Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

К внутренним факторам мотивации относятся : - мечта, самореализация; - идеи, творчество; - самоутверждение.

К внешним факторам мотивации относят : - деньги; карьера; статус.

Вышеперечисленные факторы применяются как в российской практике мотивации персонала, так и зарубежной. Как правило, данные факторы применяются в совокупности в зависимости от менталитета и ценностей, которые свойственны определенной стране.

Трошина М.А., Викторова Т.С. в статье «Обзор факторов мотивации в России и за рубежом: сходства и различия» говорят о том, что «в русской версии журнала Forbes были опубликованы интересные результаты исследования на тему мотивации персонала в разных странах. Так, по выводам экспертов, в Америке основной мотиватор – это деньги, в Европе – карьерный рост, дающий возможность получить статус, а статус уже притягивает деньги, в России, как это ни удивительно, - творческая самореализация. Стиль управления в Европе – это демократия, стиль управления в России – тоже как бы демократия, но если в Европе это демократия с четким уровнем подчинения, то для России большая проблема именно в процессе подчинения: у каждого есть свое мнение, и он вправе считать, что может спокойно опровергнуть то или иное задание, которое дает руководитель. Это очень четко связано с возможностью самореализации человека.»

А.В. Козаченко в своем научном труде «Зарубежный опыт мотивации труда» говорит том, что существуют некоторые особенности формирования мотивации персонала за рубежом, представленные в таблице 1. А так же нами в таблицу 1, были добавлены особенности формирования мотивации персонала в России.

В таблице 2 приведем особенности применения теорий мотивации в России и за рубежом

Таблица 2

Применение теорий мотивации в России и за рубежом

Таким образом, современные подходы по исследованию мотивации персонала предприятий имеют свои особенности и отличительные характеристики. В активную экономическую жизнь вошло поколение, с абсолютно рыночной мотивацией, с выработанным стандартом потребления, готовое трудиться в напряженных условиях, но при этом в ожидании высоких зарплат.

Таким образом, в современных западных странах поставленная проблема мотивации персонала понимается в более широком смысле, чем в России. Западные специалисты по управлению персоналом придерживаются мнения, что сотрудники — главная ценность предприятия, так как от их трудоспособности зависит успешная деятельность предприятия. На отечественных предприятиях придерживаются следующей точке зрения индивид работает исключительно ради материальных благ - денег.

Рассмотрим особенности функционирования системы мотивации персонала предприятия в различных странах.США. Практически во всех американских компаниях, кроме системы финансовых вознаграждений, предоставлены своим работникам медицинское страхование за счет организации, программы повышения квалификации, корпоративные обеды. Интересен тот факт, что в корпорациях IBM и AT&T в ответ на демографическую проблемную ситуацию в стране была разработана и, что немаловажно, успешно реализована семейная программа, так как большая доля сотрудников указанных корпораций представлена людьми в возрасте до 40 лет. У многих, из них есть маленькие дети. 

Руководство данных корпораций предоставляет этим сотрудникам возможность работать с использованием гибкого графика, оказывает непосредственную помощь в подборе нянь, корпоративных детских садов, и занимается организацией праздников для сотрудников с маленькими детьми.

Также в США придают большое значение повышению квалификации своих сотрудников. Во многих корпорациях затраты на все виды обучения составляют около 800 млн. долларов в год, так как обучение, по мнению американцев, способствует безусловному повышению индивидуальной трудовой отдачи, что в результате приведет к увеличению прибыли организации.

Интересен тот факт, что в крупнейшей американской корпорации WaltDisneyCo имеет место следующая мотивационная практика - на главной улице парка Диснейленд окна местного кафе посвящают наиболее ценным сотрудникам компании.Франция. В указанной стране существует следующая особенность, коренные французы не любят перерабатывать. В подтверждение этому свидетельствует тот факт, что здесь утверждена в большинстве французских компаний 35-часовая рабочая неделя, учитывая, что в большинстве стран Евросоюза рабочая неделя составляет 40 часов.

К дополнительному вниманию к своей персоне со стороны организации, французы относятся, как к должному, и само собой разумеющемуся.По проведенным исследованиям и многочисленным опросам выявлено, что 69% французов считают наилучшей мотивацией нематериального характерагибкий или скользящий график работы, и особенно приветствуют фриланс.Также не менее значительными считаются медицинское и социальное страхование за счет организации, и помощь по выплате кредитных средств. Интересен следующий факт, дополнительное образование и повышение квалификации, как фактора нематериального мотивирования для французов практически не представляет интереса, несмотря на то, что многие компании стараются внедрять различные программы обучения, одними их которых являются автомобильные компании Renault и Peugeot.Япония. В Японии человек, как правило, устраивается работать в компаниюна всю жизнь, которая становится практически второй семьей. Компании способствуют получению кредитных средств, а в некоторых случаях, и сама по беспроцентной схеме кредитует своих сотрудников. Также компании берут на себя расходы в случае дорогостоящей учебы, как работника, так и его детей. Также, в большинстве своем, компании осуществляют финансирование семейных торжеств своих сотрудников, такие как свадьбы и юбилеи, организуют спортивные мероприятия. Некоторые организации предоставляют жилье своим работникам.

