Файл: Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические основы психологических аспектов управления персоналом).pdf

Применение вышеперечисленных методов направлено в первую очередь на формирование благоприятного социально-психоло­гического климата и на выбор конкретных инструментов морального стимулирования сотрудников.

Недостаточное внимание со стороны менеджмента к соци­ально-психологическим аспектам стимулирования и управления персо­налом приводит к возникновению конфликтных ситуаций, что сказыва­ется на эффективности труда.

Как средство социально-психологического стимулирования эф­фективного труда можно рассматривать и формирование благоприят­ного морально-психологического климата в коллективе. Дружный и сплоченный коллектив, который ориентирован на достижение общих целей, настраивает работников на поддержку друг друга, взаимопо­мощь. Общий успех формирует желание работать ещё лучше.

Глава 2 Оценка психологических аспектов управления персоналом АО «МАКСИМУМ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика пред­приятия

Предприятие широко известно в России в целом и в городе Санкт-Петербурге как Акционерное общество «Максимум».

Акционерное общество - это хозяйственное общество с устав­ным капиталом, который разделён на определённое количество акций. Выбор организационно-правовой наиболее разумен, поскольку он сни­жает степень риска и наиболее приемлем для учредителей.

АО «Максимум» - субъект частной собственности, юридиче­ское лицо, имеющее самостоятельный расчетный счет, баланс, штампы, печати и другие реквизиты. АО «Максимум» имеет право заключать до­говоры, соглашения от своего имени, быть ответчиком и истцом в суде, нести обязанности, приобретать и осуществлять имущественные и лич - ные неимущественные права. Кроме того, АО «Максимум» имеет граж­данские права и выполняет гражданские обязанности.

АО «Максимум» выходит на рынок с определенной миссией, которая, безусловно, отвечает интересам потенциальных покупателей. Эта компания стремится к тому, чтобы покупатели осознали эту мис­сию, и запускает в этих целях рекламную кампанию, предельно ясно, лаконично и четко объясняющую обществу, почему предлагаемый ас­сортимент может принести пользу и оправдать свою цену.

Миссия компании - это смысл её существования помимо полу­чения прибыли. Это дело, которому служат все сотрудники. Она фор­мирует ценности, верования и принципы ведения бизнеса, отражает предназначение компании, ее позиционирование, определяет ту роль, которую компания хочет играть в обществе. Миссия ничего не говорит о направлении развития компании, будущей деятельности, целях и биз­нес-планах. Она вносит стратегический смысл в деятельность компа­нии, порождает стремление к совершенству и становится платформой мотивации персонала.

Миссия компании:

• Мы профессионалы.
• Мы служим для ваших рекомендаций.
• Мы меняем ваш мир.
• Мы не такие, как все.
• Мы лидеры.

АО «Максимум» осуществляет следующие виды деятельности:

1.Продажа новых автомобилей:

1. Продажа автомобилей с пробегом:
2. Продажа запасных частей:
   1. Сервис:
   2. Кредитование и страхование:

Организационная структура АО «Максимум» представляет со­бой линейно-функциональную структуру, во главе которой находится Генеральный директор.

Линейная структура бывает при наличии:

• чёткой системы единоначалия. В руках одного руководителя сосредоточено руководство всеми процессами, которые имеют общую цель.
• чёткая система взаимных связей функций и подразделений;
• незамедлительной реакции исполнительных подразделений на прямые указания от вышестоящих (см. Рисунок 2.1).

К высшему уровню управления компанией относится Гене­ральный директор, который принимает важные решения и отвечает за разработку целей и задач. У него имеются заместители: Коммерческий директор, Исполнительный директор и Финансовый директор. В свою очередь им подчиняются начальники отделов и служб, которые следят за тем, чтобы поставленные задачи выполнялись. В подчинении у них находятся старшие продавцы, продавцы-консультанты, менеджеры, маркетологи, администраторы.

Рисунок 2. Организационная структура АО «Максимум»

Основные функции сотрудников АО «Максимум» следующие: Генеральный директор занимается организацией компании в целом, анализом деятельности, внедрением мероприятий по улучшению пока­зателей, обеспечением безопасными условиями труда, принятием реше­ний по укомплектованию кадрами, контролирует работу компании в це­лом.

В соответствии с графиком сменности для работников АО «Максимум» устанавливается время начала и окончания работы, пере­рывов для питания и отдыха.

Результаты деятельности АО «Максимум» свидетельствуют о том, что выбор типа организационно-правовой формы был верным. За последние три года компания добилась всех целей, которые были по­ставлены, все задачи были решены, поскольку в компании работают опытные сотрудники.

Постоянные клиенты АО «Максимум»: ИП Сидоров И.П., ИП Петухова Н.И., ИП Пруткин И.И., ЗАО «Кедр», ООО «Протон Плюс», и другие.

