Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (ООО «Гута-страхование»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время организации пытаются правильно мотивировать своих сотрудников, чтобы улучшить производительность труда. Но зачастую менеджеры, занимающиеся этим, сами не разбираются в основных понятиях и методах данного процесса. Ведь суметь вызвать мотивацию у себя и мотивировать других – очень важная составляющая залога успеха. Разумеется, организации берут на работу, прежде всего, тех сотрудников, кто остро в ней заинтересован (и, конечно же, имеет нужную квалификацию). В первое время сотрудник очень быстро и тщательно выполняет свои обязанности, но со временем пыл утихает, и тут перед руководителями и возникает задача - промотивировать сотрудника так, чтобы он и дальше продолжал активно работать.

Актуальность и важность проблемы управления мотивацией труда с каждым годом возрастает в компаниях по всему миру. Было проведено множество исследований с целью выяснения влияния удовлетворенности сотрудников работой и мотивации на общую производительность компании; между первым и вторым была выявлена значительная степень взаимозависимости.

Мотивация трудовой деятельности сосредотачивает на себе возрастающий интерес ученых и практиков. Поставленную тему затрагивали в своих исследованиях такие российские специалисты, как Соломанидина Т.О., Одегов Ю.Г., Кибанов А.Я., Виханский О.С., Наумов А.И. и другие. Проблему также рассматривали многие зарубежные исследователи: Райнер Нирмайер, Манюэль Зайфферт и Э. Мерман, Кейт Кинан, М. Мескон и Ф. Хедоури.

Целью курсовой работы является исследование теоретических и практических аспектов управления мотивацией трудовой деятельности работников предприятия.

Для достижения назначенной цели в работе назначены такие задачи:

• исследовать теоретические основы управления мотивацией персонала;
• дать комплексную организационно-экономическую характеристику предприятия;
• изучить систему мотивации трудовой деятельности сотрудников на предприятии;
• разработать практические рекомендации по развитию системы мотивации трудовой деятельности сотрудников предприятия.

Объектом курсовой работы являются система мотивация трудовой деятельности работников малого предприятия ООО «Гута-страхование», которое входить в сеть ЗАО «ГУТА-Страхование».

Предмет курсовой работы – организационной-экономический механизм управления мотивацией трудовой деятельности сотрудников предприятия.

Методологической базой исследования являются: метод анкетирования, аналитический метод, сравнительный метод, изучение нормативно-правовой базы, изучение монографических публикаций и статей, метод обобщения.

Глава 1 Теоретические основы управления мотивацией персонала малых предприятий

1.1 Понятие и роль мотивации в поведении организации

В последнее время в особенности увеличилось внимание к вопросу мотивации как функции управления, с помощью которой руководство каждого предприятия может побудить сотрудников работать более результативно для обеспечения производственного процесса соответственно с намеченным планом. Процесс формирования либо реформирования организационной структуры управления неразрывно объединен с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения, а люди являются основным источником эффективного формирования предприятия.

Различные авторы по-разному определяют мотивацию. К примеру, у Г.Г. Зайцева есть такое определение: «Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» [8, с.84].

П.Г. Перерва определяет мотивацию следующим образом: «Мотивация – это совокупность побудительных сил человека, которые выражаются в потребностях, стремлениях, желаниях и т.д» [15, с.335].

По определению С.П. Робинса и М. Коултер, мотивация представляет собой готовность работника приложить значительные усилия для достижения целей организации и удовлетворить в результате определенные индивидуальные потребности [18, с.74].

Все же, все дефиниции мотивации похожи в одном: мотивация является совокупностью внутренних и внешних движущих сил, побуждающие человека к деятельности, ставят границы и формы деятельности и дают этой деятельности направление, которое ориентировано на достижение конкретных целей.

Мотивация является деятельностью, активизирующая коллектив предприятия и всякого работающего и побуждает их результативно трудиться, чтобы выполнить цели. Тот руководитель достигает успеха, который считает людей основным источником становления организации. Основной изъян отечественных предприятий - это недооценивать потенциал и интеллектуальные ресурсы людей, которые работают в организациях. А человеческий потенциал для предприятия является основным конкурентным преимуществом. В данное время нужно, чтобы весь персонал организации работал как единая команда с ясным видением перспектив, четким соображением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достиже­ния назначенных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал устанавливает судьбу предприятия [5, с.170].

Мотивация является частью процесса управления, с помощью которого человеческая энергия реорганизуется в конкретное поведение, при этом поджидаемый результат последнего - это эффективные общие действия, которые реализуют планы организации. На эффективность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда воздействуют такие факторы: уровень развития и слаженности организационных, управленческих и межличностных отношений в фирме, суммарность социально-экономических, научно-технических, правовых и иных методов влияния, которые воздействуют на человека [4, с.42].

Основные проблемы на предприятиях, которые связаны с недостаточной мотивацией персонала, это: конфликтность, текучесть кадров, небрежное отношение к труду, малый уровень межличностных коммуникаций, неудовлетворенность работой персонала, низкий профессиональный уровень сотрудников , безынициативность работников и многое другое.

С точки зрения мотивационных принципов, главная задача на сегодняшний день - это сделать всякого работника хозяином собственной рабочей силы.

