Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (ООО «Springer»).pdf

Управление эффективностью реализуется путем:

• создания новых отделов, направлений журнала;
• включение других печатных изданий через влияние с другими издательствами;
• выкуп франшизы.

Задачи развития профессиональных навыков работников предусматривает комплекс действий, направленных на повышение уровня организационного развития компании:

• развитие дополнительного интереса работников к своей деятельности;
• внедрение современной техники для осуществления деятельности;
• повышение бизнес-навыков сотрудников компании.

Задача развития кадров реализуется в следующем:

1. привлечение бизнес-тренеров за счет компании;
2. сертификация своих сотрудников, после прохождения сертифицированных курсов;
3. корпоративные выезды на мастер-классы по продажам, по новым технологиям компьютерного дизайна;
4. юридическое развитие (изменения закона о рекламе);
5. развитие информационных технологий.

В результате решения данной задачи достигаются следующие показатели:

• увеличение прибыли компании за счет производства и отдела продаж;
• повышения эффективности использования имеющихся материальных, информационных и человеческих ресурсов и т.д.

На данный момент реализованы или находятся в стадии реализации следующие области:

1. материально-техническое обеспечение;
2. информационные технологии;
3. юридическое обеспечение.

Стратегические цели ООО «Springer»:

• создание единого холдинга рекламных печатных изданий г. Уфа и республики Башкортостан (с помощью выкупа франшизы других издательств);
• формирование комплекса финансово устойчивых направлений, реализующих конкурентоспособную продукцию и услуги;
• достижение лидерства среди рекламных изданий г. Уфа.

2.2 Анализ управления персоналом в ООО «Springer»

Определим стратегически важные цели, которые ставит пред собой компания.

Стратегические цели:

• обеспечение культурно-просветительской, познавательной и воспитательной функций средства массовой информации;
• извлечение прибыли путем оказания рекламных и иных платных услуг.

В настоящее время в компании работают 24 человека, средняя заработная плата за 2016 год составила 21 548 рублей (рисунок 3).

Рисунок 3. Среднесписочная численность работающих в ООО «Springer» за 2016 год

На рисунке 3 видно, что половина персонала занята в отделе продаж, где собственно и самые высокие показатели заработной платы (рис.4).

Рисунок 4. Среднемесячная заработная плата в ООО «Springer» за 2016 год

Фактический фонд заработной платы производственного отдела в 2016 году составил 1 260 000 млн. рублей. В целом по сравнению с 2015 годом фонд заработной платы в 2016 году увеличился на 13,9%, или на 153 766, 1 тыс. рублей.

Рассмотрим основные причины изменения фонда оплаты труда (таблица 1).

Таблица 1

Основные причины фактического увеличения фонда оплаты труда в 2016 году относительно 2015 года.

Из данной таблицы видно, что был снижен фонд дополнительного стимулирования, фонд выплат на ГСМ, но был увеличен размер выплат уволенным сотрудникам.

Основная цель – изменить в лучшую сторону положение вещей в деятельности кадровой службы персонала, выявить недостатки, провести мероприятия по улучшению качества работы с кадрами, достичь высоких показателей за счет анализа прошлых ошибок. Анализируя данные, полученные в ходе исследования, можно получить наглядное представление о том, как персонал чувствует себя в организации, насколько ощутимы меры и насколько качественны действия, применяемые сотрудниками кадровой службы.

Хорошая система мотивации способна обеспечить работника дополнительными денежными бонусами за приложенные усилия, если они имеют количественное и качественное отражение на общих результатах деятельности организации. Оплата труда, естественно, зависит от профессиональных навыков самого работника и от его вклада в развитие компании. Помимо привязки заработной платы к выработке и выплате премий по результатам деятельности предприятие так же предоставляет своим работникам услуги медицинских центров города (с определенной скидкой на оказание услуг), частично оплачивает затраты на ГСМ, проводит работу с жителями города и празднование профессиональных праздников.

Нематериально стимулирование на предприятии развито недостаточно. Для сотрудников предоставляется возможность посещать дополнительные курсы по повышению квалификации, однако, воспользоваться подобной возможностью предпочитают немногие. Так же отсутствует сильная организационная культура.

Эффективное использование потенциала работника включает:

• поддержку и развитие способностей и профессиональных навыков работника;
• совместно с работником разработка материальных и социальных стимулов;
• тесное взаимодействие с администрацией в вопросах медицинского обслуживания, развитие спортивных навыков работников и т.д.

Руководством компании принято решение в стимулировании своих работников административными, социальными и экономическими методами. Одним из существенных экономических методов мотивации персонала в ООО «Springer» является заработная плата, начисляемая по повременно-сдельной и сдельной системам оплаты труда. Использование сдельной системы оплаты труда подразумевает, что размер заработка работника определяется количеством выработанной им за определенный срок продукции (план продаж, план производства, процент производства готовых макетов). Вследствие этого уровень заработка работника увеличивается прямо пропорционально его уровню выработке. Для администрации и отдела распространения используется система должностных окладов. Помимо окладной части выплачивается премия, связанная с результативностью компании (размер премии не превышает 35% от суммы оклада). Работникам выплачивается единовременное вознаграждение за выслугу лет, оно выплачивается рабочим, руководителям и служащим, проработавшим на этом предприятии полный календарный год. Кроме того, работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере. Также, работникам компании выплачивается материальная помощь на похороны, и в связи с тяжелыми материальными условиями.

