Файл: Политика мотивация персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации. ОАО «Брестмаш».pdf

Такое положение обусловливается тем, что в настоящее время в производствен­ном цикле выпуска оборудования АПК налицо высокий удельный вес вспомогательных и обслуживающих технологических операций с применением ручного труда, не требующих высокой квалификации.

Структурный сдвиг численности в сторону рабочих низшего разряда (1) отражает высокую степень неквалифицированного ручного труда. Столь высокий уровень неквалифицированной рабочей силы требует, с одной стороны, ускорить комплексную механизацию и автоматизацию технологических процессов производства на ОАО "Брестмаш", а с другой стороны, усилить материальное стимулирование труда высококвалифицированных работников. Это позволит обучать рабочих без отрыва от производства и повысить их квалификацию.

Как показали результаты анализа качества персонала ОАО "Брестмаш" почти 40% общей численности рабочих приходится на рабочих I разряда и 60% — на рабочих пятого разряда, что видно из графика на рис.3.

200

180

160

140

120

100

80

60

40

20

Средний разряд

Распределение работ по разрядам

I

II

III

IV

V

VI

Разряд работы

Рисунок 3. Структура товарной продукции ОАО "Брестмаш"

за 2016 год

Начиная с текущего, 2017 года, работу на вспомогательных и обслуживающих участках ОАО "Брестмаш" планиру­ется автоматизировать, что, с одной стороны, приведет к сокращению ра­бочих мест рабочих низших разрядов и экономии их численности, а с другой стороны потребует привлечения высококвалифицированных рабочих, в том числе и путём оптимизации их материального стимулирования.

Для разработки новой системы материального стимулирования в рамках модели оптимизации использования всех видов ресурсов в 2016 году на ОАО создана комиссия из специалистов во главе с начальником управления экономики и финансов, что позволит использовать качественные трудовые показатели и перейти к интенсивному экономическому росту экономического потенциала ОАО "Брестмаш" на перспективу за счёт повышения производительности труда, что видно на графике рис.4.

Как видно из графика логический рост связан с внедрением новой гибкой системы оплаты труда и материального поощрения работников ОАО. Причём, точкой отсчёта интенсивного роста или «точкой перегиба» можно считать 2016 год как год начала реализации проекта, связанного с ростом производительности труда работников ОАО "Брестмаш".

Рисунок 4 Внедрение новой системы оплаты труда и материального поощрения на ОАО "Брестмаш"

Как показывает практика, в машиностроении действует, в основном, сдельно-прогрессивная система оплаты труда. Материальное стимулирование в виде про­цента от выработки и выполнения норм определяется на каждом предприятии, включая ОАО "Брестмаш", индивидуально по разработанной и утверждённой Положением шкале премирования в рамках системы оплаты труда и материального стимулирования. При этом учитывается специфика смешанной формы собственности и организационно-правовая форма предприятия ОАО "Брестмаш" как открытого акционерного общества.

Трудовые отношения работников ОАО "Брестмаш" регулируются Коллективным договором, разработанным в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь и утвержденным на Конференции членов трудового коллектива 20 декабря 2015 года. В нем зак­реплены условия социального развития трудового коллектива, оплаты труда, материального и морального стимулирования, социальные льготы, гарантии и надбавки, условия охраны труда, а также основные экономические санкции, применяемые к работникам.

Начисле­ние премий работникам ОАО БМЗ производится, исходя из заработка за фактически отработанное время. При этом премия начисляется на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (оклад). Размеры и ставки премий утверждены в разделе 2 Положения об оплате труда персонала ОАО БМЗ (см. Приложение 1).

В рамках системы материального стимулирования ОАО БМЗ наряду со шкалой премирования в рамках действующего Положения разработана шкала лишения премий или депремирования и снижения премий работникам ОАО БМЗ за различные нарушения и упущения в работе. Предложение о депремировании оформляется докладной руководителя подразделения ОАО БМЗ и утверждается генеральным директором по результатам рассмотрения объяснительной записки работника с указанием конкретной причины (табл.3.).

