Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Основные стратегии кадровой службы в нынешних условиях).pdf

1. Корпоративная культура.

Корпоративная культура представляет собой систему ценностей, которая разделяется большинством сотрудников. Она оказывает влияние на поведение, производительность и ожидания сотрудников, создает набор стандартов по всем важным направлениям деятельности организации. И с ней знакомятся в принятые сотрудники.

1. Природа труда.

Большинство авторов считают природу труда основным фактором, влияющим на управление персоналом. Факторы, определяющие природу труда, следующие:

• степень физических нагрузок;
• степень агрессивности условий труда;
• расположение места работы;
• интенсивность труда;
• интенсивность общения на работе;
• уровень ответственности сотрудников различных уровней;
• степень автономности сотрудников различных уровней.

Все они являются объектом особого внимания со стороны службы персонала, так как инвестиции в улучшение положения работников по этим факторам окупаются ростом производительности и качества труда.

1. Рабочие группы.

Группой считают объединение трёх или более людей, которые рассматривают себя как группу, которые независимы друг от друга с точки зрения цели и общаются, и взаимодействуют на более или менее постоянной основе. Доброжелательный климат в коллективе, тесные неформальные (дружеские) отношения между сотрудниками положительно влияют на отношение работников к своему труду, на приверженность организации, существенно сокращают текучесть кадров.

Эффективная группа характеризуется тем, что;

• члены группы существуют и ведут себя как команда;
• все члены группы вовлечены в процесс принятия решений;
• цели группы правильно сформулированы;
• доступные ресурсы соответствуют групповым целям;
• члены группы заботятся о её благополучие.

1. Стиль руководства.

Под стилем руководства понимают совокупность своеобразных приёмов и способов управления, присущих разным типам руководителя. Выделяют авторитарный, демократический и попустительский стили руководства. Опыт и стиль руководства значительно влияют на управление персоналом потому, что большинство программ управления персоналом реализуются руководителями на уровне структурных подразделений. Стиль руководства накладывает отпечаток на организационную культуру, формирует стереотипы рабочих и неформальных отношений внутри коллектива.

1.3 Концепции стратегии кадровой политики

Разработка стратегии управления персоналом осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды.

Выделяют три концепции стратегии кадровой политики:

• Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности организации необходимого для организации персонала;
• Стратегия управления персоналом является одной из основной самостоятельной функции. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества, способностей и квалификации, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или будущих кадровых ресурсов;
• Синтез двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия кадровой политики.

Стратегия управления персоналом представляет собой разработанное руководством организации приоритетное, качественно новое направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплочённого трудового коллектива и учитывающих стратегические задачи организации, её ресурсные возможности.

Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

• Долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или её отдельных элементов, такие изменения требуют довольно длительного времени;
• Связь со стратегией организации в целом, учёт многочисленных факторов внешней и внутренней среды.

Стратегия управления персоналом разрабатывается на двух уровнях:

• Для организации в целом в соответствии с её общей стратегией – как функциональная стратегия на корпоративном, обще организационном уровне;
• Для отдельных сфер деятельности многопрофильной компании – как функциональная стратегия каждой сферы бизнеса, соответствующая целям этой сферы.

Составляющими частями стратегии управления персоналом являются:

1. условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
2. формы и методы регулирования трудовых отношений;
3. методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
4. установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики и морали;
5. политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы;
6. профориентация и адаптация персонала;
7. улучшение методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам на основе анализа рынка труда;
8. разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;
9. новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
10. совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
11. разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;
12. совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии и др.

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать отдельные её составляющие в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом. Стратегия управления персоналом может быть, как подчинённой по отношению к стратегии кадровой политики организации в целом, так и совмещённой с ней, представляющей единое целое.

Основной целью стратегического управления персоналом является создание стратегических возможностей за счёт обеспечения организации квалифицированными, лояльными и хорошо мотивированными работниками, которые нужны для достижения долгосрочного конкурентного преимущества. Основная цель предусматривает решение следующих задач:

• применение планирования;
• логичный и последовательный подход к проектированию систем управления персоналом и управлению ими, основанный на политике занятости и стратегии использования людских ресурсов, который, кроме того, часто подкрепляется философией управления персоналом;
• рассмотрение работников данной организации в качестве стратегического ресурса для достижения преимущества в конкуренции.

Глава 2. Направления реализации кадровой политики организации

2.1 Направления, критерии оценки кадровой политики

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации.

Приведем в Таблице 1 общепринятые направления кадровой политики организации с краткой характеристикой каждого направления:

Для полного анализа кадровой политики любой организации необходимо выделить критерии оценки:

1. Количественный и качественный состав персонала.

Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на руководствующее, среднее звено, рабочие специальности, по половому признаку, пенсионеров и лиц, не достигших 18-летнего возраста, работающих и находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Качественный состав организации, в свою очередь, можно подразделить на сотрудников с высшим, средним профессиональным, общим средним образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками.

1. Уровень текучести кадров.

Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики организации. Текучесть кадров рассматривается одновременно в разных категориях: как положительное явление, так и отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, трудовой коллектив организации со временем меняется, происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

1. Гибкость проводимой политики.

Гибкость кадровой политики оценивается исходя из её характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

В наше нелегкое время кадровая политика должна подстроится и под последствия пандемии.

1. Степень учёта интересов работника и производства.

Степень учёта интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учёта интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к каждому работнику организации. В организации все подразделения имеют равные права и обязанности, независимо от должности и функций, которые они выполняют. Нельзя выделять какое-то структурное подразделение над остальными, делать его главным, а все остальные побочное к нему. Как правило, у организаций с равной приоритетной структурой отсутствует переизбыток персонала и основа для социальной нестабильности в коллективе. Это самым непосредственным образом положительно сказывается на показателях эффективности деятельности организации.

В совокупности эти критерии дают объективную оценку проводимой кадровой политики организации, которая может быть, как положительной, так и отрицательной. В зависимости от целей организации на основании этой оценки вносятся необходимые изменения в кадровую политику организации для повышения эффективности деятельности организации.