Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (ООО «Springer»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Фундамент каждой организации - люди, а именно человеческий фактор, который заключается в знании субъектом управления своего дела, в способности организовать деятельность коллектива в целом и свою в частности. Главной фигурой в организации выступает профессионал – управляющий, способный увидеть перспективы развития данного предприятия, умеющий формулировать выполнимые цели, умеющий в кратчайшие сроки найти выход из проблемных, а порой неординарных ситуаций, умеющий быстро, а главное адекватно оценить реальную ситуацию, умеющий находить оптимальное решение для поставленных целей.

Управление организацией в современное время представляет собой сложно организованную работу, которую невозможно выполнить успешно, руководствуясь простыми книжными постулатами. Менеджер-профессионал должен умело сочетать книжные истины и реальную действительность, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

Основой человеческого фактора является личность: психологический портрет активной личности, как дееспособного индивида, сознающего свою роль в обществе.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какими бы ни были прекрасными идеи, новейшие технологии, благоприятные условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы.

Цель курсовой работы – выявить влияние человеческого фактора на формирование и деятельность организации.

Для реализации данной цели были поставлены основные задачи:

• Изучить теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией.
• Проанализировать влияние человеческого фактора в управлении ООО «Springer».
• Разработать предложения по внедрению мероприятий по совершенствованию влияния человеческого фактора в управление организацией.

Объект исследования – ООО «Springer».

Предмет исследования - человеческий фактор в управлении организацией.

Методы исследования курсовой работы - сбор, обработка и анализ теоретического материала, материала научно-практических статей, а также документов конкретной организации.

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, включающих шесть параграфов, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1 Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией

1.1 Роль человеческого фактора в менеджменте

«Человеческий фактор - это органическое единство сознательности и деятельности; потребность научно-технического прогресса в универсальном работнике и идеал всесторонне развитой личности; человеческий интеллект - самый важный из всех ресурсов общества; выявление всех человеческих способностей и возможностей - движущая сила и высшая цель общественного прогресса»^[1].

Время, в которое мы живем, - эпоха перемен. Наше общество осуществляет исключительно трудную, во многом противоречивую, но исторически неизбежную и необратимую перестройку. В социально-политической жизни это переход от тоталитаризма к демократии, в экономике - от административно-командной системы к рынку, в жизни отдельного человека - превращение его из «винтика» в самостоятельного субъекта хозяйственной деятельности. Такие изменения в обществе, в экономике, во всем нашем жизненном укладе сложны тем, что они требуют изменения нас самих.

Подобную ситуацию американцы, привыкшие к резким поворотам судьбы, к конкуренции, определяют словом «вызов». По их понятию, каждый вызов таит в себе для личности, организации, страны, как возможности, так и угрозы. Чтобы справиться с этим беспрецедентным в жизни нынешних поколений вызовом, нам, кроме всего прочего, нужно овладевать новым знанием, научиться пользоваться им на практике. Важная часть этого знания, как показывает мировой опыт, - постижение науки и искусства менеджмента^[2].

Благодаря американцам, слово «менеджмент» стало известно практически каждому образованному человеку. В простом понимании, менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент - по-русски «управление» - функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджментом называется так же и человеческие знания, помогающие в осуществлении данной функции. Наконец, менеджмент как собирательное от менеджеров - это определенный слой людей, задачей которых является управление людьми. Значимость менеджмента была особенно ясно осознана в 30-е годы. Уже тогда стало очевидным, что деятельность эта превратилась в профессию, область знаний - в самостоятельную дисциплину, а социальный слой - в весьма влиятельную общественную силу^[3]. Растущая роль этой общественной силы заставила заговорить о «революции менеджеров», когда оказалось, что существуют корпорации-гиганты, обладающие огромным экономическим, производственным, научно-техническим потенциалом, сопоставимым по мощи с целыми государствами.

Крупнейшие корпорации, банки составляют стержень экономической и политической силы великих наций. От них зависят правительства, многие из них имеют транснациональный характер, простирая свои производственные, распределительные, сервисные, информационные сети по всему миру. А значит, решения менеджеров, подобно решениям государственных деятелей, могут определять судьбы миллионов людей, государств и целых регионов^[4].

Однако роль менеджеров не ограничивается их присутствием лишь в огромных многоуровневых и разветвленных корпоративных структурах управления. В зрелой рыночной экономике не менее важен и малый бизнес. По количеству - это более 95% всех фирм, по значению - это наибольшая приближенность к повседневным нуждам потребителей и в то же время полигон технического прогресса и других нововведений. Для большинства населения - это еще и работа. Умело управлять в малом бизнесе - значит выжить, устоять, вырасти. Как это сделать - тоже вопрос эффективного менеджмента^[5].

