Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Сегодня, как и вчера, главным ресурсом остается человек. Человеческий ресурс -это знания, умения, опыт лежат в основе всего того, что производит человек сегодня от воздушного шарика, до космического корабля.

Основная задача современного этапа с максимальной эффективностью использовать человеческий потенциал. Для этого необходимо, чтобы человек сам, испытывал желание выполнять какую ту работу. Значит, человек должен испытывать потребность в действии, стимул лежит в основе мотивации, у человека - это могут быть материальные и нематериальные ценности.

На вопрос, что лежит в основе мотивации, ученые не пришли к единому мнению, мотивация зависит от многих причин, менталитета, культурных ценностей, уровня образования и т.д.

Мотивация - это модное слово или необходимое условие существование экономики в современных условиях. В этой связи важным является вопрос генезиса, формирования и развития теорий мотивации, второй аспект - это возможность влияния на процессы мотивации в разных сферах.

Мотивация как феномен имеет длительную историю, сам термин впервые появился в статье «О четверояком корне закона достаточного основания», А. Шопенгауэра, которая вышла в свет в начале XIX века.

Сегодня этот термин стал лейтмотивом любой деятельности. Ни один современный руководитель не обходится без мотивации труда, она является главным атрибутом современного производства.

Первым методом, в истории для стимулирования деятельности человека был применен самый простой и эффективный метод «кнута и пряника».

Смысл термина мотивация кроется в его происхождении. Термин «мотив» -русифицированное французское слово «тойг», в буквальном смысле слова обозначает «побуждение», или от латинского слова «тоуео» - двигаю.

Современная интерпретация функции «управления» определяет мотивацию, как способ заставить человека выполнить какое либо действие, которое человек захотел выполнить сам, без применения внешней силы.

Теория мотивации в менеджменте исторически прошла несколько этапов. Каждый этап имеет свой неповторимый колорит, который в своем развитии проделал человек, основываясь на новых достижениях науки и техники.

Пример, как мы предполагаем первый и эффективный находим в далеком прошлом. Вопрос как можно мотивировать человека (раба) в Римской империи решался очень просто, где рабы выполняли самую грязную и трудную работу. Вопрос: как можно заставить человека делать эту работу? Два основных метода, которые лежали в основе управления многочисленной армии рабов, первый метод «кнута», второй метод «пряника». Второй, как показала практика, оказался менее затратным и при этом более эффективным.

Римляне решили данную задачу, посредством системы мотивации. Отличившихся рабов повышали в статусе, а некоторых делали советниками, выживших в боях гладиаторов отпускали на волю. З. Фрейд утверждал в своих трудах по психологии, что человеком движет либидо и желание прославиться. Здесь появляется ключ к разгадке, многие рабы искали славы, тем самым сами мотивировали себя на жизнь в этом обществе без оков.

Таким образом, с момента появления термина «мотивация» в начале XIX и до первой половины XX века основными теориями для исследования мотива и мотивации были вопросы природы.

Традиция в исследовании мотивации начала меняться, с того момента, когда авторы заменили природу, на теоретические модели мотивации. Данные модели в своей основе изучали естественнонаучную (биологическую) основу природы человека.

1.3 Характеристика и эволюция института мотивации в науке управления

Следующий виток в исследовании мотивации последовал с началом работ, в основе которых изучались движущие силы поведения и развития А. Маслоу, С. Франк.

Со временем интерес к теме мотивации постепенно угасает к статическим моделям, но возрастает к динамическим, например, к новаторским подходам по психодинамике К. Левина.

На сегодняшний день исследования мотивации поменяли тему, где на первое место пришли проблемы свободы выбора, контроля над мотивацией и перспективы будущего саморегуляции. Фундаментом становится личность как ядро широко понимаемой мотивации, где вектор переходит на сознание и личность в целом.

Подводя итог можно разделить историю формирования феномена «мотивации» на три самостоятельные группы:

- биологические теории мотивации, основу данной группы составляет взаимодействие человека и мотива;

- теории факторов мотивации;

- теории поведения человека.

Все известные теории мотивации имеют много общего, но также и много различий. Каждая теория исследует индивидуальную сторону процесса мотивации, а процесс объединения этих теорий не затронут.

Следовательно, современная теория мотивации не имеет единого подхода и решения объясняющего поведение животного и человека.

Высокая мотивация персонала на современном этапе на зарубежных предпритиях – вот залог успеха любой организации. Таковыми причинами и являются потребности каждой личности в отдельности.

Ошибочно считать достаточным только удовлетворение потребности в финансовых средствах. Деньги являются важным стимул человека в работе, но далеко не решающим и не единственным, как это казалось ранее. Для сотрудников предприятия важно также социальное обеспечение, дополнительные льготы, возможности повышения квалификации и карьерного роста, повышения социального статуса и получение общественного авторитета, благоприятный социально-психологический климат в коллективе, а также возможно проявлять свою креативность и активно участвовать в жизни предприятия.

