Файл: Государственный служащий – универсальный менеджер.pdf

Главные инструменты функции контроля: наблюдение, проверка всех аспектов деятельности организации в целом и ее подразделений, анализ конечных результатов.

Контроль - один из важнейших элементов обратной связи. По его данным производится редактирование планов и принятых ранее решений. Эффективный контроль должен иметь стратегическую направленность, быть своевременным и достаточно простым. Последнее требование особенно важно на современном этапе развития государственной службы, когда организации пытаются строить свою работу на принципе доверия людям, а это приводит к необходимости значительного сокращения контрольных функций.

Для успешного выполнения функций управления необходимо рационально распределить их между подразделениями организации и, что наиболее важно, координировать их деятельность. Это основная задача первого руководителя и его заместителей.

Главная задача координации - достижение согласованности в работе всех подразделений организации путем установления рациональных связей коммуникаций.

2.2. Взаимозависимость государственной службы и стиля руководства

В зависимости от стилей руководства в системе государственной службы функционируют организации:

• с авторитарным стилем руководства (концентрация власти у руководителя, централизация полномочий, которая делает невозможным принятие решений подчиненными);
• с демократическим стилем руководства имеет место децентрализация полномочий и др.);
• с либеральным стилем руководства, когда руководитель не вмешивается в деятельность подчиненных, а выполняет в основном информационные функции.

В зависимости от форм собственности деятельность государственной службы может основываться на основе государственных и коллективных организаций, а в зависимости от уровня развития интеграционных процессов в составе системы государственной службы выделяют организации с вертикальной интеграцией (существующая деятельность не связана с основной). При горизонтальной интеграции господствующей является взаимодействие между составляющими организации по горизонтали с расширением идентичных функций.

Государственная служба функционирует и развивается при наличии организаций с различным сроком существования. В связи с этим различаются организации по долгосрочным и по краткосрочным периодом функционирования.

Уровень инновационной активности структур государственной службы позволяет различать в их составе реактивные, слабо активные, умеренно активные и сильно активные.

Организации по типам структур управления делятся на такие, что имеют штабную структуру управления (наличие специализированных штабов), с цеховой структурой управления (главные специалисты выступают как линейные работники аппарата управления) и с программно-целевой структурой управления (наличие проектных групп, матричные формы управления, организации, обучающихся).

В сфере бизнеса выделяют также организации по организационно-правовым формам, сферам деятельности и др. ( акционерные общества, общества с ограниченной ответственностью и др).

Организации государственной службы как системные образования имеют определенную структуру. Основными составляющими элементами организации как системы является миссия, цели, задачи, кадры, функции, ресурсы.

Миссия – предназначение организаций государственной службы занятости. Она определяет целевую направленность последних. Так, целевой направленностью государственной службы занятости должно быть обеспечение синергического эффекта при взаимодействии между работодателем и рынком труда и при согласованных экономических и социальных интересов субъектов интеллектуальной собственности; общественных и государственных интересов путем эффективного использования страховых ресурсов и увеличение рабочих мест, государственной службы как субъекта реализации отношений собственности; целевой направленности ее организаций и социальных требований к ней.

Каждый тип организации имеет определенные особенности.

Так, мы можем изложить собственное суждение о том, что организациям государственной службы присущи следующие особенности:

• они функционируют и развиваются как жестко регламентированные системы;
• более консервативны и менее гибки;
• имеют стабильную систему подчинения и соподчинение;
• подбор персонала осуществляется под функцию соответствующей должности;
• осуществляют управление нематериальными активами (интеллектуальным потенциалом) в пределах государства, его отдельных регионов;
• организационная культура их деятельности построена на менталитете приоритетности контрольно-распределительных функций, а не обслуживающих;
• властные отношения формируются не всегда на партнерских началах;
• имеют расширенный горизонт решения проблем (мега-, макро-, мезо - и микроуровнях).

Среди особенностей организации государственной службы занятости следует выделить:

• выполнение посреднических функций между субъектами рынка труда и работодателями;
• непосредственная связь с работодателями;
• усиление педагогически-психологической направленности деятельности службы занятости (в отношениях между персоналом и клиентами);
• основной объект управления – человеческий фактор (ресурс);
• сбалансированная система взаимодействия в управленческой триаде «функция – ресурсы; обязанности – права ответственность – власть»;
• возможность обеспечения синергетического эффекта в процессе взаимодействия между работодателями – государственной службой занятости – рынком труда;
• специфика целевой направленности службы занятости как системы;
• профессионально-квалификационный динамизм персонала организации службы занятости.

Каждая организация выполняет обслуживающие функции по отношению к субъекту деятельности – юридического или физического лица, формирует внутреннюю среду и контактирует с внешним. Вследствие этого формируется система коммуникационных связей организации. Она включает связи между организацией и внешней средой; в самой организации между субъектами в иерархической системе управления; между различными отделами; между работниками организации; между руководителем и подчиненными; между руководителем и рабочей группой; между самими работниками и тому подобное.

