Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (ООО «Springer»).pdf

• биологически обусловленную подсистему личности;
• индивидуальные формы отражения реальности (память, внимание, мышление);
• подсистему опыта (знания, умения, навыки);
• социально обусловленную подсистему (управленческая направленность для менеджера, отношения между людьми).

Руководитель должен учитывать все индивидуальные особенности в поведениях личности в организации. С возрастом нарабатывается опыт, формируются определенные стереотипы. Сохранение работоспособности человека с возрастом зависит от поставленных перед ним задач, от сложности заданных целей^[15].

Оценивая эффективность кадровых процессов, происходящих в организации используя показатели, указанные выше, можно с большой долей уверенности сказать о том, что включая в рабочий процесс постепенно все предложенные способы и приемы, можно построить отличную систему действий, по работе с кадрами, которая позволит абсолютно естественным способом выполнить задачи по привлечению новых, удержанию лучших действующих работников, а так же способствовать их дальнейшему развитию.

Прежде всего, необходимо определиться с тем, кого в компании называют лучшим, какими качествами и компетенциями он обладает. Выявление и определение ключевых критериев «портрета» лучшего сотрудника станет отчетной точкой для организации процесса усовершенствования кадровой практики. При этом важно, чтобы такая характеристика не только включала некие идеальные качества, а имела свойства, благодаря которым организация сможет достигать поставленные перед ней цели. В этом случае кадровая политика будет выстраиваться исходя из стратегических ориентиров компании^[16].

1.2 Содержание формы и метод кадровой работы

Содержание кадровой работы охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное их разделение на три большие группы: первая включает в себя анализ категорий работников и должностей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности; вторая - вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров; третья - вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины и др.

Определяя проблематику кадровой работы, необходимо учитывать множество факторов использования кадрового потенциала: фирменный, региональный, отраслевой. Принцип отраслевого управления имеет ряд недостатков, даже учитывая создание ассоциаций и корпораций. Учет территориального баланса трудовых ресурсов несовершенен, и это основная проблема кадров. Органичного сочетания отраслевого и территориального подходов требует решение задачи эффективного использования трудовых ресурсов региона, что может успешно осуществляться путем разработки и реализации фирменной кадровой политики предприятия. При этом необходимо четко разграничивать права и обязанности территориальных и отраслевых органов власти и управления в деле использования кадрового потенциала^[17].

В работе с кадрами, ключевой целью на современном этапе является овладение механизмом управления профессиональной деятельностью человека в условиях материального и духовного производства. В этой связи увеличивается значение этических, социально-психологических, гуманистических проблем, активизирующих профессиональную деятельность человека. Изменение содержания кадровой работы, будет залогом изменения организационной структуры кадровой работы, более того, данная реорганизация направлена на решение комплекса проблем, связанных с эффективным использованием человеческого фактора в социально-экономическом развитии общества^[18].

На практике уже давно доказано, что молодые специалисты - один из главных источников комплектования высококвалифицированными кадрами предприятий реального сектора экономики, а также формирования действенного резерва на руководящие должности^[19].

Важное место занимает адаптация выпускников вузов, а сведение к единому знаменателю теоретических основ с требованиями современного производства требует кропотливой работы. В новых рыночных условиях требуется кардинальная перестройка производства: выпуск новой продукции, «сведение на нет» устаревших методов и технологий производства, переход на новые, современные виды продукции, превосходящие по качеству уже имеющиеся аналоги. По данным западных экспертов, багаж теоретических знаний молодых специалистов, как правило, достаточен на первые 4-5 лет работы в условиях современного производства, после чего требуется повышение квалификации^[20].

Цель научить «молодняк» качественно и эффективно применять на практике теоретическую подготовку, поэтому отдел кадров должен хорошо потрудиться, а именно с помощью активных руководителей, должен создать максимально комфортные условия для молодых специалистов, для их быстрого, а главное качественного органического вхождения в коллектив и в профессию.

Основными составными частями и конечной целью комплексного процесса адаптации молодых специалистов являются^[21]:

• получение в необходимом объеме профессиональных знаний и практических навыков по выбранной специальности;
• самостоятельное и оптимальное выполнение условий и требований должностной инструкции работника;
• укрепление интереса к работе и построению профессиональной карьеры;
• осознанное выполнение установленных в организации норм исполнительской, производственной и трудовой дисциплины;
• установление деловых взаимоотношений с коллегами по работе и непосредственным руководителем и др.

