многие отмечали, что информация доходит не вовремя, что затрудняет выполнение работ в плановые сроки. Можем предположить, что из-за этого показатели выполнения плана в срок страдают.

Второй блок - это стиль управления непосредственного руководителя. По результатам, представленным на рисунке 2.2, можем сказать, что практически все работники удовлетворены своим руководителем. Но все же, данный показатель не соответствует плановым показателям. При анализе результатов, несколько респондентов отмечали, что непосредственный руководитель не всегда контактирует с работником. Так же работники, отмечали, что не получают обратной связи от непосредственного руководителя, а это может сказаться на конечном результате.

Третий блок отражает информацию о социально-психологическом климате в организации. Данный показатель приближен к плановому, но все же есть некоторые отклонения. По мнению работников, социально-психологический климат в коллективе низкий. Но в то же время работники готовы помочь, т. е. во взаимопомощи и поддержке редко кто отказывает. Проблема в том, что нет признания и заслуг со стороны руководства и других работников. Также в процессе включённого наблюдения, было выяснено, что многие даже не знают, как зовут работников из других отделов. Это говорит о том, что не проводятся мероприятия по сплочению и знакомству со всем коллективом, а не только с работниками своего отдела.

Четвертый блок отражает информацию об условиях труда. Данный показатель является достаточно высоким и показывает, что условия труда пригодны для эффективного выполнения своих должностных обязанностей. В некоторых отделах отсутствует должное освещение, но в этом направлении уже работают специалисты по охране труда. Так же у некоторых работников возникает потребность с канцелярскими принадлежностями. Это, скорее всего, происходит в отделе управления делами, т.к. очень большой объем работы у делопроизводителя и ему требуется много бумаги.

Пятый блок характеризует знания и удовлетворенность социальным пакетом. Данный показатель равняется 2,5 баллов. Достаточно высокий балл, но все же отдален от планового показателя. Работники знают о социальном пакете, но считают, что такой социальный пакет не сможет удержать работника, если тот соберется уволиться. Это говорит о том, что мероприятия, которые сейчас существуют, являются недостаточными для удержания работников.

Шестой блок касается оплаты труда. Данный показатель составляет 2,4 балла. Многие работники считают, что размер заработной платы недостаточно высокий и не отражает всех заслуг работника. Возможно, в организации неправильно простроена система мотивации и система премирования. Но в то же время организация всегда вовремя выплачивает заработную плату, и структура является прозрачной и понятной.

Седьмой блок отражает информацию об удовлетворенности содержанием труда. Данный показатель составляет 2,3 балла. Это говорит о том, что у многих работников монотонная работа, где они не могут выразить себя. Некоторые работники крайне не удовлетворены содержание труда, что говорит о том, что они работают без интереса и не преданны своей работе.

Восьмой блок содержит информацию о возможностях самосовершенствования работников. Данный показатель имеет достаточно низкий балл, который равен 1,8. Это говорит о том, что у работников низкий уровень возможностей для самосовершенствования и развития. Некоторые работники указывают, что могут самостоятельно принимать решения, но таких очень мало. Так же многие работники указывают, что у них нет возможностей профессионального развития и отсутствует ротация кадров. Так же руководство не оценивает и не принимает предложений и инициатив, которые проявляют работники. Возможно это связанно с тем, что мероприятия, которые предлагают работники требуют дополнительных затрат для реализации.

Девятый, последний блок, отражает возможности карьеры. Данный показатель является самым низким, составляет 1,4 балла. Многие работники отмечают, что они не знают о том, какие возможности карьерного роста у них имеются. Руководители не общаются с подчиненными о возможностях карьерного роста, не составляют планы индивидуального развития работников. Еще один минус в развитии карьеры, это то, что работники даже не знают, что им нужно сделать, чтобы получить другую должность. Это говорит о том, что не разработаны критерии для развития и роста.

По результатам тестирования мы можем предположить, что плановые показатели удовлетворенности не достигнуты не по одному из блоков. Самыми проблемными являются те, которые имеют показатель ниже 2,5 баллов. Но все же первым делом необходимо работать в направлении развития работников, составляя планы индивидуального развития и т.д.