Файл: Взаимосвязь мотивации и лояльности сотрудников организации.pdf

Далее нам важно было проанализировать направленность организационной лояльности в зависимости от выделенных уровней. Для этого применялась методика Шкала организационной лояльности Дж. Мейера и Н. Аллен (Organizational Commitment Scale - OCS-93) (адаптированный перевод Доминяк В.И.). Результаты по каждому участнику исследования представлены в Приложении 2. В таблице 2 отражены результаты средних значений направленности организационной лояльности.

Таблица 2. Изучение направленности лояльности

Полученный результат отображен на рисунке 7.

Рисунок 7. Направленность организационной лояльности в зависимости от уровня организационной лояльности сотрудника

Как видно из рисунка 7 уровень организационной лояльности опосредован направленностью лояльности, а именно:

1. Для сотрудников с высоким уровнем организационной лояльности характерна аффективная направленность лояльности. Данные сотрудники испытывают привязанность к компании, имеют теплые чувства к ней, организационные проблемы воспринимают лично и стараются полноценно вовлекаться в процессы их разрешения.
2. Для сотрудников со средним уровнем организационной лояльности характерна продолженная направленность лояльности. Данные сотрудники, возможно, хотели бы покинуть организацию, однако не обладают перспективами и испытывают сомнения.
3. Для сотрудников с низким уровнем организационной лояльности характерен нормативный тип направленности лояльности. Данные сотрудники полагают, что слишком много сделали для компании и имеют большие обязательства перед ней, поэтому, несмотря на имеющиеся организационные недовольства не готовы покидать в данный момент организацию.

Далее была изучена мотивация сотрудников, а именно направленность на достижения при помощи методики Диагностика уровня мотивации достижения (А.Мехрабиан). Результаты по каждому участнику исследования представлены в Приложении 3. Средние значения по показателю мотивации достижения представлены в таблице 3.

Таблица 3. Изучение мотивации достижения

Полученный результат отображен на рисунке 8.

Рисунок 7. Показатели мотивации достижения в зависимости от уровня организационной лояльности

Как видно из рисунка 7 существуют отличия в показателях мотивации достижения в зависимости от уровня организационной лояльности, а именно для сотрудников с высоким уровнем лояльности характерна направленность на достижения на высоком уровне, для сотрудников со средним уровнем лояльности характерен средний уровень направленности на достижение успеха, а для сотрудников с низким уровнем лояльности характерны низкие показатели мотивации достижения.

Далее нами был исследован мотивационный профиль личности сотрудников при помощи методики «Изучение мотивационного профиля» Ш.Ричи и П.Мартин. Результаты по каждому сотруднику представлены в Приложении 4.

Таблица 4. Изучение мотивационного профиля

Полученный результат отображен на рисунке 8.

Рисунок 8. Сравнение мотивационных профилей сотрудников в зависимости от уровня организационной лояльности

Как видно из рисунка 8 существуют отличия в показателях мотивационных профилей исследуемых сотрудников в зависимости от уровня их организационной лояльности, а именно:

1. Для сотрудников с высоким уровнем организационной лояльности характерна выраженность мотивации в работе, направленной на признание, достижения, совершенствование, воплощению интересных идей в работе.
2. Для сотрудников со средним уровнем организационной лояльности характерна выраженность в мотивации расширения социальных контактов, разнообразия в работе.
3. Для сотрудников с низким уровнем организационной лояльности характерна мотивация, направленная на выполнение структурированной работы, соответствия оптимальных условий работы, вознаграждение.

В рамках проверки гипотезы важно провести корреляционный анализ при помощи х2 критерия Пирсона. Результаты расчета представлены в Приложении 5. В таблице 5 отображены значимые связи.

Таблица 5. Корреляционный анализ

Из таблицы 5 можно сделать вывод, что существуют достоверные положительные корреляционные связи между показателем организационной лояльности и аффективной направленностью лояльности (R_x=0,497), мотивацией достижений (R_x=0,976), стремлением установлению положительных взаимоотношений (R_x=0,765), стремлению к признанию (R_x=0,782), стремления достижений (R_x=0,806), креативности (R_x=0,572), стремления совершенствования и развития (R_x=0,885), а также выполнения интересной работы (R_x=0,762). Таким образом для сотрудников с высоким уровнем организационной лояльности характерна аффективная направленность лояльности, а также мотивация достижений, стремление установления положительных взаимоотношений, креативности, развития, совершенствования, признанию.

Существуют достоверные отрицательные связи между организационной лояльностью и нормативной направленностью лояльности (R_x=-0,855), мотивацией на вознаграждение (R_x=-0, 873), соблюдения условий работы (R_x=-0,907), выполнения строго структурированной деятельности (R_x=-0,897), стремления к власти (R_x=-0,898), интерес при разнообразной деятельности (R_x=-0,495).

Таким образом для сотрудников с низким уровнем организационной лояльности характерно проявление нормативной направленности лояльности, а также материальные тенденции мотивации, а также соблюдения условий работы.

Таким образом выдвинутая гипотеза подтверждается.

Заключение

Профессиональная мотивация — это внутренние свойства человека, составная часть характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации. Мотивация направлена на удовлетворение потребностей и ожиданий работников.

