Файл: Взаимосвязь мотивации и лояльности сотрудников организации.pdf

Введение

Актуальность данного исследования обусловлена тем, что изменения, которые происходят в культурной, экономической и политической жизни современного российского общества требуют осмысления процессов, связанных с реформированием имеющихся форм социального взаимодействия. Одной из важнейших областей в пространстве социальных отношений является взаимодействие внутри трудового коллектива, а от психологической атмосферы в коллективе, особенностей организационной культуры и эмоционального состояния сотрудников во многом зависит не только эффективность осуществляемой деятельности, которая выражается в качественных, количественных показателях, но и отношения сотрудников к осуществляемой деятельности, общего эмоционального настроя коллектива, мотивации и удовлетворенности работой.

Высокий уровень мотивации персонала – это важный результат деятельности любой компании, ровно как прибыль либо качество продукции. В зарубежных журналах все чаще можно встретить публикации касательно мотивации и стабильности персонала, однако результаты данных исследований сложно применять к российскому рынку в силу уровня развития экономики нашей страны. Однако, изменения которые происходят на сегодняшний день позволяют руководителям сместить фокус на долгосрочное развитие, что, в свою очередь, формирует спрос на проведение исследований в области мотивации персонала.

Важное значение для формирования профессиональной мотивации сотрудников имеет лояльность персонала или организационная приверженность. Необходимо отметить, что для эффективной мотивации сотрудников и повышения их лояльности, необходимо выяснить систему целей и мотивации каждого сотрудника, и узнать, насколько она соотносится с целями компании.

Цель исследования: изучение взаимосвязи мотивации и лояльности сотрудников организации.

Объект исследования: корпоративная культура.

Предмет исследования: связь мотивации и лояльности сотрудников.

Гипотеза исследования: мы предполагаем, что между уровнем и типом организационной лояльности и мотивацией сотрудников существуют достоверные связи, чем выше организационная лояльность, тем выше мотивация сотрудника.

Задачи исследования:

1. Проанализировать подходы к определению профессиональной мотивации.
2. Выделить сущность понятия лояльность.
3. Провести эмпирическое исследование по определению взаимосвязи мотивации и лояльности сотрудников организации.

Для проведения эмпирического исследования была сформирована выборка из 25 человек, которые представляли отдел продаж в страховой компании «Русинка».

В данном исследовании приняло участие 10 мужчин, 15 женщин, среди которых 2 человека в возрасте 20-25 лет, 7 человек в возрасте 25-30 лет, 11 человек в возрасте 35-40 лет, 5 человек в возрасте старше 40 лет.

Методики исследования:

1. Опросник организационной лояльности (Organizational Commitment Questionary - OCQ), (MowdayR.T., PorterL.W., SteersR.M., 1982), адаптированный перевод Доминяк В.И.
2. Шкала организационной лояльности Дж. Мейера и Н. Аллен (Organizational Commitment Scale - OCS-93) (адаптированный перевод Доминяк В.И.).
3. Диагностика уровня мотивации достижения (А.Мехрабиан).
4. Методика «Изучение мотивационного профиля» Ш.Ричи и П.Мартин.

Глава 1. Теоретический анализ проблемы взаимосвязи мотивации и лояльности сотрудников организации

1.1. Понятие мотивации и профессиональной мотивации сотрудников

Проблема мотивации остается актуальной как в зарубежной, так и отечественной психологии. С одной стороны, это происходит за счет того, что важность внедрения в практику психологических исследованиях, а также выход к реальному поведению личности, требует на сегодняшний момент познания закономерностей поведения человека особенно в аспекте отношений побуждения и реализации. Также, можно наблюдать проблему необходимости раскрытия связей между внутренними мотивационными тенденциями человека и действий в социальной детерминации психики.

Побуждения, в структуре мотивационной сферы личности могут трансформировать значимость осуществляемой деятельности, либо может произойти обратный процесс потери побуждения на осуществления деятельности. Важно принимать этот факт во внимании и в процессе развития эффективной деятельности опираться на рефлексивные механизмы, которое оказывают влияние на развитие стереотипов профессиональной деятельности. Если сориентировать личность на достижение успеха через включение ее в ситуации успеха, то сможет быть запущен процесс обеспечения изменения мотивации внутреннего характера, и перестройка личности.

Личность, которая стала направлена на успех всегда в деятельности будет стараться достигать высшего уровня успеха. Мотивация успеха, по данной причине, рассматривается авторами отдельно, так как является актуальной для профессиональной сферы, связана с социальным контекстом, входит в структуру саморазвития, подчиняется законам мотивации. По этой причине важно проанализировать особенности мотивационной сферы личности.

В психологии можно встретить два подхода к трактовку понятия мотивации:

1. Мотивация – это система факторов, которые детерминируют поведение личности, интересы, цели, потребности и стремления (Л.И. Божович);
2. Мотивация – это характеристика процесса поддержки активности личности на определенном уровне (В. Г. Асеев, С.Л. Рубинтшейн)^[1].

Данные авторы определяют мотивацию, также, как сложную систему, где сосредоточены структуры, которые состоят в иерархии и единстве элементов, целостности, отношений субъекта.

Л.И. Божович пишет, что важно формировать у личности несколько систем мотивации, которые будут обладать определенной силой, что обеспечит поведение человека. Л.И. Божович пишет: «Личность – это образование, которое нельзя охарактеризовать как получившее самостоятельное развитие только с одной стороны: эмоциональной, волевой, рациональной, потому что личность - это система, целостная, интегративная, нерасторжимая»^[2].

