Файл: Роль личности в организации на примере молодых педагогов МБОУ СШ № 1.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Изучение личностных компонентов сотрудника, анализ воздействия организации на его социально-психологическую структуру особо актуальны в данный момент, так как исследования в этой области помогают совершенствовать управленческую политику организации, а ведь в большей степени именно правильно обученные и мотивированные люди, обладающие необходимыми для организации компетенциями, определяют успех бизнеса. Поведение личности в организации формирует организационное поведение, которое рассматривается как комплексная, прикладная наука, изучающая поведение людей в организациях с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности личности.

Цель исследования - определение роли личности в организации на примере молодых педагогов МБОУ СШ № 1. Для достижения поставленной цели необходимо решить задачи следующего порядка:

-изучить основные теоретико-методологические аспекты по теме исследования - понятие и сущность личности в психологии;

-рассмотреть вопрос поведенческой адаптации сотрудника организации как личности;

-определить роль личности в организации на примере молодого педагога МБОУ СШ № 1;

-выявить основные направления психолого-педагогической помощи молодым педагогам для развития их личности в процессе адаптации в коллективе.

Объект исследования – молодые педагоги МБОУ СШ № 1, предмет исследования – определение роли личности в организации.

Для решения поставленных задач использовались следующие методы исследования: анализ и обобщение научно-методических источников (отечественных и зарубежных авторов), анкетирование.

ГЛАВА 1. Теоретико-методологические аспекты по теме исследования

1.1 Понятие и сущность личности в психологии

Основателем психологии личности принято считать Уильяма Джеймса, которому принадлежит философская теория прагматизма, из которой вышли многие современные направления психологии. Уильям Джеймс первый трансперсональный психолог и согласно его теории, личность - взаимодействие инстинктов и привычек с волевыми качествами человека. Личность – продукт социального в человеке. При рождении человек имеет только биологический элемент, но сразу же начинается его становление как личности, то есть он усваивает социальный опыт.

Личность – это представитель конкретного общества или социальной группы, занимающийся конкретным видом деятельности, осознающий свое отношение к окружающему миру и имеющий определенные индивидуально-психологические особенности^[1].

Для того чтобы стать личностью, нужно приложить немало усилий: овладеть речью; далее, с ее помощью – моторными, интеллектуальными и социокультурными навыками.

Становление человека как личности – результат его социализации, и чем больше человек воспримет и усвоит информации, ценностных ориентаций, традиций, тем более развитой личностью он станет. Понятие личности тесно связано с понятием индивида и индивидуальности:

- индивид – человек как представитель своего вида,

- индивидуальность – совокупность уникальных отличительных черт человека. Здесь следует отметить, что человек может быть индивидуальностью, но при этом не быть личностью, так как каждый человек уникален, но не каждый становится личностью.

Таким образом, если мы говорим о человеке как о личности, то подразумеваем социальный элемент в нашей природе, в то время как при обсуждении человека как индивида большую роль играет биологический элемент.

Процесс формирования личности – целостный и взаимосвязанный процесс формирования потребностей, интересов, мировоззрения, убеждений и идеалов конкретного человека. Так, в структуру личности входит направленность, темперамент, характер, способности, особенности протекания познавательных процессов и чувств. Далее, рассмотрим их более подробно. В состав направленности личности входят: интересы, склонности, потребности, мотивы, идеалы^[2].

Направленность определяет активность личности и уровни ее развития. Основной компонент направленности личности – мировоззрение (система взглядов на развитие общества, природы, сознания, убеждений). Подробнее об этом элементе можно прочитать в статье «Направленность личности – что это в психологии».

Темперамент - это совокупность индивидуальных особенностей личности, характеризирующих динамическую и эмоциональную сторону ее деятельности и поведения.

Характер – это комплекс индивидуальных, наиболее выраженных, устойчивых черт характера. Через них проявляется отношение человека к действительности. От характера зависит поведение.

Способности - это свойства психики и ее систем, выраженные в разной мере и от них зависит успешность освоения и выполнения деятельности

Потребности – побудительная сила деятельности личности. Потребность – нужда организма в определенных условиях, без которых жизнь невозможна. Мотив – опредмеченная потребность. Совокупность мотивов, направленных на цель – мотивация. А потребность в познании мира – самая важная для личности. Она высвобождает человека из плена страхов, непонимания и суеверий, позволяет быть творцом жизни.