В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении XX века выделялись периоды четко выраженных принципов, идей, доктрин и подходов к управлению персоналом. В период между первой и второй мировыми войнами, опираясь на опыт стран Запада, выделяли два основных подхода в работе с персоналом^[6]:

• доктрина научной организации труда;
• доктрина человеческих отношений.

Первая доктрина акцентировала внимание на совершенствование технологии, включая «Тейлоровский конвейер», а так же на процесс невозможности вмешательства человека в технологии, тем самым сделать их независимыми от качественных характеристик рабочих. Вторая доктрина в свое время делала упор на психологических аспектах, которые оказывают влияние на персонал.

Представителем первого подхода был известен американский инженер Ф. Тейлор. Представителем второй - социолог Е. Мейо, который в 30-ые годы провел научные исследования на предприятии «Вестерн электрик компании», которое работало неэффективно, невзирая на внедрение тейлоровских методов. Изменения касались непосредственно условий труда – улучшалось освещение, более удобным делали интерьер производственных цехов, музыкальное сопровождение во время работы, в результате этих действий производительность не ухудшалась. Стимулом к труду было признание ценности работы рабочего. Уважение к рабочим, установление неформальных контактов больше повлияли на производительность труда, чем усовершенствования методов и условий. Понимание этого привело к новой модели поведения в организации, а именно послужило основой для изменения роли людей в организации, которая подвластна не фактам и логике, а чувствами, на основе чего сформировались модели человеческих отношений. Эти теории получили значительное распространение в западных странах Европы по окончании Второй мировой войны. Внедрение целевого менеджмента персонала, групповой учебы, рабочих совещаний и других форм привлечения работников к управлению организацией берет начало с модели или «школы человеческих отношений», автором которой, как уже отмечалось, был американский социолог и психолог Е. Мейо^[7].

Научный менеджмент человеческих ресурсов формировался и под воздействием теории Д. Мак-Грегора, которая была освещена в его книге «Человеческая сторона предприятия», где акцентировалось внимание на формирования менеджеров, которые бы могли предусматривать и формировать человеческое поведение, эффективно использовать талант, способности людей и создавать организационный климат, который способствовал бы профессиональному росту человека. Д. Мак-Грегор считал, что формирование менеджера из персонала требует знаний многих наук, он должен уметь прогнозировать развитие организации и экономики и на этой основе определять потребность определенного количества и качества работников. Менеджмент человеческих ресурсов формировался на основе теоретической и эмпирической проверки гипотез, теорий и концепций^[8].

В 60-70-ые годы XX век американские школы бизнеса расширили программы подготовки менеджеров за счет включения дисциплин, связанных с человеческими ресурсами - индустриальную психологию, организационное поведение и управление персоналом, в результате чего в экономику пришли руководители, которые осознали необходимость и важность управление человеческими ресурсами и понимания специфики этого процесса по сравнению с управлением финансами или закупками^[9].

Психологическое равновесие рабочих, их чувства, качество их профессиональной подготовки, способность быстро и качественно решать поставленные задачи, и как следствие делать выручку предприятию, зависит от практических подходов и теоретических методов подхода к рабочим, их применяют в своей профессиональной деятельности менеджеры различных компаний.

Кадровая стратегия – это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива.

Кадровая политика - основа управления персоналом в компании. Организация подбирает сотрудников, создает условия для их быстрой адаптации, выдает им заработную плату и оценивает их трудовые достижения, опираясь на определенные правила и принципы. Эти правила в совокупности и представляют собой кадровую политику^[10].

В структуре кадровой политики (рисунок 1) выделяется несколько уровней, часть из которых затрагивает непосредственно работников организации.

В современных условиях требования к сотрудникам кадровых служб растут, в связи с увеличением объема использования творческого потенциала личности каждого работника, создание научно-практических центров активизации человеческого фактора. Деятельность по управлению человеческими ресурсами, в современном мире требует значительного пересмотра способов и методик, и как следствие повышение качества управления ресурсами.

Рисунок 1. Структура кадровой политики^[11]

Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает^[12]:

1. своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
2. формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;
3. стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;
4. формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
5. рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.

Риск не реализовать выбранную кадровую стратегию либо реализовать со значительно меньшим эффектом может быть связан^[13]:

• с изменением общей стратегии и производственной деятельности фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом продукции;
• с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;
• с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу;
• с нежеланием работников реагировать и действовать в нужном для предприятия направлении и т.д.

Как это не парадоксально, но человек очень трудно поддается управлению, а именно человеческий фактор играет основную роль в управлении организацией. Главной проблемой на протяжении долгого времени является проблема исполнения, индивидуальные качества являются ключевой характеристикой, определяющей способность работника выполнять те или иные полученные задания. Усилия связаны с желанием выполнить задание. Организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения.

Раскрыть проблемы управления индивидуального поведения в организации удалось Платонову. Он выделил^[14]: