Файл: Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические основы психологических аспектов управления персоналом).pdf

С помощью социально-психологического стимулирования воз­можно решить важные управленческие задачи, реализация которых не представляется возможной на основе только материальных стимулов. Благодаря этой форме стимулирования возможно наиболее полно мо - билизовать творческий потенциал работника, создавать условия для ре­ализации возможностей работника, способствовать постоянному росту его производительности, формировать лояльность персонала к админи­страции, предупреждать его недобросовестное отношение к труду. Из­вестно, что те организации, которые уделяли внимание социально-пси­хологическим методам стимулирования персонала, несли меньшие по­тери от хищений.

Условно социально-психологическое стимулирование может дифференцироваться по следующим направлениям: социальное стиму­лирование, стимулирование содержанием и условиями труда стимули­рование признанием заслуг. Выбор методов воздействия, основанных на социально-психологическом стимулировании, определяется с уче­том особенностей персонала, конкретных условий работы организации.

Методы, которые поддерживают интерес к работе, оказывают влияние и на формирование позитивного психологического состояния персонала, могут предупредить возникающую негативную реакцию. Могут повысить привлекательность выполняемой работы значимость, законченность, разнообразие, позитивная оценка со стороны окружения (в первую очередь, вышестоящего руководства), самостоятельность. Руководитель, используя различные приемы, должен искать возможно - сти распределения работ и функций с учётом склонностей работника, поддерживать интерес к работе, осознание важности её выполнения. При наличии условий важно предоставить работникам право формули­ровать собственные, индивидуальные и групповые цели, которые соот­ветствуют целям организации, поддерживать инициативу в решении проблем, самостоятельно принимать решения и выбирать пути их реа­лизации.

В первую очередь социально-психологические методы управ­ления персоналом необходимы для оценки назначения и места работни­ков, для выявления неформальных лидеров и обеспечения им необхо­димой поддержки, использования мотивации персонала для достиже­ния конечного результата труда, предупреждают межличностные кон­фликты, обеспечивают эффективные коммуникации в коллективе. [12, C. 29]

Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал спосо­бов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека.

Рисунок 1. Основные факторы, повышающие привлекатель­ность выполняемой работы

1. Метод партнёрства и соревнования помогает обеспечить в коллективе различные формы взаимодействия. Все члены группы в партнёрстве являются равноправными в отличие от формальных связей соподчинённости. Партнёрство можно условно поделить на три формы: деловое, дружеское и по увлечениям. Такие отношения строятся на вза­имоприемлемых вопросах советов, убеждения, подражания, просьб и похвалы. Работодатель обязан способствовать развитию партнёрских отношений у подчинённых, не препятствовать им в рамках деловых и морально эстетических норм.

Соревнование выражается в стремлении сотрудников быть пер­выми, самоутверждаться благодаря лидерским позициям. Преднамерен­ное создание такой ситуации является непосредственной задачей руко­водителя, это оказывает прямое воздействие на уровень результативно - сти труда персонала.

1. Метод оценки личностных качеств помогает работодателю в полной мере использовать человеческие ресурсы и возможности для достижения поставленной цели. Личностные качества показывают внутренний мир работника, являются частью социологии личности, прямо влияют на трудовую деятельность .
2. Метод социологического исследования используется руко­водителями очень часто. Такое исследование позволяет собрать нужные сведения для подбора персонала, его обучения, расстановки и оценки и, соответственно, позволят принимать кадровые решения обоснованно.

К таким методам исследования можно отнести:

