Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (ООО «Гута-страхование»).pdf

Мотивация сотрудников - это уровень энергии, целеустремленности и творческого подхода, который сотрудники компании применяют к своей работе. В условиях все более конкурентной деловой среды в последние годы поиск способов мотивации сотрудников стал насущной проблемой для многих менеджеров. Фактически, появился ряд различных теорий и методов мотивации сотрудников, начиная от денежных стимулов и заканчивая более активным участием и расширением прав и возможностей., Мотивация сотрудников иногда может быть особенно проблематичной для малых предприятий, когда владелец часто тратит столько лет на создание компании, что ему / ей трудно делегировать значимые обязанности другим. Но предприниматели должны помнить о таких подводных камнях, так как влияние низкой мотивации сотрудников на малый бизнес может иметь разрушительные последствия. Некоторые проблемы, связанные с немотивированными работниками, включают самоуспокоенность, снижение морального духа и повсеместное уныние. Если допустить продолжение, эти проблемы могут снизить производительность, заработок и конкурентоспособность в малом бизнесе.

С другой стороны, малые предприятия также могут обеспечить идеальную атмосферу для стимулирования мотивации сотрудников, поскольку сотрудники могут видеть результаты своего вклада более оперативно, чем в крупных фирмах. Помимо повышения производительности и конкурентоспособности, высоко мотивированная рабочая сила может позволить владельцу малого бизнеса отказаться от повседневного оперативного контроля и вместо этого сосредоточиться на долгосрочных стратегиях развития бизнеса. «Работники действительно хотят, чтобы их работа вдохновляла их, и когда они работают, они работают лучше, умнее и усерднее», - сказал « Предпринимателю » бизнес-тренер Дон Маруска .

Более того, бизнес, который устанавливает эффективные способы - будь то материальный (например, финансовый бонус) или нематериальный (скажем, назначение сливы для предстоящего проекта) - вознаграждения сотрудников за хорошую работу, может быть неоценимым инструментом удержания сотрудников. «Людям нравится работать, и они преуспевают в организациях, которые создают благоприятную рабочую среду», - сказал один из исследователей в сфере бизнеса HR Focus. «[Они процветают в] условиях, где они могут что-то изменить, и где большинство людей в организации компетентны и сплочены для продвижения компании вперед. Надлежащим образом структурированные программы вознаграждений и признаний являются важными, но не исключительными компонентами в этом сочетании. "

Что мотивирует?

Один из подходов к мотивации сотрудников состоял в том, чтобы рассматривать «надстройки» для работы человека в качестве основных факторов повышения производительности. Бесконечные сочетания пособий для сотрудников - таких как здравоохранение, страхование жизни, распределение прибыли, планы владения акциями сотрудников, тренажерные залы, субсидированныепланы питания, доступность услуг по уходу за детьми, служебные автомобили и многое другое - использовались компаниями в их усилиях по поддержанию счастья сотрудники в убеждении, что счастливые работники являются мотивированными работниками.

Однако многие современные теоретики предполагают, что мотивация работника к своей работе связана не столько с материальным вознаграждением, сколько с дизайном самой работы. Исследования, проведенные еще в 1950 году, показали, что высоко сегментированные и упрощенные рабочие места привели к снижению морального духа и производительности труда. Другие последствия низкой мотивации сотрудников включают невыход на работу и высокую текучесть кадров, которые очень дороги для любой компании. В результате инициативы «расширения рабочих мест» начали появляться в крупных компаниях в 1950-х годах.

На академическом фронте Тернер и Лоуренс предположили, что есть три основных характеристики «мотивирующей» работы:

Это должно позволить работнику чувствовать личную ответственность за значительную часть выполненной работы. Сотрудник должен чувствовать принадлежность и связь с работой, которую он или она выполняет. Даже в командных ситуациях успешные усилия будут способствовать осознанию человеком того, что его или ее вклад был важен для выполнения задач группы.

Он должен предоставлять результаты, которые имеют внутреннее значение для человека. Эффективная работа, которая не заставляет работника чувствовать, что его или ее усилия имеют значение, не будет сохранена. Результат работы сотрудника должен иметь ценность для него самого и для других в организации.

Он должен предоставить сотруднику обратную связь о его или ее достижениях. Конструктивная, правдоподобная критика выполненной работы имеет решающее значение для мотивации работника на улучшение.

Хотя терминология меняется, принципы мотивации сотрудников остаются относительно неизменными по сравнению с результатами, полученными более полувека назад. Сегодняшние модные слова включают «расширение возможностей», «кружки качества» и «командная работа». Все эти термины демонстрируют три характеристики мотивации работы, изложенные в теории Тернера и Лоуренса. Расширение прав и возможностей дает автономию и позволяет сотруднику владеть идеями и достижениями, независимо от того, действуют ли они в одиночку или в команде. Круги качества и растущее присутствие команд в сегодняшней рабочей среде дают сотрудникам возможность подчеркнуть важность работы, выполняемой членами, а также получить отзывы об эффективности этой работы.

В малых предприятиях, которым может не хватать ресурсов для принятия формальных программ мотивации сотрудников, менеджеры, тем не менее, могут выполнять те же основные принципы. Чтобы помочь сотрудникам почувствовать, что их работа значима и что их вклад является ценным для компании, владелец малого бизнеса должен сообщить о целях компании сотрудникам. Это общение должно принимать форму слов, а также действий. Кроме того, владелец малого бизнеса должен устанавливать высокие стандарты для сотрудников, а также поддерживать их усилия, когда цели не могут быть достигнуты. Также может быть полезно предоставить сотрудникам как можно большую автономию и гибкость при выполнении своих заданий. Творчество будет поощряться, если честные ошибки будут исправлены, но не наказаны. Наконец, владелец малого бизнеса должен предпринять шаги, чтобы объединить видение сотрудников компании со своим собственным видением. Это будет мотивировать сотрудников содействовать достижению целей малого бизнеса, а также поможет предотвратить стагнацию в его направлении и целях.

МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ

На сегодняшний день существует столько же разных способов мотивации сотрудников, сколько компаний работают в глобальной бизнес-среде. Тем не менее, некоторые стратегии распространены во всех организациях, стремящихся улучшить мотивацию сотрудников. Лучшие усилия по мотивации сотрудников будут сосредоточены на том, что сотрудники считают важными. Может случиться так, что сотрудники одного и того же отдела одной организации будут иметь разные мотиваторы. Многие организации сегодня считают, что гибкость в проектировании рабочих мест и системах вознаграждения привела к увеличению продолжительности жизни сотрудников в компании, повышению производительности труда и улучшению морального духа.

ПОЛНОМОЧИЯ Предоставление сотрудникам большей ответственности и полномочий по принятию решений увеличивает степень их контроля над задачами, за которые они несут ответственность, и лучше оснащает их для выполнения этих задач. В результате чувства разочарования, возникающие из-за ответственности за то, что у человека нет ресурсов для выполнения, уменьшаются. Энергия отводится от самосохранения к улучшению выполнения задач.

ТВОРЧЕСТВО И ИННОВАЦИИ Во многих компаниях сотрудники с творческими идеями не выражают их руководству, опасаясь, что их вклад будет проигнорирован или высмеян. Одобрение компании и ее соответствие стали настолько укоренившимися в некоторых рабочих средах, что страдают как сотрудник, так и организация. Когда способность создавать в организации переходит от высшего к линейному персоналу, сотрудникам, которые лучше всего знают работу, продукт или услугу, предоставляется возможность использовать свои идеи для ее улучшения. Способность создавать мотивирует сотрудников и помогает организации иметь более гибкую рабочую силу, более разумно использовать опыт своих сотрудников и расширять обмен идеями и информацией между сотрудниками и отделами.

УЧУСЬ Если сотрудникам будут предоставлены инструменты и возможности для достижения большего, большинство примет вызов. Компании могут мотивировать сотрудников на достижение большего, взяв на себя обязательство постоянно повышать квалификацию сотрудников. Программы аккредитации и лицензирования для сотрудников становятся все более популярным и эффективным способом обеспечения роста знаний и мотивации сотрудников. Часто эти программы улучшают отношение сотрудников к клиенту и компании, одновременно укрепляя уверенность в себе. В поддержку этого утверждения анализ факторов, влияющих на мотивацию к обучению, показал, что это напрямую связано с тем, насколько участники тренинга считают, что такое участие повлияет на их работу или полезность для карьеры. Другими словами,

КАЧЕСТВО ЖИЗНИ Количество рабочих часов, которые американские рабочие проводят каждую неделю, растет, и во многих семьях работают двое взрослых, работающих в эти увеличенные часы. В этих условиях многим работникам остается интересно, как удовлетворить требования своей жизни за пределами рабочего места. Часто эта проблема возникает во время работы и может снизить производительность и моральный дух работника. Компании, которые установили гибкие договоренности о сотрудниках, получили мотивированных сотрудников, чья производительность возросла. Например, программы, включающие гибкое время, сжатые рабочие недели или совместное использование работы, позволили сосредоточить перегруженных сотрудников работой, которая должна быть выполнена, и вдали от требований их личной жизни.