Одним из самых трудоемких, ответственных, дорогостоящих процессов – это отбор и адекватная оценка потенциальных кандидатов. Формы, методы оценки могут быть гибкими, в зависимости от требований к потенциальному работнику, личностных качеств работника, объема решаемых задач и конечных целей. Они должны быть выстроены так, чтобы персонал был оценен объективно и достоверно. Во избежание искажения полученных результатов, выбор методов, его реализация, а также оценка, должны осуществляться специалистами^[22].

При отборе кандидатов, так или иначе дается субъективная оценка личностных, деловых и профессиональных качеств претендента. Обычно руководствуются общим правилом, - выбор останавливают на тех, которые смогут положительно влиять на эффективность выполнения своих должностных обязанностей, так же необходимо учесть перспективы развития того или иного кандидата. Необходимость деловой оценки возникает в ситуациях: при приеме на работу, при переходе на другое место работы, при формировании резерва и отборе из резерва для назначения на должность. Профессиональные методы и методики оценки персонала позволяют не только выявить потенциальные возможности, компетентность, темпы должностного роста, мотивацию, но и повысить эффективность управления персонала, улучшить психологический климат и стабильность в коллективе^[23].

Комплексная система отбора и оценки персонала включает в себя следующие методы^[24]:

• метод анализа резюме кандидата;
• метод заполнения личностных опросников предназначен для выявления личностных особенностей черт характера. Они измеряют такие черты личности, как самооценка, коммуникабельность, уровень личной зрелости, тревожность, эмоциональная устойчивость и т.д.;
• метод сравнения или рейтинга, призван выявить соответствие работника занимаемой должности при помощи составления шкал личных качеств работника. Этот метод включает составление списка задач сотрудника и изучение его деятельности с учетом времени, которое затрачивается на выполнение этих задач;
• метод независимых судей включает «перекрестный допрос» независимых экспертов на различные темы, включая все сферы деятельности сотрудника. Как правило, данный вид аттестации производится при помощи компьютера;
• метод всесторонней или круговой оценки предусматривает оценку сотрудника его коллегами, начальниками и подчиненными;
• метод комитентов - оценка группой экспертов возможностей выдвижения кандидата на другие должности;
• метод тестирования - позволяет применить большое количество критериев оценки. Он может включать^[25]:

1. тесты общих способностей,
2. интеллектуальные тесты,
3. тесты на внимание и память,
4. тесты межличностных отношений,
5. квалификационные тесты, и т.д.

Все перечисленные виды тестов хороши тем, что допускает компьютерную обработку данных.

• метод деловых игр;
• метод интервью (собеседование) является заключительным инструмента отбора. Он позволяет одновременно решить широкий круг задач^[26]:

1. получить информацию о наличии опыта, мотивации, деловых качеств;
2. выявить возможные недостатки к выполнению данной работы;
3. определить степень соответствия работника организационной культуре;
4. уточнить и проверить формальные сведения, приведенные в резюме и стандартной форме.

Выводы по главе 1

Экономический успех – это эффективное управление кадрами, качественное применение методов и реализация практических задач. Управление должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

В первой главе были раскрыты теоретические аспекты стратегии управления человеческими ресурсами.

С каждым днем, прибавляется число тех, кто осознает значимость качественно управления персоналом, значимость того, что оно должно быть неотъемлемой частью стратегического планирования работы всей компании. Служба персонала должна определять стратегическое направление своей собственной работы, которое делает ее необходимым звеном в общей структуре управления. Учитывая каждое из описанных выше направлений работы с кадрами, можно значительно улучшить организационную структуру компании и кардинально изменить отношение к службе управления персоналом.

Глава 2 Анализ влияния человеческого фактора в управлении ООО «Springer»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

Издательство «Springer» включает в себя несколько глянцевых журналов.

ООО «Springer» имеет линейную организационную структуру (рисунок 2).

Рисунок 2. Схема организационной структуры ООО «Springer»

Компания проводит мероприятия по развитию системы управления, по увеличению прибыли.

На сегодняшний день система управления ООО «Springer» представляет динамичную структуру, совершенствующуюся по мере развития компании, по мере расширения масштабов деятельности и масштабов решаемых ее задач.

Система управления включает:

• систему стратегического управления, обеспечивающую реализацию корпоративной стратегии в целом, стратегий отраслей компании;
• систему бюджетного управления, обеспечивающую процедуры перспективного планирования, мониторинг текущей деятельности и своевременное реагирование на изменение ситуации на рынке города.

В рамках реализации функций управления ООО «Springer» выполняет следующие задачи:

• управление эффективностью;
• развитие профессиональных навыков персонала;
• реализация эффектов масштаба и синергии.

Управление эффективностью заключается в контроле текущего состояния и разработке управленческих решений, направленных на улучшение результата деятельности компании в целом^[27].