Анализ экономических показателей АО «Максимум» был про­ведён на основании данных бухгалтерского баланса за 2016-2018 гг., от­чётов об убытках и прибыли за 2016-2018 гг., отчётов о движении де­нежных средств за 2016-2018 гг. ( Таблица 1).

Таблица 1

Основные показатели деятельности АО «Максимум»

за 2016-2018 гг.

Исходя из данных, указанных в таблице, видно, что имеется по­ложительная тенденция к увеличению в анализируемом периоде. Рост наблюдается и по показателям прибыли от продаж. Это свидетельствует об эффективности деятельности АО «Максимум».

2.2 Анализ видов стимулирования деятельности персонала в

АО «Максимум»

Для наибольшей эффективности социально-психологического анализа среды АО «Максимум» следует провести анализ трудовых ре­сурсов, поскольку характеристика работников компании напрямую го­ворит о социально-психологическом климате. В первую очередь нужно провести исследования в таких областях как движение кадров, уровень постоянства кадров, текучесть, а также проанализировать персонал по возрастному и половому признакам, по уровню образования.

В проводимом исследовании приняли участие все категории ра­ботников: административно-хозяйственная категория, специалисты и вспомогательный персонал. Всего 500 человек. Исследование проводи­лось на базе анкетирования и тестирования, которое было подготовлено психологами высокого уровня. Оно необходимо для создания ком­плексной оценки выбранной проблемы и показания интегрального ре­зультата деятельности.

В первую очередь сотрудники прошли интегральное тестирование на удовлетворённость трудом Удовлетворённость является объединён­ным показателем того, насколько личности является благополучной или неблагополучной в трудовом коллективе. Эта методика позволяет оценить, как удовлетворённость трудом в целом, так и все возможные составляющие [20]

Данный тест содержит 17 вопросов (см. Приложение А), в каждом из которых даётся три варианта ответов. Из них тестируемый должен вы­брать наиболее подходящий по его мнению. Исходя из полученных ре­зультатов, можно сделать выводы об уровне удовлетворённости каж­дого работника и общем уровне предприятия. Результаты показывают, что не все сотрудники удовлетворены.

Персонал плохо простимулирован собственным трудом и не ви­дит его результата. Основная часть опрошенных сотрудников ответила, что получает мало удовольствия от проделанной работы, так как редко видит нематериальное поощрение за труд. Отношения в коллективе также не всегда хорошие, возникают конфликтные ситуации. Кроме того многие считают, что положение, которое они занимают в компа­нии, не совсем соответствует их способностям. То есть предприятие в основном нацелено не на персонал, а на результат, поэтому сотрудники и не нацелены на дальнейшее развитие и заинтересованность в соб­ственных навыках и знаниях. Следовательно, при появившейся возмож­ности они постараются покинуть место работы. Поскольку за 100% бе­рётся 500 человек, удовлетворённость работников составила 64%, удо­влетворены результатами собственного труда 320 человек ( Рисунок 3).

Рисунок 3. Уровень удовлетворённости своим трудом ра­ботников предприятия АО «Максимум» на 01.01.2019

Затем было проведено анкетирование сотрудников АО «Макси­мум» Анкета составлена из двух частей. Анализ результатов анкетирования позволил выявить способы вознаграждения, которые воспринимаются работниками положительно и обеспечивают заинтересованность в достижении целей. Кроме того, были выявлены факторы, негативно влияющие на стимулирование работников, устра­нение которых способствует формированию благоприятного стимули­рующего фона (Рисунок 4.)

Рисунок 4. Результаты анкетирования на выявление основ­ных стимулирующих факторов повышения производительности труда сотрудников АО «Максимум»

Как видно по итогам анкетирования, менее половины опрошен­ных сотрудников удовлетворены социально-психологическим клима­том в компании. В связи с этим необходимо сделать систему стимули­рования персонала более эффективной и разработать соответствующие мероприятия.

Модель стимулирования в АО «Максимум» в основном стро­ится на материальном вознаграждении, а стимулирование на моральном уровне мало используется. Как следствие, создаётся благоприятная почва для конфликтных ситуаций в коллективе из-за неудовлетворён­ности работников своим трудом. Необходимо принять меры по улучше­нию социально-психологического климата в компании. Это также поз­волит снизить текучесть кадров. Чтобы улучшить и стабилизировать си­туацию, необходимо разработать ряд мероприятий по улучшению соци­ально-психологического климата.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию социально- психологических аспектов управления персоналом в АО «Макусимум»

3.1 Мероприятия по совершенствованию социально-психо­логических аспектов управления персоналом предприятия

После проведения анализа социально-психологического кли­мата, который в данный момент сформировался в АО «Максимум», можно прийти к выводу, что для его улучшения очень важно использо­вание социально-психологических аспектов управления персоналом предприятия.