ДЕНЕЖНЫЙ СТИМУЛ Несмотря на всеобщую поддержку альтернативных мотиваторов, деньги по-прежнему занимают важное место в смеси мотиваторов. Распределение прибыли компании стимулирует работников производить качественный продукт, предоставлять качественные услуги или улучшать качество процессов внутри компании. Что приносит пользу компании, напрямую приносит пользу сотруднику. Денежные и иные вознаграждения предоставляются работникам за выработку идей по экономии средств или улучшению процессов, чтобы повысить производительность и сократить количество прогулов. Деньги эффективны, когда они напрямую связаны с идеями или достижениями сотрудника. Тем не менее, если они не связаны с другими немонетарными мотиваторами, их мотивирующие эффекты недолговечны. В дальнейшем,

ДРУГИЕ СТИМУЛЫ Исследование за исследованием показало, что наиболее эффективными мотиваторами работников являются неденежные. Денежно-кредитные системы являются недостаточными мотиваторами, отчасти потому, что ожидания часто превышают результаты, а также потому, что различия между наемными работниками могут скорее разделять, чем объединять сотрудников. Проверенные немонетарные позитивные мотиваторы способствуют развитию командного духа и включают признание, ответственность и продвижение. Менеджеры, которые признают «небольшие выигрыши» сотрудников, содействуют участию в их работе и относятся к сотрудникам справедливо и с уважением, найдут своих сотрудников более мотивированными. Руководители одной компании разработали 30 мощных наград, которые практически ничего не стоили для реализации. Самые эффективные награды, такие как похвальные письма и свободное от работы время, улучшенное личное удовлетворение и чувство собственного достоинства. В долгосрочной перспективе искренние похвалы и личные жесты намного эффективнее и экономичнее, чем денежные вознаграждения. В конце концов, программа, которая сочетает в себе системы денежного вознаграждения и удовлетворяет внутреннюю,Самоактуализирующиеся потребности могут быть самым мощным мотиватором для сотрудников.

Методы мотивации сотрудников

Стимулы для обучения

Сотрудники, которые инвестируют в себя и свое образование с течением времени, не только имеют обновленное чувство перспективы и сосредоточены на своих проектах, но и могут активно повышать вашу прибыль. Отчет страховой компании Cigna показал, что каждый доллар, вложенный в программу возмещения расходов на образование, приносит прибыль в размере 129 процентов . Предоставляя сотрудникам возможность получить больше образования, компании повышают свою культуру и прибыльность.

Стимулы к обучению могут входить в различные пакеты: возмещение расходов на обучение или студенческие ссуды, бюджеты на конференции, онлайн-курсы или гибкие графики проведения занятий. Если у вас небольшой бюджет, вы можете начать создавать культуру обучения, создав библиотеку или онлайн-диск для совместного использования ресурсов.

Льготы: ВОМ, уход за детьми и услуги

Вознаграждения и льготы работникам являются частью почти всех компенсационных пакетов. Для компаний стало стандартным (и часто обязательным) предлагать такие преимущества, как медицинское страхование, оплачиваемый отпуск и гибкость. Тем не менее, сотрудники ищут свои преимущества, которые будут приняты на следующий уровень. Для многих компаний это привносит больше удовольствия в офисы, добавляя игровые комнаты и холодильники для пива. Тем не менее, хотя работники, вероятно, не будут поднимать нос на этих льготах, они с большей вероятностью оценят преимущества, которые позволят им поддерживать лучший баланс продолжительности службы.

Согласно отчету Glassdoor , сотрудники больше всего заинтересованы в медицинском страховании, оплачиваемом отпуске , премиальных выплатах , оплачиваемых больничных днях и плане 401 (k), пенсионном плане или пенсии. Эти преимущества улучшают здоровье, повышают мотивацию и стимулируют людей оставаться на месте и вкладывать больше средств.

Компании находят инновационные и выдающиеся способы предложить эти преимущества. Netflix предлагает неограниченный отпуск по беременности и родам. MOZ предлагает «оплаченный оплачиваемый отпуск», который включает в себя компенсацию расходов на отпуск в размере 3000 долларов США в год в дополнение к оплачиваемому выходному. Adobe закрывает их компанию на одну неделю в декабре и одну неделю летом. Оставаясь конкурентоспособными с преимуществами, эти компании создают мотивированную рабочую силу, которая привержена своей работе и выступает в качестве послов для своих брендов.