Схемы коммуникационных связей в организациях могут быть весьма разнообразны, и они осуществляются по схеме: колесо, круг, друг с другом, в технологической связи. Примером последнего является единая технология обслуживания незанятого населения в системе государственной службы занятости.

Выделяют следующие основные виды менеджмента: производственный, социальный, финансовый, инновационный, инвестиционный, страховой, налоговый, бюджетный, аналитический, стратегический, операционный, маркетинговый, кадровый, логистический и др.

В учебной и научной литературе менеджмент рассматривается в широком и в узком плане. Отдельные авторы отождествляют это понятие с «управлением», а другие – расширяют и рассматривают как целенаправленное воздействие на коллектив работников или отдельных исполнителей с целью выполнения поставленных задач и достижения определенных целей. Управление более широкое понятие – это целенаправленное действие на объект с целью изменения его состояния или поведение в связи с изменением обстоятельств.

Менеджмент организаций, как в системе государственной службы, так и в других сферах, следует рассматривать как систему, основой которой являются составляющие: общая целевая направленность, цели и задачи, функции, субъекты и объекты, механизмы управления, ресурсно-информационное обеспечение, методологический инструментарий и тому подобное.

При формировании результативной системы менеджмента в государственной службе занятости важно учесть требования к нему, которые заложены в принципах управления.

Среди теоретиков менеджмента его принципы определялись многими учеными. Принципы управления – это система требований, которые должна соблюдать система менеджмента в процессе функционирования и развития. Среди них привлекают внимание принципы за Файолем: разделение труда, основанное на специализации и кооперировании; соединение власти с ответственностью, дисциплина, основанная на безусловной подчиненности общим целям организации; единство руководящего центра; подчинение индивидуальных интересов общим целям и задачам; стимулирование работников, централизация власти на основе функционирования мозгового центра», подчинение нижних подразделений организации верхним; порядок, который определяет закрепление рабочего места за каждым работником; соблюдение справедливости в распределении работы и ее результатов; стабильность пребывания менеджеров в своей должности; инициатива как источник энергии менеджера; коллективистский дух организации. Они воплощены в жизнь, в том числе, и в деятельности системы государственной службы.

Вместе с тем теория менеджмента развивается и в настоящее время сформулированы принципы современного менеджмента. Они сводятся к следующему: основная задача менеджмента заключается в подготовке людей к совместным действиям; интеграция поведения людей и организационной системы требует единства менеджмента и культуры организации; одно из основных задач менеджмента заключается в сплочении работников вокруг общих целей; менеджмент должен создать такие условия, чтобы организация и каждый ее сотрудник развивали свои потребности и возможности их удовлетворения; любое организационное формирование должно основываться на коммуникации между субъектами деятельности и на их индивидуальной ответственности; организационная система никогда не достигает результатов в своих собственных пределах, а только за ними.

2.3. Результативность менеджмента в системе государственной службы

Результативность менеджмента в системе государственной службы зависит от многих факторов. Ряд ученых зарубежных стран выделяют факторы:

• стратегия;
• структура;
• системы и процедуры;
• общие ценности;
• состав персонала;
• способности;
• стиль.

Важным для результативной деятельности организаций государственной службы является формирование общей команды. Поэтому, организация государственной службы дополняется факторами, а именно: культура, коммуникации, мотивы, кризисные точки, контроль. В своей совокупности они должны обеспечить системный синергетический эффект в процессе деятельности этой службы.

Кроме этого, успех структур государственной службы зависит от стилей руководства, которые представляют собой совокупность способов, приемов и механизмов властного и лидерского влияния на подчиненных с целью обеспечения выполнения ими задач и достижения целей организации. Среди них выделяются:

• ориентация на задачи – ориентация на партнера, включающая авторитарный, стиль команды, сбалансированный стиль.
• ориентация на задачи – ориентация на себя, который предусматривает использование, праздного стиля; исполнительного стиля, стиля самосохранения, сбалансированного стиля.
• ориентация на партнеров – ориентация на себя, то есть стиль конкуренции, стиль уклонения, стиль сотрудничества, стиль компромисса.

Последние три стиля выступают как алгоритмы разрешения конфликтных ситуаций в производственных, обслуживающих организациях и коммерческих, социальной сферы, государственной службы и, в частности, государственной службы занятости.

В деятельности государственной службы стиль конкуренции при решении различных ситуаций предусматривает, что:

• конечная действие важна и вы имеете свой подход к решению проблем;
• вы имеете большой авторитет и может принимать решения;
• решение необходимо принимать быстро и для этого достаточно власти;
• критическая ситуация диктует скорость в принятии решений;
• для принятия нестандартных решений у менеджеров достаточно полномочий.

Стиль уклонения при решении различных ситуаций в деятельности государственной службы исходит из того, что:

• накопилось большое напряжение и его необходимо снять;
• конечный результат не очень интересует руководство организации;
• вы хотите выиграть время для того, чтобы получить дополнительную информацию;
• у вас мало власти для решения проблемы;
• вы чувствуете, что у других больше шансов для решения проблемы;
• вы считаете, что обсуждение возникшей проблемы, ухудшит ситуацию.