В ООО «Springer» проводятся такие мероприятия по социальной мотивации: повышение квалификации сотрудников; оказание помощи работницам (например, матерям, которые воспитывают детей несовершеннолетнего возраста без помощи кормильца (отца).

Трудовая дисциплина соблюдается путем наложения штрафов и увольнения с работы, то есть применяются административные методы мотивации персонала.

Естественно, основными методами стимулирования работников являются экономические, среди которых: система оплаты труда; система премирования и т.д.

В данной компании материальный фактор имеет основное значение для персонала «Springer»:

• уровень заработной платы важнейший показатель их деятельности;
• в сегодняшних условиях уровень заработной платы и дохода тесно связан с самооценкой работника и его статусом в обществе;
• имеет место тесная связь между уровнем заработной платы, уважением и отношением в коллективе;
• работники уделяют большое внимание системе оплаты труда и справедливости оценки труда;
• работники в полной мере не удовлетворены ни системой оплаты, ни уровнем заработной платы;
• происходит сопоставление уровня заработной платы с другими работника отдела или с людьми, работающими на данной должности в другой компании (сфера деятельности компании одинакова);

Соответственно, данные условия показывают значимость уровня заработной платы, как фактора мотивации работников рассматриваемой компании, однако в целом работники не удовлетворенны уровнем своего заработка.

На хорошем уровне морально-психологическое стимулирование: выдача новогодних подарков для сотрудников, у которых есть дети; развита система поощрений в виде наград и званий за достижения по службе, выдаются благодарности в письменной форме, проводятся семинары и конкурсы профессионалов, на которых выявляют лучших и выдвигают предложения, например, по улучшению микроклимата в коллективе. Чтобы выявить показатели заинтересованности персонала, был проведен опрос всех 24 сотрудников, работающих в исследуемой организации, включая руководителей (таблица 2).

Таблица 2

Наиболее значимые факторы для работника ООО «Springer»

Таким образом, анализируя данные показатели, можно отметить, что наиболее значимыми факторами для работника являются:

• материальная мотивация;
• стабильность компании;
• уважение со стороны руководства.

В настоящее время Россия находится в состоянии кризиса: растет уровень безработицы, рост цен, сокращение объемов продаж и т.д. Несмотря на то, что на ООО «Springer» не наблюдается резкого сокращения рабочего персонала, возросла текучесть кадров. Молодые специалисты охотно идут работать в данную сферу, но меняют место работы из-за конкурентности среди заработной платы. Улучшить ситуацию могла бы эффективная система мотивации для молодых специалистов и уже работающего персонала.

Как уже отмечалось, большинство работников увольняются по собственному желанию, лишь небольшую часть выбывших работников составляет увольнение по объективным причинам: уход на пенсию, призыв на военную службу. Для предприятия в целом и для каждого сотрудника необходим рост производительности и продаж, т.к. от объема прибыли зависит и процветание самой компании, а значит и доход каждого работника.

Рассмотрим основные факторы, повышающие эффективность труда в ООО «Springer».

Исходя из данных таблицы 2, видим, что если улучшить отношение руководства к своим сотрудникам, то их производительность возрастет. Данный вариант поставили на второе место, так же как и фактор стабильности компании, 83% опрошенных работников. Можно сделать вывод о важности нематериальных факторов стимулирования. Однако для работников первое место имеет материальный доход, который необходим для удовлетворения своих первостепенных потребностей. В данном случае можно прибегнуть к пирамиде по потребностей по А. Маслоу^[28].

Рисунок 5. Пирамида потребностей А. Маслоу

Потребности Маслоу распределил по мере возрастания, объяснив такое построение тем, что человек не может испытывать потребности высокого уровня, пока нуждается в более примитивных вещах. В основании - физиология (утоление голода, жажды, сексуальной потребности и т.п.). Ступенью выше разместилась потребность в безопасности, над ней - потребность в привязанности и любви, а также в принадлежности какой-либо социальной группе. Следующая ступень - потребность в уважении и одобрении, над которой Маслоу поставил познавательные потребности (жажда знаний, желание воспринимать как можно больше информации). Далее следует потребность в эстетике (жажда гармонизировать жизнь, наполнить ее красотой, искусством). И наконец, последняя ступень пирамиды, наивысшая, - стремление к раскрытию внутреннего потенциала (она и есть самоактуализация). Важно заметить, что каждая из потребностей не обязательно должна быть утолена полностью - достаточно частичного насыщения для перехода на следующую ступень^[29].

Потребность быть лучше, потребность в повешении статуса, необходимо реализовывать в саморазвитии, самообразовании в регулярном повышении квалификации.

В итоге всего вышеизложенного можно сделать вывод, что работникам постоянно необходимо совершенствование факторов мотивации, так как к любому положительному изменению работники легко и быстро привыкают, и необходимо тем самым постоянно улучшать условия оплаты труда, условия работы и стимулирования персонала.

Выводы по главе 2

Во второй главе курсовой работы нами был дан анализ стратегии управления человеческими ресурсами в ООО «Springer». Во-первых, была дана общая характеристика организации, а также краткий финансовый анализ предприятия за 2015-2016 гг. Был рассмотрен кадровый аудит предприятия, который включает такие показатели, как численность, возрастной состав, фонд заработной платы работников ООО, систему мотивации персонала.

На основании изученных данных нами были разработаны предложения и рекомендации по совершенствованию стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ООО «Springer».