Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития экономики ни одна система управления не может успешно функционировать, если она не включает в себя эффективную систему мотивации труда персонала, побуждающую каждого конкретного работника работать качественно и добросовестно для достижения конкретно поставленных целей организации.

Мотивационные аспекты в современном менеджменте приобретают важное значение. Мотивация персонала является основополагающим средством обеспечения оптимального использования имеющегося кадрового потенциала. Основной целью процесса мотивации является получение максимальной отдачи от использования трудовых ресурсов, что в последствии позволит повысить общую результативность и прибыльность деятельности компании.

Разработка системы мотивации труда персонала, позволяющей в наибольшей степени сопоставить интересы и потребности работников с интересами и стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей эффективного управления.

Целью написания курсовой работы является рассмотрение роли мотивации в поведении организации.

Для достижения поставленной цели предполагается решить ряд основных задач:

• раскрыть мотивацию как способ социального действия человека;
• описать понятие и историографию развития института мотивации;
• дать характеристику и проанализировать эволюцию института мотивации в науке управления ;
• дать характеристику типов и теорий мотивации;
• провести исследование факторов и механизмов мотивации персонала за рубежом на современном этапе;
• провести анализ систем мотивации персонала в ООО «Эльдорадо».

В работе использованы такие приемы и методы экономической науки, как монографический метод, группировка и обобщение данных, статистический метод, метод сравнения, горизонтальный и вертикальный анализ, анализ абсолютных и относительных величин, расчетно-конструктивный анализ.

При написании курсовой работы использовалась научная литература.

Глава 1 Теоретические основы роли мотивации в поведении организации

1.1 Мотивация как способ социального действия человека

При возможном опросе различных руководителей о сущности мотивации можно получить в их ответах следующее. Наверняка, это будут такие понятия, как: «потреб­ности», «желания», «мотивы», «стремления», «цели», «задачи» или «стимулы». Все данные понятия в любом случае присутствуют в следующем определении понятия мотива­ции.

Мотивация - это влечение или потребность, побуждающие нас действовать с определенной целью. Потребность является внутрен­ним аспектом мотивации, а цель - ее внешний аспект

Мотивация является внутренним состоянием человека, которое связано с потребностями, которое активизирует действия человека и ведет его к поставленной цели.

На рисунке 1 представим модель мотивированного поведения человека.

Неудовлетворенная потребность

Напряжение, связанное с потребностью

Побуждение, цель

Целенаправленное поведение

Удовлетворенная потребность

Снятие напряжения

Рисунок 1 Модель мотивированного поведения

Мотивация представляет собой состояние личности, которое определяет степень активности и направленности действий человека в данной конкретной ситуации. Мотив можно представить как повод, причину, объективную необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. В данной случае речь идет о мотивации как о процессе, который происходит в самом человеке, направляет его поведение в какое-нибудь русло, побуждает человека вести себя в определенной ситуации определенным образом. Понимая сущность мотивации как процесса, индивидуумы могут понять и свои действия, а также поведение людей, окружающих их, в самых разных ситуациях. Понимание механизма мотивации нужно для решения многих вопросов на практике. Если знания об исследованиях, которые связаны с потребностями человека, не будут применять на практике, то интерес к данным вопросам будет стоить мало. В первую очередь данные проблемы должны интересовать менеджеров, ведь им достаточно важно знать мотивы поведения людей их групп для того, чтобы активно применять знания в повседневной работе с целью повышения эффективности труда всего коллектива. Мотивацию можно характеризовать двумя составляющими – деятельностью и направленностью.

Стимулы представляют собой силы, оказывающие внешнее воздействие на человека с целью побудить его к определенному трудовому поведению.

Квалификация представляет собой то, что человек имеет как потенциал для решения какой-либо проблемы. Этим являются профессиональные знания, а также способности врожденные и приобретенные. Но, помимо этого, в теории мотивации говорят также еще и о так называемой экстра функциональной квалификации. Под ней подразумевают социальный психологический и активный личностный потенциал для любого рода деятельности индивидуума. Сюда также можно отнести, к примеру, социальную компетентность (взаимосвязь с другими людьми), потенциал новаторства и т.п.

Человек испытывает потребность в определенной ситуации только тогда, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток в чем-либо. Конкретный период в какое-то время индивидуум может и не иметь потребности (т.е. сознательного ощущения её), но при этом имеются какие-то определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. До сих пор никто не разработал ни одной общепринятой идентификации потребностей.

Потребность является первоисточником мотивации, это нужда в том, что необходимо для существования отдельного человека (или коллектива), общества, а также для их нормального функционирования.

Потребности можно подразделить на первичные и вторичные.

Первичные потребности по природе своей физиологические и, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне и т.п.

Вторичные потребности по природе своей являются психологическими. К примеру, потребность в успехе, уважении, власти, привязанности, в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены в индивидууме генетически, вторичные приходят только с жизненным опытом. В связи с тем, что люди имеют разный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различны больше, чем первичные

На формирование отношения людей к труду и на их соответствующее этому поведение влияет большая группа объективных и субъективных факторов.