Управление персоналом представляется непрерывным процессом, который направлен на целевое изменение мотивации работников для достижения ими максимальной отдачи в своей работе, а как следствие, и высоких конечных результатов. Таким образом организационные цели предприятия являются ведущими в управлении персоналом любого предприятия, и всего процесса управления в целом. Чаще всего это связано с обеспечением эффективности предприятия. Иными словами, управление персоналом можно дефинировать как деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

В современном мире сфера услуг перестает подсознательно связываться людьми только с удовлетворением каждодневных потребностей, обеспечивающих определенный уровень жизнедеятельности. Сервис начал свою трансформацию в достаточно самостоятельный вид деятельности людей, оказывающий огромное влияние на не только экономические, рыночные, но и культурные и социальные процессы, формирующий у индивидов и социальных групп определенные нормативные модели поведения, что в дальнейшем приведет к складыванию качественно новой системы ценностей.

Управление персоналом направлено как на обеспечение запросов производства, так и на удовлетворение интересов сотрудников и общества в целом. Причем от удовлетворения потребностей сотрудников предприятия напрямую зависит эффективное выполнение предприятием поставленных перед ним целей.

Высокая мотивация персонала – вот залог успеха любой организации. Таковыми причинами и являются потребности каждой личности в отдельности.

Потребности считаются внутренними причинами активности личности, определяющими мотивы ее деятельности. Чем богаче, разнообразнее становится жизнь общества, тем содержательнее и сложнее становятся потребности человека. Современная наука знает теории, анализирующих структуру и содержание потребностей индивида, в том числе факторы, влияющие на мотивацию трудовой деятельности личности.

Необходимость удовлетворения первичных потребностей в обеспечении потребностей сотрудников финансовыми средствами не оставляет сомнения. При этом принимается во внимание не только своевременная выплата заработной платы в полном объеме, но и применение систем текущего и единовременного премирования, различных поощрений сотрудников.

Удовлетворение социальных потребностей работников предприятия сервиса включает в себя не только предоставление организацией полного социального пакета в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, связанных исключительно с правом социального обеспечения, но и предоставление различных льгот (например, сокращенный рабочий день для родителей, у которых на попечении находится малолетний ребенок и т.д.), а также возможности карьерного роста, выражению собственной креативности, социального признания.

Потребности высшего уровня также проявляются в производственной деятельности организации. К ним относятся не только внутренний климат предприятия, но и возможности саморазвития и личностного роста.

Учет этих потребностей в управлении персоналом дает свои плоды. Экономический эффект при этом определяется просто: учет потребностей сотрудников предприятия сферы сервиса приводит к их удовлетворенности работой, что, в свою очередь, приведет к наибольшему сближению ценностей (потребностей) сотрудника и организации. А это, в свою очередь, приводит к увеличению производительности труда, прибыли предприятия, улучшению качества предоставляемых сервисных услуг, а значит – к более быстрому достижению целей предприятия. Это делает обоснованным использование на практике управления персоналом современных теорий потребностей.

Ориентируясь на теорию мотивации персонала, предприятия должны построить индивидуальные методы по удовлетворению потребностей работников и сформировать методы удовлетворения ожиданий со своей стороны.

Наиболее важным при этом является не только удовлетворение потребностей сотрудников предприятия, но использование их потенциала в интересах фирмы, для достижения ее стратегических и тактических целей, получения прибыли. Тогда предприятие будет работать наиболее эффективно.

Учет потребностей сотрудников предприятия осуществляется преимущественно за счет проведения социальной политики предприятия.

Управление персоналом должно обеспечить индивидуальный подход к своим работникам. При этом кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Глава 2 Характеристика основных теорий мотивации

2.1 Характеристика типов и теорий мотивации

Выделяют следующие методы мотивации труда персонала:

- материальное (материально-денежное),

- социальное (материально-неденежное),

- психологическое (моральное)

А.А. Македошин, Э.Б. Молодькова, С.А. Перешивкин и О.А. Попазова классификацию существующих методов мотивации представляют следующим образом (рисунок 2).

Методы мотивации

Моральные

Материально-

денежные

Социальные

Материальные

Духовные

Рисунок 2 Классификация методов мотивации

При формировании системы мотивации на предприятии необходимо учитывать основные научные подходы к моделям, методам, функциям и другим элементам рассматриваемой системы. В научной литературе изложены два направления эволюции теории мотиваций:

• акцентирование внимания на вопросах индивидуального подхода к мотивации труда каждого работника;
• увеличение факторов, которые определяют мотивацию труда.

Научные разработки 1940-1950-х годов американских ученых А. Маслоу, Д.Мак-Клелланда, Ф.Герцбергера и других авторов, признаны этапом эволюции теории мотиваций. Согласно этим разработкам ведущим элементом управления организационным поведением являются потребности

1960-х гг. начался современный этап эволюции. Тут сыграли роль работы В.Врума, Д.Мак-Грегора, П. Гудмэна, Г. Келли, А. Портера и Э.Лоулера, в которых теории мотивации базировались не только на потребностях, но и на восприятии людьми своих возможностей их удовлетворения

Содержательные теории мотивации основаны на выявлении у работников внутренних побуждений (которые называются потребностями), заставляющих людей (побуждающих их) действовать так или по-другому. Данные теории отражают механизмы, которые связывают поведение людей с удовлетворением их потребностей. Из основных теорий к ним относят: «Иерархическую теорию А. Маслоу», «Теорию выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера», «Теорию трех потребностей Д.МакКлелланда» и «Двухфакторную мотивационно-гигиеническую теорию Ф. Герцберга».