Файл: Взаимосвязь мотивации и лояльности сотрудников организации.pdf

Если сделать вывод, что изучением профессиональной мотивации, а также ее развитием в профессиональной деятельности личности занимаются авторы по сей день, поэтому выдвинуто множество теорий касательно профессиональной мотивации, а также методов ее изложения.

1.2. Сущность лояльности сотрудников к организации

В научных дисциплинах, имеющих дело с человеческим поведением, человеческое поведение объясняется с учетом трех факторов: стимулятора, организма и реакции. Именно эмоции и мысли оказывают влияние на возникновение этих стимулов и реакций. В повседневной жизни люди дают направление своей жизни в совокупности эмоций, мыслей и поведения. В организационной культуре ситуация не отличается. Потому что организационная культура также состоит из людей, которые являются социальными существами. Концепция лояльности, которая обсуждается в рамках данного исследования, также имеет характеристики концепции, которая возникает в результате эмоций и мыслей и становится поведенческой.^[9]

Лояльность - (от франц. и англ. loyal - верный) - верность действующим законам, постановлениям органов власти (иногда только формальная, внешняя, а также корректное, благожелательное, добросовестное отношение к кому или чему-либо.

Лояльность персонала может означать доброжелательность, приветливость в отношении организации и работы в ней; честность; верность; соблюдение правил, законов, отказ от предосудительных и недоброжелательных действий.

В толковом словаре В.И. Даля лояльный – это доступный, милосердный, человечный, человеколюбивый, приветливый, благородный, правдивый, доброжелательный^[10].

В словаре С.И. Ожегова лояльный – это держащийся формально, в пределах законности, в пределах благожелательно-нейтрального отношения к чему-нибудь^[11].

Мы привели определения, сделанные различными исследователями в отношении организационной лояльности. Однако мы думаем, что понятие лояльности вновь переносится в организационную жизнь неполным образом. Наше мнение состоит в том, что вместо того, чтобы сосредоточиться на таких понятиях, как «быть добродетельным, правильным и справедливым», как это происходит в этимологических корнях этого понятия, следует сосредоточиться только на наблюдаемом поведении, таком как «бескорыстие, добровольчество, продолжение работы в одном и том же бизнесе при всех условиях», как это происходит в определении организационной гражданственности.

Наиболее полно вопрос организационной лояльности раскрыт в работе М.И. Магуры^[12] который среди компонентов организационной лояльности выделил вовлеченность, идентификацию и приверженность. Таким образом, лояльность как конструкт является общим, по отношению к понятию «приверженность». Приверженность включает в себя лояльность как эмоциональную составляющую. Как пишет М.Скрыпникова и К.Мантаева: «Лояльность носит позитивно нейтральный характер, а приверженность по сравнению с лояльностью предполагает более глубокую ценностную вовлеченность сотрудника в интересы организации»^[13]. Если человек отказывается менять работу, даже зная, что на новой работе ему будут предложены высокая оплата и лучшие условия труда, в этом случае его поведение - результат организационной приверженности. Лояльность в большей степени может быть подвержена влиянию внешних факторов, специфических условий рабочего окружения, нежели приверженность, так как в основе приверженности лежат более глубокие и устойчивые психологические образованием, включающие установки и ценности человека.

То, что в первую очередь лежит за готовностью людей к труду- это борьба за то, чтобы заработать себе на жизнь, имеющей стимул к выживанию. Работа-это незаменимый инструмент для удовлетворения индивидуальных и социальных потребностей. Для любого бизнеса важно, чтобы сотрудники выполняли дополнительные роли или демонстрировали добровольное поведение, потому что в ситуации кризиса для бизнеса важно, чтобы работники проявляли лояльное поведение^[14]

Однако ради достижения операционной эффективности сотрудники должны стараться работать честно, действовать в соответствии с моральными принципами, соблюдать этические принципы компании, проявляя добродетельное поведение.^[15]

В.И. Доминяк является основным автором, который занимается изучением вопроса организационной лояльности в отечественном направлении. Автор, учитывая многообразие мнений о лояльности персонала, методом контент-анализа исследовал это понятие. Его респонденты отвечали на вопрос «Что для вас значат слова «лояльность персонала?». Объединение полученных смысловых единиц в общие категории позволило получить следующее определение. Лояльность персонала — это доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия. Таковы, по-видимому, ожидания в отношении работника, которого называют «лояльным». Учитывая эмоциональную, поведенческую и когнитивную составляющую этих ожиданий, В.И. Доминяк рассматривает лояльность как социально-психологическую установку, соответственно проявляющуюся^[16].