Также здесь обеспечивают высокую мотивацию к труду широкие возможности как карьерного, так и профессионального роста. Повышения могут быть незначительными, но регулярность, безусловно, является отличной мотивацией для работников. Проанализирована ситуация по данному вопросу в других странах, сделан вывод о том, что России необходимо ориентироваться на опыт западных коллег. Но не следует копировать полностью, так как механический перенос зарубежного опыта в условия функционирования отечественных компаний, в большей степени не даст должного эффекта. Но стоит учитывать тот момент, что нематериальные инструменты мотивации сотрудников следует использовать лишь только в случае, когда удовлетворены финансовые потребности работников. 

Глава 3 Характеристика основных элементов мотивации персонала в ООО «Эльдорадо»

ООО «Эльдорадо» является розничной торговой сетью по продаже бытовой техники, созданной в 1994 году. По состоянию на 31 декабря 2016г. сеть насчитывает более пятисот магазинов. Торговая сеть «Эльдорадо» входит в тройку лидеров российского рынка бытовой техники и является одной из самых быстрорастущих розничных сетей в своём сегменте рынка.

ООО «Эльдорадо» работает эффективно, так как в течение всего анализируемого периода наблюдаются прибыли. Об эффективной деятельности свидетельствует значительный рост рентабельности от продаж. Коэффициенты ликвидности показывают, что предприятие является платежеспособным. Предприятие финансово устойчиво.

Подбор персонала в ООО «Эльдорадо» регулируется специальным документом – «Регламентом об отборе персонала в ООО «Эльдорадо»», который включает в себя следующие разделы: Основные положения; Терминология; Порядок расчета потребности в новых сотрудниках; Порядок формирования заявок на подбор персонала.

Оплата труда в ООО «Эльдорадо» является основной составляющей стимулирования персонала. Основным элементом в организации оплаты труда в ООО «Эльдорадо» является квалификационный уровень работников, а также тарифные и бестарифные модели оплаты труда.

В целях создания системы управления персоналом в ООО «Эльдорадо» целесообразно создать новый отдел – «Отдел по отбору персонала». Для совершенствования система отбора персонала в ООО «Эльдорадо» вообще, и продавцов-консультантов в частности нужно добавить дополнительный – четвертый этап отбора – «Вторичный отбор кандидатов», заключающейся в тестировании на профпригодность и по общим, выявляющим психологические особенности личности, тестам, и по более узким, выявляющим типологию, тестам. Кроме того, на этапе собеседования стоит разрабатывать вопросы собеседования заранее, с учетом конкретного кандидата на определенную должность. Целесообразно при поиске персонала прибегать к помощи профессиональных кадровых агентств.

В ООО «Эльдорадо» используют и общие методы мотивации труда - повышение заработной платы, устная благодарность в присутствии всего коллектива, награждение благодарственными письмами и почетными грамотами, возможность личного общения с руководящим составом, повышение в должности, страхование жизни и здоровья, бесплатное медицинское обслуживание.

Штат сотрудников укомплектован на 97,2%.

Система оплаты труда в «Эльдорадо» установлена коллективным договором.

Размер должностных окладов сотрудников «Эльдорадо» зависит от того, к какой профессиональной квалификационной группе относятся занимаемые ими должности. Все должности сотрудников «Эльдорадо», входящие в одну группу, считаются примерно равноценными, поэтому сотрудникам, занимающим эти должности, может установлен один оклад.

Оклады, ставки зарплаты сотрудникам ООО «Эльдорадо» устанавливает руководитель с учетом минимальных окладов, приведенных в примерных положениях об оплате труда.

Должностной оклад руководителей подразделений ООО «Эльдорадо» зависит от средней зарплаты основного персонала. Он может составлять до пяти размеров этой зарплаты. Должностные оклады заместителя руководителя ООО «Эльдорадо» установлены на 10–30 процентов ниже должностного оклада руководителя. Выплаты компенсационного характера для всех сотрудников ООО «Эльдорадо» установлены в процентах к окладам, ставкам зарплаты или в абсолютных размерах.

Для стимулирования сотрудников ООО «Эльдорадо» к качественным результатам труда и их поощрения за работу руководителем устанавливаются выплаты стимулирующего характера:

• качество выполняемых работ;
• высокие результаты труда;
• выслугу лет, стаж непрерывной работы;
• по итогам работ.

Размеры и условия установления выплат стимулирующего характера для сотрудников ООО «Эльдорадо» закрепите в коллективных и трудовых договорах.

Премирование руководителей ООО «Эльдорадо» производится с учетом:

• результатов оценки итогов работы ООО «Эльдорадо» за соответствующий отчетный период;
• выполнения целевых показателей деятельности ООО «Эльдорадо»;
• личного вклада руководителей в осуществление основных задач и функций, определенных положением (уставом) ООО «Эльдорадо» ;
• выполнения обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Выплаты стимулирующего и компенсационного характера устанавливайте в пределах фонда оплаты труда ООО «Эльдорадо».

Все выплаты, назначенные сотрудникам ООО «Эльдорадо» отражены в трудовых договорах. Вознаграждение за труд коллективу ООО «Эльдорадо» состоит из двух составляющих:

• Вознаграждение за труд сотрудникам ООО «Эльдорадо» в форме социального пакета и материального мотивирования;
• Материального вознаграждения за труд сотрудников в форме оплаты труда.