• Интервью - способ ведения разговора, который происходят между двумя или более людьми. Предполагается, что интервьюер гото­вится к беседе заранее и по ходу узнаёт дополнительную информацию.
• Анкетирование - это форма проведения опроса, которая за­ключается в получении письменных ответов на вопросы. Анкетирова - ние предполагает отсеивание кандидатов, а искажённая в анкете инфор­мация может послужить поводом для увольнения. Анализируя дан­ные из анкеты, можно выявить соответствие уровня образования со­трудника уровню квалификации, имеются ли ограничения для выпол­нения обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, со­ответствует ли практический опыт характеру должности, сможет ли со­трудник справиться с дополнительной нагрузкой. Также благодаря ан­кетированию представляется возможность навести справки, узнать лиц, готовых дать рекомендации и дополнительную информацию.
• Социометрический метод необходим для анализа деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе. Для этого на основе специаль - ных анкет строится матрица предпочтений контактов между людьми, которая в том числе показывает, кто в коллективе неформальный лидер.
• Собеседование чаще всего проводится в форме неформаль­ной беседы. Благодаря ей возможно решение небольших кадровых за­дач, провести деловую беседу как при приёме на работу, так и в воспи­тательных мероприятиях.
• Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудни­ков и личностные характеристики, которые чаще всего можно обнару­жить только в экстренных ситуациях или неформальной обстановке (авария, стихийное бедствие и т.д.).
  1. Метод социального планирования помогает формированию социальных целей и разработке социальных нормативов, таких как оплата и условия труда, уровень жизни, плановые показатели, помогает регулированию отношений внутри коллектива. Разработка социальных нормативов упорядочивает социальные отношения между коллекти­вами или социальными группами, а также отдельными работниками пу­тём внедрения разных социальных норм.

Конкретными методами социального нормирования являются правила внутреннего трудового распорядка, правила внутрифирмен­ного этикета (для обеспечения этики поведения сотрудников и деятель­ности организации издают этический кодекс или кодекс поведения), формы дисциплинарного воздействия [22, C. 5]

В социальное планирование входят методы регулирования. Со­циальные отношения упорядочиваются путём выявления и регулирова­ния интересов индивидуумов, групп, коллективов. Социальное плани­рование позволяет достичь конечных социальных результатов, таких как снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квали­фикации сотрудников.

5. Метод морального стимулирования и мотивации способ­ствует удовлетворению физических, духовных и нравственных потреб - ностей персонала. Современные предприятия используют различные методы для побуждения сотрудников относиться к своей работе ответ­ственно, поддерживать имидж предприятия и быть верным ему. При выборе методов стимулирования важно учитывать и материальную сто­рону, и психологические факторы. Предпосылки успешной и активной работы заключаются в возможностях самих исполнителей:

• знать (информация о целевых установках или мероприя - тиях, по которым принималось решение);
• сметь (установки или мероприятия должны быть доступ­ными для исполнителей и должны не нарушать этических и юридиче­ских норм);
• мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного);
• хотеть (исполнители должны быть мотивированы).

Мотивами называются всяческие побуждения человече­ского поведения, которые базируются на субъективных ощущениях, не­достатках или личных стимулах. Существуют различные теории моти­вации, и прямая обязанность каждого успешного менеджера - знать их и правильно использовать эти классификации потребностей. [7, C. 215]

Психологические методы, используемые руководителями, ока­зывают значительное влияние на управление организацией. Они кон­центрируют все необходимые и разрешённые законом методы и приёмы воздействия на человека для координации процесса совместной трудо­вой деятельности. Их основная особенность - обращение к внутреннему миру человека, его интеллекту, личности, чувствам, образу и поведе - нию для того, чтобы направить внутренний потенциал в нужное русло и решить поставленные задачи предприятия.

Цель психологических методов - создание морально-психоло­гического климата, который будет способствовать активации деятель­ности, повышению степени удовлетворённости процессом труда.

Рассмотрим методы управления персоналом, которые имеют в основе меры, способствующие последующему стимулированию и уре­гулированию межличностных отношений внутри коллектива, основ­ными особенностями которых становится индивидуальный характер и направленность в адрес того или иного сотрудника.

К данным методам относятся:

• метод профессионального отбора и обучения (метод направ­лен на профессиональную переориентацию и последующую подготовку кадров, которые больше соответствуют требованиям к выполняемой ра­боте);
• метод гуманизации труда (использование психологического воздействия с помощью цвета, музыки, расширение творческих процес­сов, исключение монотонности работы);
• метод комплектования малых групп (определение оптималь­ных качественных и количественных отношений между сотрудниками, учитывая их психологическую совместимость). [13, C. 251]

Психологическое планирование - один из психологических ме­тодов управления. Он включает в себя чёткий и планомерный процесс целеполагания, направленность которого подразумевает дальнейшее развитие персонала в рамках существующего благоприятного психоло­гического климата, способствующего более эффективному достижению конечных результатов трудовой деятельности в дальнейшем. Психоло­гическое планирование необходимо для формирования эффективного психологического состояния коллектива. К его результатам относятся:

• формирование личностной мотивации работников исходя их философии организации;
• создание комфортного социально-психологического климата в коллективе;
• формирование групп (подразделений) с учётом психологиче­ской совместимости сотрудников;
• минимизация межличностных конфликтов;
• разработка моделей профессионального продвижения сотруд­ников на основе психологической ориентации;
• формирование организационной культуры на основе норм по­ведения и образов эффективных сотрудников;
• рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации сотрудников .