Не менее значимы для личности и такие духовные потребности, как:

- потребность в эстетическом наслаждении;

- потребность в труде;

- потребность в общественной деятельности;

- потребность в общении^[3].

Развитие потребностей (от низших к высшим) – условие развития личности. Личность можно рассматривать тремя категориями:

- свойства самого человека, или интраиндивидный аспект;

-особенности взаимодействия личности с другими людьми, или интериндивидный аспект;

-воздействие личности на других людей, или метаиндивидный аспект. Так, через анализ этих аспектов можно охарактеризовать внутренний мир человека.

Таким образом, личность – это представитель конкретного общества или социальной группы, занимающийся конкретным видом деятельности, осознающий свое отношение к окружающему миру и имеющий определенные индивидуально-психологические особенности. Сложность четкого представления и описания феномена личности состоит в неоднозначности теории, и здесь можно выделить следующие проблемные позиции:

- нередко личность отождествляется с индивидом,

- иногда личностью называют часть внутреннего мира или особенности психической структуры,

- личность расценивает как некий компонент, включающий в себя и что-то данное от рождения, и какой-то недостижимый идеал, и совокупность общественных отношений,

- сколько существует наук, изучающих человека, и исследователей, задающихся этим вопросом, столько и существует определений термина «личность».

Личность характеризуется системой ее сознательных отношений и в последнее время стало популярно говорить не только о влиянии социального и биологического фактора, но и о роли ситуации как сдерживающего элемента личности. Так, несмотря на то, что большинство ученых придерживаются мнения о том, что личностями становятся, а не рождаются, вопрос о том, все ли люди – личности, продолжает собирать вокруг себя споры и неоднозначные мнения^[4].

Спорными являются вопросы о том, можно ли ребенка считать личностью, хотя гуманистическая педагогика утверждает, что, несомненно, можно и нужно, таким же спорным предстает понимание психически больного человека или преступника как личности.

Таким образом, можно констатировать тот факт, что к каждому человеку (особенно актуально для детей раннего возраста при воспитании) можно относиться как к потенциальной личности, однако, - это возможно до тех пор, пока человек не докажет обратное.

1.2 Поведенческая адаптация сотрудника организации как личности

Человек, опираясь на свой опыт, адаптируется к организационному окружению, меняя свое поведение. Организация и ее руководство могут активно воздействовать на модификацию поведения человека.

Однако и средства, используемые для влияния на процесс научения поведению, и частота их использования зависят от ситуации, в которой находится человек, и должны подбираться менеджером с учетом всего многообразия факторов, влияющих на поведение человека, в первую очередь с учетом потребностей и мотивов человека к деятельности.

В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Выделяют два направления адаптации^[5]:

- первичная, то есть приспособление молодых кадров, имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений);

- вторичная, то есть приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

Успешная программа по адаптации кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Если, например, в результате реализации такой программы производительность труда рабочих на сборке возрастает на 10% без увеличения заводской стоимости изделий, то доход на капитал, вложенный организацией в развитие людских ресурсов, гораздо выше этого показателя.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная адаптация в коллективе.

Если руководство заинтересовано в коллективе успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки.

Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой.

В ходе неофициального общения, новые работники узнают неписанные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок организации^[6].

Таким образом, трудовую адаптацию можно определить как приспособление, привыкание работника к требованиям профессии, усвоение им производственно-технических и социальных норм поведения, необходимых для выполнения трудовых функций. Трудовая адаптация - многоаспектное явление.

Рассмотрим четыре её вида, которые включают:

- социальную адаптацию, т.е. получение информации о ценностях, нормах организации, ее формальных и неформальных группах, лидерах, знакомство и включение в систему деловых и личных взаимоотношений в коллективе, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях;

- организационную адаптацию, при которой происходит осознание служащим своей роли в общем производственном процессе, которое достигается при знакомстве с особенностями деятельности подразделения, его местом в общей организационной структуре, режимом работы, системой управления, а также с механизмом функционирования всей организации;

- профессиональную адаптацию, которая характеризуется освоением определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием необходимых качеств и позитивного отношения к своему труду;

- психофизиологическую адаптацию, т.е. приспособление к новым психическим и физическим нагрузкам, санитарно-гигиеническим факторам производства, ритму труда и т.д^[7].