Р.С. Немов отмечает, что мотивация объясняет целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, направленной на достижение определенной цели. Мотив в отличие от мотивации — это то, что принадлежит самому субъекту поведения, является его устойчивым личностным свойством, изнутри побуждающим к совершению определенных действий. Мотив также можно определить как понятие, которое в обобщенном виде представляет множество диспозиций.
Из всех возможных диспозиций наиболее важной является понятие потребности^[3]. 

Д.К. Маккеланд писал: «Любые мотивы, а также потребности человека имеют характер приобретения в ходе его онтогенетического развития. Мотив, в его понимании, является стремлением к достижению некоторых общих целевых состояний, а также результатов и видов удовлетворения. Мотив достижения – это первопричина поведения человека»^[4].

Таким образом можно сказать, что мотивационная сфера трактуется как системное, сложное и иерархизированное образование, которое отличается относительно устойчивым единством элементов и их отношений, развивающееся и изменяющееся в процессе жизнедеятельности личности.

Профессиональная мотивация, которую понимают как источник активности и одновременно как систему побуждений любой деятельности, исследуется в самых разнообразных аспектах, в силу чего она трактуется авторами по-разному. Исследователи определяют ее и как один конкретный мотив, и как единую систему мотивов, и как особенную сферу, которая включает в себя потребности, мотивы, цели, интересы в их переплетении и взаимодействии.

Профессиональная мотивация — это внутренние свойства человека, составная часть характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации. Мотивация направлена на удовлетворение потребностей и ожиданий работников.

Удовлетворение требований и ожиданий персонала организации, как правило:

• экономическое вознаграждение (оплата труда, материальное поощрение, обеспечение безопасности труда, соблюдения прав работников и тому подобное);
• внутреннее удовлетворение трудом (интерес к работе, разнообразие, возможность дальнейшего роста и др.);
• социальные взаимоотношения (окружающая среда, взаимная поддержка, принадлежность к той или другой группе, статус, социальная поддержка и тому подобное).

Интересными для нашего исследования также являются некоторые теории профессиональной мотивации, такие как двухфакторная теория мотивации Ф.Герцберга, где автор выделяет потребности двух типов:

1. потребности – мотиваторы, которые ответственны за удовлетворенность работой. Данные потребности являются потребностями высшего уровня, то есть факторами, которые стимулируют высокую производительность труда работников, являющиеся атрибутами работы. Сюда можно отнести: задания, ответственность, признание, достижения, профессиональный рост;
2. гигиенические потребности, которые ответственны за неудовлетворенность работой^[5].

В рамках теории характеристик работы Г.Р. Олдхэма и Дж. Хэкмана, источник мотивации – это среда, где происходит работа. Авторы полагают, что при определенной организации труда, сама работа мотивирует работника профессионально развиваться, поэтому любой человек склонен к высокой мотивации, если условия труда этому способствуют. Схематично данная теория отображена на рисунке 1.

Рисунок1. Профессиональная мотивация в теории характеристики работы

Таким образом, согласно теории характеристик работы, личность, которая обладает выраженной потребностью роста будет показывать высокую профессиональную мотивацию, если работа обладает высоким потенциалом мотивации.

Также, популярностью в современных исследованиях пользуется теория постановки целей Е.А. Лока и Дж.П. Лэтама, в основе которой лежит предположение, что каждый человек ведет себя рационально. Суть данной теории – это отношения между целями, успешностью выполнения работы и намерениями. Посылки теории заключаются в том, что в собственных действиях личность руководствуется осознанными идеями, а цель – это то, ради человек стремиться к достижению. Согласно теории постановки целей, более трудные цели обуславливают более высокий уровень успешности выполнения работы^[6].

Ф.Герцберг не основывал теорию мотивации на удовлетворении спроса, ожиданиях или равенстве, но отношения между человеком и работой и отношение к работе, эти отношения определяют, преуспевает ли он или терпит неудачу. Ф. Герберцг предположил, что помимо удовлетворенности и неудовлетворенности существуют внутренние факторы (мотиваторы) и внешние факторы, которые связаны с трудовой мотивацией в отношениях между работой и отношением в ней. В рамках данного исследования мы поддерживаем точку зрения Ф. Герцберга а именно, что мотивация - это желание и готовность работника добиваться прогресса для достижения организационных целей^[7].

Авторы считают, что приверженность цели пропорциональна ее трудности. То есть чем труднее цель, тем более предан ей человек. Цели также различаются по их специфичности. Одни цели носят общий характер (например, хорошо учиться), другие более конкретны (получить отличную оценку по значимой работе). Чем более специфична цель, тем более концентрированы усилия человека на ее достижении и тем более узко направлено поведение. Важно также, чтобы человек получал обратную связь относительно успешности своей деятельности, так как обратная связь позволяет узнать, следует ли работать более интенсивно или продолжать работать как прежде. Схематично теория целей отображена на рисунке 2.

Рисунок 2. Профессиональная мотивация в теории целей^[8]

Согласно теории целей в случае, если имеются конкретные цели, а также условия их достижения, то они могут быть универсальными способами выполнения задания. К ним можно отнести: усилия, внимание, готовность высокой нагрузки и так далее.

Методологическая основа мотивационной сферы деятельности педагогов включает в себя положения теории мотивации с точки зрения преподавательской деятельности. Такие зарубежные психологи, как В.Врус, А.Маслоу, Д.МакКелланд, П.К. Анохин, Е.П. Ильин, Р.С. Немов занимались изучением мотивации и определили, что профессиональная мотивация может объяснить целенаправленность действий, устойчивость и организованность целостной деятельности, которая направлена на достижение определенной цели.