Чтобы повысить эффективность применения действий метода на определённую группу, нужно привлечь к процессу руководителей организации, чтобы они сформировали соответствующую психологиче­скую службу. Она может быть и временной, то есть созданной на необ­ходимый период исследования. Такая служба будет состоять из не­скольких специалистов, которые смогут продиагностировать существу­ющую ситуацию на предприятии. В случае использования психологи­ческих методов воздействия на сотрудников улучшается координация деятельности подчинённых в процессе управления ими. В качестве субъекта таких методов управления будет выступать руководитель предприятия, а объектом - отдельный индивид.

К способам психологического воздействия относятся:

• побуждение (позитивная форма морального воздействия на сотрудника, повышающая его социальную значимость в коллективе, ко­гда подчёркиваются положительные качества сотрудника, его квалифи­кация и опыт, мотивация к успешному выполнению порученной ра­боты);
• принуждение (крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определённую работу против его воли и жела­ния);
• внушение (целенаправленное психологическое воздействие на личность подчинённого со стороны руководителя при помощи обра­щения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду);
• подражание (способ воздействия на отдельного работника или социальную группу с помощью личного примера);
• убеждение (логическое воздействие на психику человека для достижения установленных целей);
• вовлечение (психологический приём, с помощью которого со­трудники становятся соучастниками трудового или общественного про­цесса);
• суждение (приём психологического воздействия на человека, который допускает отклонения от моральных норм в коллективе, или результаты труда и качество работы которого весьма неудовлетвори­тельны);
• запрещение (вариант внушения, а также ограничения недоз­воленного поведения, обеспечивающий тормозящее воздействие на личность);
• требование (аналогично запрещению, имеет силу распоряже­ния и может быть эффективным только в том случае, когда руководи­тель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом);
• порицание (обладает убеждающей силой только в тех усло­виях, когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание);
• плацебо (пример поведения авторитетного лица, когда со­трудникам с лёгкостью показывают какие-либо действия, превозмогая страх, боль, усталость и т.п.);
• командование (применятся для точного и быстрого выполне­ния поручений без критических замечаний и обсуждений);
• «взрыв» (мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний);
• ожидание (Событие, которое рассматривается как наиболее вероятное в ситуации неопределённости. Предшествующие события должны сформировать у сотрудника строго направленный ход мыслей. Если раскрывается несостоятельность этой направленности, сотрудник оказывается в растерянности и без возражений воспринимает предлага­емую ему идею);
• метод Сократа (дискуссия, в которой собеседник высказывает суждения, отвечая на заданные вопросы, и обнаруживает своё неведе­ние или свои знания);
• комплимент (в отличие от лести, он должен не обижать, а воз­вышать сотрудника, наталкивать на размышления; предметом компли­мента должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенно относящиеся к конкретному сотруднику);
• намёк (приём косвенного убеждения посредством шутки, ана­логии и иронического замечания; также он представляет собой потен­циальную возможность оскорбить личность, в связи с чем применять его нужно с учётом конкретного эмоционального состояния сотруд­ника);
• просьба (очень распространённая форма неформального об­щения, эффективный метод руководства, так как воспринимается под­чинённым как доброжелательное распоряжение и демонстрирует ува­жительное отношение к его личности);
• похвала (позитивный психологический приём воздействия на личность, который оказывает более сильное воздействие, чем осужде­ние);
• совет (психологический метод, основанный на сочетании убеждения и просьбы; в оперативной работе, которая требует принятия быстрых решений, использование советов нужно ограничить);
• чувство (особый вид эмоциональных переживаний, которые носят отчётливо выраженный предметный характер и отличаются срав­нительной устойчивостью, отражают нравственные переживания реаль­ных отношений человека с окружающей средой в виде эмоций) .