К объективным (внешним) факторам относят, в первую очередь, социально-экономическая обстановка в стране, экономическое состояние региона и отрасли, где трудится работник. Помимо этого, объективными будут также условия труда на предприятии и в подразделении, которые определяются содержательностью труда, его безопасностью, уровнем организации и оплаты труда, санитарно-гигиеническим состоянием производственной среды, морально- психологическим климатом в коллективе, социально-демографической структурой персонала и др.

Субъективные (внутренние) факторы являются личностными характеристиками самого работника по полу, возрасту, воспитанию, уровню образования, семейному положению, стажу работы, профессии, личному опыту, культуре, ценностным ориентациям.

Объективными показателями деятельности являются: степень выполнения производственных заданий, качество сделанной работы, состояние дисциплины труда работника, степень его инициативности, наличие творческого поиска путей улучшения деятельности и т.д.

Субъективными показателями являются степень удовлетворенности человека своим трудом, уровень работоспособности и настроение человека и др.

Трудовое поведение определяется мотивацией трудовой деятельности, которая, в свою очередь, формируется под воздействием потребностей, интересов, ценностей и идеалов, ценностных ориентаций, мотивов, установок. Потребности выступают глубинными источниками возникновения интересов. Интересы формируют идеалы, ценности и мотивы. В свою очередь, на интересы и ценности оказывает непосредственное влияние трудовая ситуация в организации, определяемая совокупностью плановых и оценочных показателей, административных решений и системы стимулов

Между ценностными ориентациями и мотивами существует обратная связь, т.е. они взаимно воздействуют друг на друга. Мотивы, установки и ценностные ориентации формируют трудовое поведение.

Оплата труда является мотивирующим фактором, когда она связана непосредственно с итогами труда работодателя. Работа на предприятии должна быть построена так, чтобы работники были убеждены в наличии устойчивой связи между производительностью труда и материальным вознаграждением. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от конечных результатов.

1.2 Понятие и историография развития института мотивации

Важнейшей составляющей любой организации является персонал, следовательно, не одно предприятие не может продуктивно функционировать без системы управления персоналом. Плодотворная работа любой компании в большей степени обусловлена эффективной работой сотрудников, из этого следует что, службе управления персоналом необходимо использовать эффективные мотивационные механизмы. Для того, чтобы организация достигала поставленных целей и приносила максимальную прибыль, специалистам по управлению персоналом необходимо выявить индивидуальные потребности каждого сотрудника, а так же подобрать подходящий способ мотивации. В настоящее время написаны десятки работ различных ученных в области сравнительного анализа мотивации в России и за рубежом.

Вопросы мотивации нашли отражение в многочисленных исследованиях зарубежных и отечественных ученых, среди которых можно выделить А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Грегора, Е.В. Белкина, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, Т.И. Мухамбетова, Г.Э. Слезингера и других.

Исторически сложился еще в древние времена подход к мотивации, при котором приемлем способ «кнута и пряника». Этот подход достаточно точно отображает социальную философию, господствующую в обществе многие столетия. Все те, кого можно принудить к работе с помощью кнута, то есть при угрозе возможного наказания, необходимо мотивировать только так. Однако же если есть случаи, где наказывать опасно или нет возможности, нужно использовать метод поощрения. В неких средних ситуациях необходимо комбинировать способы поощрения и наказания. Это очень хорошо видно на примере отличия методов мотивации в обществе античном или в средние века, особенно при рабовладении. Если податные сословия очень часто работали из страха перед наказанием, то воины и феодалы служили только за награды или привилегии от правительства.

И хоть современные теоретики говорят о том, что руководители во времена, которые предшествовали появлению различных «научных» концепций мотивации, действовали не совсем верно, однако же приемы, которыми они руководствовались в тех условиях, зачастую были очень эффективными. Поскольку данные приемы действовали и применялись много тысяч лет, в отличие от нескольких десятилетий существования современных теорий, первоначальные концепции мотивации достаточно глубоко укоренились и в культуре современной. Большинство руководителей до сих пор испытывают очень сильное влияние данных концепций. Однако же сегодня применение этих подходов не всегда позволяет достигнуть желательного результата. Люди, которые являются подчиненными в современных хозяйствующих субъектах, очень часто гораздо выше образованы и больше обеспечены, чем в прошлом. В связи с этим мотивы их трудовой деятельности значительно более сложны, чем были даже несколько десятков лет назад, а тем более в достаточно отдаленные времена.

Началом формирования научных подходов к изучению процесса мотивации является XIX век. Это было связано, прежде всего, с тем, что развивалась психологическая наука. В современном обществе есть два подхода, на которых основополагаются теории мотивации содержательные и процессуальные.

Предприятий много, на некоторых трудятся всего лишь несколько сотрудников, на других сотрудников много, но все они в конечном итоге управляются человеком. Следовательно, необходим процесс, который бы управлял главным ресурсом под названием человек.