Лояльность персонала — это доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.

В результате эмпирического исследования было установлено, что:

1. Для сотрудников с высоким уровнем организационной лояльности характерна аффективная направленность лояльности. Данные сотрудники испытывают привязанность к компании, имеют теплые чувства к ней, организационные проблемы воспринимают лично и стараются полноценно вовлекаться в процессы их разрешения, высокий уровень мотивации достижения, выраженность мотивации в работе, направленной на признание, достижения, совершенствование, воплощению интересных идей в работе.

2. Для сотрудников со средним уровнем организационной лояльности характерна продолженная направленность лояльности. Данные сотрудники, возможно, хотели бы покинуть организацию, однако не обладают перспективами и испытывают сомнения, средний уровень мотивации достижения, выраженность в мотивации расширения социальных контактов, разнообразия в работе.

3. Для сотрудников с низким уровнем организационной лояльности характерен нормативный тип направленности лояльности. Данные сотрудники полагают, что слишком много сделали для компании и имеют большие обязательства перед ней, поэтому, несмотря на имеющиеся организационные недовольства не готовы покидать в данный момент организацию, низкий уровень мотивации достижения, мотивация, направленная на выполнение структурированной работы, соответствия оптимальных условий работы, вознаграждение.

Таким образом выдвинутая гипотеза подтверждается.

Список литературы

1. Бабаев Т.М., Каргина Н.В. Сравнительный анализ мотивационной сферы людей, находящихся на разных этапах развития карьеры // Вестник РУДН. Серия: Психология и педагогика. 2015. №3.
2. Веракса, Н.Е. Социальная психология: Учебник / Н.Е. Веракса. - М.: Академия, 2018. - 176 c.
3. Даль В.И. Толковый словарь русского языка. Републикация на основе второго издания 1880-1882 гг. Интернет-версия, (http:// vidahl.agava.ru)
4. Доминяк В.И. Различные подходы к феномену лояльности и безопасность организации // Теория и практика становления и развития школы безопасности: Сб. тез. Всероссийской научн. конф. СПб.: Изд-во РГПУ им. АИ.Герцена, 2001. - С. 31 - 32.
5. Ловаков А. В., Липатов С. А. Организационная идентификация и приверженность персонала: сходство и различие // Психология. Журнал ВШЭ. 2011. №2. -С.70-100.
6. Майерс, Д. Социальная психология[Текст] / Д. Майерс. - СПб.: Питер, 2016. - 800 c.
7. Магура М.И. Приверженность работников-своей организации: Дис. . канд. психол. наук. М., - 1999. - 142 с.
8. Мантаева К., Скрыпникова М. Лояльный персонал: это конкурентное преимущество вашей организации // Служба кадров. 2003. - №8. — с. 24 -29
9. Мешков, Н.И., Мешков, Д.Н. Мотивация личности как ключевая проблема психологии // ИТС. 2015. №1 (78). -С.90-99.
10. Мотивация человека [Текст] / Макклелланд Д. СПб.: 2007. - 672 с.
11. Немов, Р.С. Общая психология [Текст] : учебник для студентов высших педагогических учебных заведений : [в 3 т.] / Р. С. Немов. - 6-е изд., перераб. и доп. - Москва : Юрайт, 2011. - 25 см. - (Магистр).Т. 3: Психология личности. - 2012. - 739 с.
12. Ожегов СИ., Шведова Н.Ю. Толко¬вый словарь русского языка. Интернет-версия. (http://www.km.ru/ base/ojegov/main.asp)
13. Рольф ван Дик. Преданность и идентификация с организацией. — Харьков : Гуманитарный центр, 2006. — 140 с
14. Сиденко Е.А. Тренинг мотивации достижения в зарубежной психолого-педагогической практике // Инновационные проекты и программы в образовании. 2010. №5.
15. Adeyinka Tella., Ayeni, C.O., & Popoola, S.O. (2007). Work Motivation, Job Satisfaction, and Organisational Commitment of Library Personnel in Academic and Research Libraries in Oyo State, Nigeria. Library Philosophy and Practice, 118.
16. Baranskaya S. S. Problem of etymology of concept «Organizational loyalty» // Вестник КГУ. 2010. №2.
17. Jaiswal, Gaurav & Pathak, Dr & Agarwal, Manjari & Sharma, Umesh. (2015). Predictors of Organizational Citizenship Behaviour: An Empirical Study.
18. Klein, Howard & Malloy, Janice & Brinsfield, Chad. (2012). Reconceptualizing Workplace Commitment to Redress a Stretched Construct: Revisiting Assumptions and Removing Confounds. Academy of Management Review. 37. 10.5465/amr.2010.0018.
19. Meyer J.P., Allen N.J. A three-component conceptualization of organizational commitment // Human Resource Management Review. 1991. 1. 1. 61-89.
20. Thu, Bui & Le Nguyen Doan, Khoi. (2016). Building Research Framework of Relationship Between Corporate Culture, Working Motivation and Employee’s Loyalty. Science Journal of Business and Management. 4. 144. 10.11648/j.sjbm.20160405.11.