Решая вопрос кризиса труда, любая социальная группа пробует более полно осуществить собственные интересы в убыток интересам общества и иных групп. Лишь обществу в лице государства надлежит содействовать формированию мотивации высокопроизводительного труда [9, с.15].

Мотивация является процессом, с помощью которого менеджер старается побудить иных людей действовать для достижения организационных целей, и тем самым, удовлетво­ряя их собственные желания и потребности.

Процесс мотивации обладает тремя элементами: потребность, целена­правленное поведение и удовлетворение потребностей.

Устранение высокопроизводительного труда является важнейшим фактором, результа­т которого - утрата трудового потенциала работником, - его пси­хофизиологического и личностного потенциала. В данном потенциале мотивация выступает в роли пускового механизма, который определяет способности и степень их применения человеком в ходе трудовой деятельности. Она - это побуди­тельный мотив к трудовой деятельности.

Мотивация разрешает обеспечивать восстановление нормальной тру­доспособности рабочих, но и повышает в должности, формирует новое трудовое сознание и трудовой этики.

На многих предприятиях в наше время применяются начальные концеп­ции мотивации трудовой деятельности, которые применялись на протяжении многих лет. В процессе эволюции они видоизменялись, многие менеджеры руководствуются ими до сих пор в силу простоты и прагматичности. Все же при этом во внимание не прини­мают нынешний уровень развития работников и надобность дифферен­цированного подхода к ним.

1.2 Основы управления мотивацией и методы мотивации

В книге «Концепция менеджмента» Э. М. Коротков, рассматривая типы управления, выделил такой наиболее эффективный тип – управление, направленное на создание условий, способствующих формированию у персонала заинтересованности в конечных результатах своего труда. Данный тип управления персоналом, который направлен на развитие трудовой мотивации Э. М. Коротков обозначил как мотивационный менеджмент [4].

Таким образом, можно констатировать, что создание и реализация эффективной системы управления персоналом неосуществимо без соблюдения баланса целей и потребностей работников, с одной стороны, и стратегических целей и задач организации с другой. И обеспечивает возможность соблюдения этого баланса, как мы полагаем, мотивационный менеджмент – ключевой фактор, определяющий успешность эффективного управления персоналом.

Методы мотивации могу быть экономические и неэкономические.

Экономи­ческие методы мотивации являются способами, в следствии реализации, которых лю­ди приобретают обусловленные выгоды, которые повышают их благосостояние. Основная форма экономической мотивации - это заработная плата, которая зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества тру­да. Другой важной формой экономической мотивации является система премирования, которая дополняет основную и является эффективным стимулирующим средством.

К неэкономическим способам мотивации причисляются организационные и мо­ральные. Организационные способы мотивации вводят мотивацию целями, мотивацию участием в делах фирмы и мотивацию обогащением работы. К мо­ральным способам мотивации причисляется признание личное и публичное [19, с.45]. Множество руководителей российских предприятий основное внимание обращают на финансовую и организационную стороны предпринимательской деятельности. Что же касается мотивационной деятельности, то о ней они забыва­ют или откладывают её на задний план. Надлежит отметить, что превалирующая на предприятиях и в организациях РФ слабость мотивации отрицательно отражается на конечных результатах их деятельности. В сформировавшейся обстановке мотивацию трудовой деятельности ра­ботников нужно менять - от этого зависят и нынешние принципы управления персоналом.

Подводя итоги, можно сделать вывод о необходимости применения методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности предприятия. Имеющиеся на нынешний день механизмы мотивации - неидеальны, но они эффективны и активно используются на практике. Например, для роста результативности материальной мотивации надлежит сравнивать показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предугадывать системы поощрений не за осуществление определенных задач, а за исполнение общих планов. В реальности же выбор отдается материальному поощрению определенных работников и рабочих групп, так как полагается, что данными методами легче распоряжаться мотивационными механизмами.

ГЛАВА 2 Анализ системы и методов персонала ООО Гута-страхование

2.1. Характеристика объекта исследования ООО «Гута-страхование»

ЗАО «ГУТА-Страхование» учреждено в 1994 году. За годы работы на страховом рынке компания вошла в число ведущих финансовых институтов России. Компания входит в Топ-20 крупнейших страховщиков России по сборам страховых премий и величине уставного капитала, который составляет 1,528 млрд рублей.

В 2013 году независимое рейтинговое агентство «Эксперт РА» подтвердило ЗАО «ГУТА-Страхование» рейтинг «А+», означающий «Очень высокий уровень надежности».

Объем страховой премии, собранный ЗАО «ГУТА-Страхование» в 2013 году, составил более 9,5 млрд. рублей.

ЗАО «ГУТА-Страхование» осуществляет страхование клиентов по 21 виду страхования на основе более 100 правил страхования, включая страхование имущества, (в т.ч. имущества физических лиц) и ОСАГО.

ООО «Гута-страхование» в нашем городе создано 23 ноября 2011 года. Уставный капитал компании составил 20 000 рублей.

В таблице 2.1 представим перечень основных услуг, предлагаемых физическим лицам. ООО «Гута-страхование» предлагают услуги, как частным лицам, так и корпоративным клиентам.

Таблица 2.1 - Виды страховых услуг физическим лицам