Файл: Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические основы психологических аспектов управления персоналом).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном мире за лидерство на рынке между организаци­ями идет борьба. Всё больше руководителей предприятий понимают, насколько важно грамотное управление своей компанией, в частности персоналом, ведь результативность его работы сказывается на экономи­ческих показателях организации в целом.

Любая компания, независимо от количества персонала, нужда­ется в постоянном совершенствовании системы управления персона­лом. В управлении персоналом есть разные методы: административные, экономические и социально-психологические, которые и будут рас­смотрены в данной работе.

Социально-психологическое стимулирование в управлении персоналом очень важно, как для компании в целом, так и для каждого сотрудника в отдельности. Персонал - это наиважнейшая составляющая для получения прибыли организации. Правильное управление персона­лом гарантирует успех работы предприятия, а если суммировать этот успех на каждом предприятии, то это напрямую обеспечит благоприят­ную социально-психологическую обстановку во всей стране. Поэтому возрастает актуальность совершенствования этих методов или введения новых.

Цель данной работы - анализ политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

Для достижения этих целей важно провести исследования и ре­шить следующие задачи:

• изучить понятие и сущность управления персоналом, методы анализа и планирования социально- психологической поддержки персонала;
• провести анализ видов стимулирования деятельности персо­нала в АО «Максимум»;
• разработать мероприятия по совершенствованию социально - психологических аспектов управления персоналом;
• оценить эффективность предложенных мероприятий.

Объект исследования - предприятие АО «Максимум», которое

занимается продажей автомобилей, запасных частей, сервисным обслу­живанием, кредитованием и страхованием.

Предметом исследования стали социально-психологические аспекты поддержки персонала в организации.

По ходу исследования были применены следующие методы:

• анкетирование;
• тестирование;
• анализ;
• статистическое наблюдение.

Информационной базой для исследования стали статистиче­ские материалы и нормативные документы предприятия за последний год.

В теоретической части данной работы представлены теоретиче­ские основы социально-психологических аспектов стимулирования персонала. В практической части содержатся оценка управления персо­налом АО «Максимум» и рекомендации по совершенствованию соци­ально-психологических аспектов управления персоналом.

Глава 1.Теоретические основы психологических аспектов управления персоналом

1.1 Понятие и сущность управления персоналом

Управлением персоналом (в английском языке HRM, human resources management, HR-менеджмент) называется область деятельно­сти на практике и знаний, которая сфокусирована на обеспечении пред­приятий персоналом высокого уровня, способным выполнять те трудо - вые функции, которые на него возлагаются в процессе работы, и опти­мальное использование всех его ресурсов. Кроме того, это неотъемле­мая часть качественной системы управления организацией.

Другие источники называют эту область управлением трудо - выми ресурсами, менеджментом персонала, управлением человеческим капиталом, кадровым менеджментом.

Деятельность по управлению персоналом воздействует целена­правленно и непосредственно на человеческую составляющую органи­зации, которая ориентируется на приведение в необходимое соответ­ствие целей и возможностей персонала, условий развития предприятия, стратегии. Сферы деятельности по управлению персоналом можно под­разделить на оперативную работу с персоналом (в том числе развитие и обучение персонала, его оперативную оценку, организацию труда, управление мотивацией, деловыми коммуникациями и оплатой труда), поиск и адаптацию персонала, стратегическую работу с персоналом предприятия.[3, C. 26]

Грамотное разработанная система управления персоналом спо­собна будет решать следующие задачи:

• развитие персонала профессионально (систематически усо­вершенствовать, подкреплять и расширять спектр знаний, развивать личностные качества, которые необходимы для освоения новых про­фессиональных навыков и знаний, чтобы выполнять обязанности в те­чение всей трудовой деятельности сотрудников);
• комплектование штата компании с учётом стратегии развития в перспективе, а кроме того с целями производственного плана, учиты­вая конкретные финансовые показатели;
• ориентирование управления персоналом на достижение про­изводственного результата;
• принятие решений о дальнейших перспективах и судьбе тех управленцев, которые не справляются с поставленными своими зада­чами;
• снижение риска потерь ценного персонала, обеспечение пре­емственности руководства, создание системы подготовки резерва руко­водителей. [11, C. 83]

Обеспечить наивысшую эффективность - цель деятельности предприятия, и она должна быть созвучна интересам его работников, поскольку в значительной степени их собственное благополучие зави­сит от достижения предприятием провозглашаемой цели. Осознавая необходимость соблюдения баланса целей и интересов, работодатель должен быть готов:

• обеспечить всем своим работникам безопасные и благоприят­ные условия труда;
• предоставить работникам ту работу, которая будет соответ­ствовать их квалификации;
• в полном размере и своевременно выплачивать всем работни­кам заработную плату. [17, C. 328]

Предприятие всегда неразрывно связано с персоналом. Работ­ники являются главным капиталом предприятия. Такие взаимоотноше­ния - это особая форма социального партнёрства, которая базируется на таких принципах, как:

• ответственность;
• гласность, открытость;
• добровольность принятия на себя определённых обязательств и их выполнимость;
• учёт интересов друг друга и взаимное уважение;
• равноправие;
• законность.

Работник предприятия же, в свою очередь, должен стремиться:

• соблюдать трудовую дисциплину, положение об охране труда, правила внутреннего трудового распорядка;
• хорошо исполнять свои трудовые обязанности;
• бережно обращаться с имуществом, которое ему выдано.