В рамках данного исследования важно описать три компонента организационной лояльности, выделенные Дж.Мэйером, а именно^[17]:

1. Аффективная лояльность, то есть эмоциональная привязанность работника, возникающая на основе групповой идентификации, то есть устойчивого отождествления себя с социальной общностью, принятия ее целей и системы ценностей. Высокое аффективное обязательство означает, что организация имеет для сотрудника большое значение, он переживает свою принадлежность организации как принадлежность семье и желает и в дальнейшем принадлежать к ней. Этот компонент приверженности проявляется в вовлеченности работника в проблемы организации, и вследствие этого, иногда, готовности работать инициативно, выполнять обязанности, не зафиксированные в должностных инструкциях, работать дольше, больше и лучше ради выживания и развития компании, даже терпеть временные неудобства.
2. Нормативная лояльность (обязательство) означает, что человека связывают с организацией морально-этические убеждения. Например, «Фирма платит за мое обучение, поэтому я не могу просто так уйти», «Руководитель всегда поддерживал меня, и я не могу его разочаровать». Или ими управляет чувство долга, обязанность продолжать работу. Этот компонент приверженности бывает выражен у людей с высоким чувством ответственности или обладателей профессий врача, учителя, военного, спасателя.
3. Третий компонент — лояльность, ориентированная на последствия, и понимается как привязанность к организации на основании «затрат», к которым может привести уход из организации (эти «затраты» могут быть связаны с необходимостью смены местожительства, утратой достигнутых позиций или социальных отношений и т.д.). Это осознание работником тех издержек, которые ему придется понести, если он примет решение оставить компанию.

Важным компонентом организационной лояльности, с точки зрения аффективного типа приверженности является организационная идентификация, являющаяся частью Я-концепции сотрудника. В литературе существуют различные модели организационной приверженности. Интегральной моделью, которая может объяснить связи между идентификацией сотрудника себя с организацией и приверженностью является номологическая модель М.Эдвардса.

Рисунок 3. Концептуальная модель М.Эдвардса организационной приверженности^[18]

В рамках данной модели организационная лояльность – это широкий конструкт, включающий в себя субъективное состояние организационной идентификации, а также включает в себя некие психологические состояния, которые являются следствием идентификации, то есть вовлеченности, позитивной оценки, оказывающие влияние на приверженность.

Также, с точки зрения связи идентификации себя с организацией и формированием организационной приверженности важна модель Дж.Мэйера, Р.ван Дика, где идентификация и лояльность-это самостоятельные но связанные конструкты.

Рисунок 4. Интегративная модель процессов идентичности и лояльности Дж.Мэйера^[19]

Обзор литературы показал, что трудовая мотивация очень важна для эффективности работы фирмы, поскольку она создает прочную связь между удовлетворенностью работника и производительностью труда, тем самым увеличивая прибыль и успехи фирмы. Одним из факторов, во многом способствующих формированию рабочей мотивации, является корпоративная культура, обеспечивающая лояльность к организации. Когда у работника есть рабочая мотивация, он более лоялен к компании и наоборот.^[20]

Рисунок 5. Связь корпоративной культуры, мотивации и лояльности T. Bui

Обобщив вышесказанное мы можем сделать вывод, что организационная лояльность является установочной системой человека, где отражена относительная сила вовлеченности и идентификации личности в организацию, характеризующейся такими факторами, как: сила принятия и убеждения организационных ценностей и целей, готовность прикладывать усилия в интересах компании, а также наличие желание поддерживать членство в определенной организации.

Глава 2. Эмпирическое исследование взаимосвязи мотивации и лояльности сотрудников организации

2.1. Подбор методик и организация исследования

Для проведения эмпирического исследования была сформирована выборка из 25 человек, которые представляли отдел продаж в страховой компании «Русинка».

В данном исследовании приняло участие 10 мужчин, 15 женщин, среди которых 2 человека в возрасте 20-25 лет, 7 человек в возрасте 25-30 лет, 11 человек в возрасте 35-40 лет, 5 человек в возрасте старше 40 лет.

Гипотеза исследования: мы предполагаем, что между уровнем и типом организационной лояльности и мотивацией сотрудников существуют достоверные связи, чем выше организационная лояльность, тем выше мотивация сотрудника.

Методики исследования:

1. Опросник организационной лояльности (Organizational Commitment Questionary - OCQ), (MowdayR.T., PorterL.W., SteersR.M., 1982), адаптированный перевод Доминяк В.И.

Цель: определение уровня организационной лояльности.

1. Шкала организационной лояльности Дж. Мейера и Н. Аллен (Organizational Commitment Scale - OCS-93) (адаптированный перевод Доминяк В.И.).

Цель: определение типа организационной приверженности: аффективной, продолженного или нормативного.

1. Диагностика уровня мотивации достижения (А.Мехрабиан).

Цель: изучение направленности личности на достижения.

1. Методика «Изучение мотивационного профиля» Ш.Ричи и П.Мартин.

Цель: изучение мотивов труда.

2.2. Обсуждение и анализ результатов

На первом этапе эмпирического исследования был определен уровень организационной лояльности сотрудников компании при помощи методики Опросник организационной лояльности (Organizational Commitment Questionary - OCQ), (MowdayR.T., PorterL.W., SteersR.M., 1982), адаптированный перевод Доминяк В.И. Результаты по каждому испытуемому представлены в Приложении 1. Распределение по уровням организационной лояльности представлено в таблице 1.

Таблица 1. Изучение уровня лояльности

Полученный результат отображен на рисунке 6.

Рисунок 6. Распределение по уровням организационной лояльности

Как видно из рисунка 6 среди участников данного исследования преобладает средний уровень организационной приверженности, а именно у 11 человек (44%). Высокий уровень продемонстрировало 9 сотрудников (36%), низкий уровень определен у 5 человек (20%).