Эффективное управление персоналом должно рассматриваться

как одно из основополагающих условий для достижения целей страте - гического развития предприятия. В случае же изменения характера про­изводственных отношений, обусловленного происходящими изменени­ями в экономике, требуется безотлагательная оптимизация сложив­шейся системы управления персоналом на предприятии [1, С. 53].

В случае отсутствия результативного управления персоналом невозможно достичь эффективной деятельности на предприятии. А для этого высококвалифицированные специалисты делать всё, что они них зависит, для того чтобы следить за постоянным совершенствованием

системы управления персоналом, которая сформировалась по проше­ствии определённого времени.

Если возникают такие условия, когда под воздействием небла­гоприятных факторов организация вынуждена незамедлительно реаги­ровать на изменения, происходящие на рынке, дефицит кадров высокой квалификации по самым востребованным специальностям и профес­сиям, перемены в сформировавшихся договорных отношениях с дело­выми партнёрами, система управления персоналом должна быть:

• более технологична;
• более экономична;
• более профессиональна;
• более гибка;
• более устойчива.

Целью деятельности по управлению персоналом должно стать укомплектование коллектива профессионалами самой высокой квали­фикации, которые смогут разделить нравственные ценности предприя - тия, будут по-настоящему преданны своему делу, которых будет инте­ресовать достижение максимального результата и, как следствие, они будут обеспечивать решение задач стратегического развития предприя­тия. Функционирование системы управления персоналом предприятия базируется на чётком взаимодействии подсистем, которые её образуют:

• ротации персонала;
• контроллинга, аттестации персонала, учёта и оценки резуль­татов деятельности;
• профессиональной подготовки персонала;
• адаптации персонала;
• поиска, отбора и найма (рекрутинга);
• мотивации персонала. [24, C. 409]

Социально-психологические, социальные или социологиче­ские методы управления персоналом играют важнейшую роль в управ­лении персоналом на предприятии. С их помощью можно определить место каждого сотрудника и выявить лидера, благодаря чему ему можно будет оказать поддержку в рамках новой роли в коллективе. Основной задачей у подобных методов является проведение ряда мероприятий по исследованию и анализу для последующей установки связи с непосред­ственно действующей системой мотивации, для определения результа­тивности трудовой деятельности персонала, выявляя при этом основ­ные сильные и слабые стороны, которые в перспективе могут потребо - вать более детальной проработки. Также социологические методы, точ­нее их использование, призваны обеспечивать эффективность коммуни­кационных средств и быстрое разрешение резко возникших конфликт­ных ситуаций внутри коллектива предприятия [21, C. 114]

Согласно классификации видов нематериального стимулирова­ния, все они могут быть разделены на следующие виды: корпоративно - системное; социально-психологическое и социально-бытовое. Такое де­ление основано на том, что является источником того или иного поощ­рения, как происходит формирование пакета поощрений, кто будет от­ветственным за использование того или иного поощрения, какие по­требности будут удовлетворяться [13, C. 252]

Правильная работа по управлению персоналом влияет на улучшение качества продукции или услуги, увеличение оборота и при­были, улучшение репутации компании, повышение работоспособности сотрудников, большую солидарность и сплочённость членов коллек­тива, уменьшение текучести кадров и повышенный приток новых со­трудников.

1.2 Методы анализа и планирования социально-психоло­гического поддержки персонала

Стимулированием труда называется такой способ вознагражде­ния работника за участие в работе, который основан на сопоставлении эффективного труда и требований технологий.

Социально-психологическое стимулирование кадров является мощным инструментом при формировании модели поведения работ­ника. Оно тесно связано с материальным стимулированием. Однако для мотивации работника очень важна не только заработная плата и допол­нительная выплата, но и то, что повлияет на укрепление чувства само­уважения. Известны случаи, когда необходимого результата возможно достичь при использовании патералистской стратегии, которая допол­нена патриотизмом. [8, C. 96]

В общую философию предприятия закладывается общность судьбы персонала и организации, она воплощается в разных аспектах работы с персоналом и деятельности компании. Примером тому может служить выпуск продукции высокого качества под фирмен­ной маркой, эффективность поддержки разнообразных видов активно - сти и предложений членов коллектива, привлечение персонала к реали­зации продукции на регулярной основе.

Прежде всего, эффективность такого вида стимулирования за­метна на таких предприятиях, где большая часть работников женского пола, а также в организация с богатой историей и многочисленными трудовыми достижениями, особенно если значительная часть кадровых работников не поменялась, несмотря на трудные времена.

Следует отметить, что если систему материального стимулиро­вания удалось организовать грамотно, будет существенно повышена эффективность социально-психологического стимулирования персо­нала. Одни и те же стимулы одновременно могут быть и экономиче­скими, и внеэкономическими стимулами к труду. Например, размер оплаты труда для сотрудника предприятия может как удовлетворять ма­териальные потребности, так и фиксировать его статус в системе взаи­модействия в социуме, признание заслуг, оценку его квалификации.

Для того чтобы такая стратегия стала успешной, необходимо соблюдать очень важное условие стимулирования - должно быть до­стигнуто доверие и открытость в отношениях между работником и ра­ботодателем, кроме того работник должен быть постоянно информиро­ван о производственно-экономической ситуации, которая складывается в организации, о перспективах относительно его работы, о плане дей­ствий и их успешно реализации, об изменениях на рынке в соответству­ющих секторах. [18, C. 45]