Таблица 3. Шкала депремирования работников

ОАО "Брестмаш"

Источник: Коллективный договор ОАО "Брестмаш"

Таким образом, в рамках системы оплаты труда и материального стимулирования работников ОАО "Брестмаш", разработанной на основе Методических рекомендаций Министерства труда и соцзащиты Республики Беларусь № 39 от 30.03.2005, введено действующее Положение об оплате труда персонала ОАО "Брестмаш". В нем регламентированы: цели материального стимулирования, категории поощряемых работников, показатели и сроки премирования, а также сам порядок начисления, утверждения и выплаты премий. Премии работникам ОАО "Брестмаш" выплачиваются ежемесячно при выполнении всех установленных показателей премирования. В рамках данного Положения на ОАО проводится строгая дифференциация оплаты труда работников по разрядам в зависимости от слож­ности труда, квалификации, профессионализма, особенностей отдельных профессий и должностей в рамках трудового законодательства и локальных трудовых актов ОАО "Брестмаш".

3. Совершенствование политики мотивации персонала ОАО «Брестмаш» с учётом зарубежного опыта

В условиях развития социально ориентированной рыночной экономики в Республике Беларусь одним из ос­новных направлений совершенствования материального стимулирования работников отечественных промышленных предприятий является дальнейшая оптимизация структуры фонда оплаты труда как совокупности за­работной платы, различных надбавок к окладу и премиальных выплат.

Развитие рыночных отношений предполагает усиление связи заработной платы с воспроизводством рабочей силы. Сфера воспроизводства рабочей силы значительно расширяется. Она охватывает не только экономический, но и духовный политический, социальный и другие аспекты. Воспроизводство рабочей силы предполагает создание группы материальных и организационных условий в сфере товарного обращения. К первой группе относятся:

- развитие материально-технической базы (с учетом экологи­ческой безопасности технологий);

- общественное разделение и кооперация труда, в том числе развитие непроизводственной инфраструктуры;

- общественно нормальные условия труда и усиление его творческого характера,

Ко второй группе условий относятся:

- полная реа­лизация принципа распределения по труду;

- регулирование ус­ловий трудоустройства во всех сферах национальной экономи­ки;

- учет наличия многообразия форм собственности и распределения доходов.

Развитие рыночных отношений сопровождается сущес­твенными изменениями во всей системе организации оплаты труда, усилением связи заработной платы с конечными ре­зультатами труда, появлением мотивов и стимулов в развитии предпринимательства, инициативы, ответственности за результаты труда. Заработная плата максимально увязывается с экономией как материальных, так и трудовых ресурсов.

Рациональное ис­пользование сырья, материалов, топлива и энергии в условиях их ограниченности должно находить отражение в основных по­казателях деятельности машиностроительных предприятий и учитываться при разработке и внедрении систем материального стимулирования.

Устанавливаемый законодательно в Беларуси раз­мер минимальной заработной платы и ставки первого разряда не могут считаться реальной точкой отсчета для тарификации работников, так как они не отражают реальных затрат стоимости жиз­ни. В настоящее время доля тарифа в оплате труда составляет 10—30%, остальное — различные доп­латы, включая индексацию заработной платы. А минимальная зарплата, составляющая в непроизводственной сфере и агропромышленном комплексе Республики Беларусь 8,6% от мини­мального потребительского бюджета, фактически не может обеспечить восстановле­ние израсходованных в процессе труда физических и интел­лектуальных способностей работника.

Модификация отечественной тарифной системы с учетом прогрессивных инноваций в области мотивации труда должна обеспечить оптимальное сочетание государственных социальных гарантий с широкими правами и возможностями предприятий по совершенствованию системы материального стимулирования.

В этом плане следует внед­рять опыт стран с развитой рыночной экономикой, где широ­кое распространение получает система оплаты за квалифика­цию, знания, и система "оценки заслуг". Рыночные отношения предполагают деятельность человека одновременно в качестве работника и хозяина, дают гарантию получения вознаграждения, эквивалентного вложенному тру­ду. Закрепляется положение, при котором фонд оплаты труда формируется по первичным, а не остаточным принципам и зависит от конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности промышленных предприятий.

В настоящее время назрела объективная необходимость выработки и реализации стройной Концепции по совершенствованию оплаты труда и материального стимулирования в Республики Беларусь, базирующейся на тех же социальных стандартах. Ещё в 1996 г. в НИИ труда Республики Беларусь в соответствии с Международной Конвенцией о статистике труда, Международной стандар­тной классификацией расходов на рабочую силу, с учетом за­рубежного опыта и опыта Российской Федерации разработана методика определения и учета стоимости рабочей силы.

Весьма эффективны, как показывает опыт Австрии, Шве­ции, Норвегии, Дании и других рыночных стран, проводящих активную социальную политику, коллективные договоры, заключенные на высшем национальном, т.е. на государственном уровне между ассоциа­цией предпринимателей и руководством профсоюзов. Здесь на­иболее видны и понятны многосторонние общенациональные интересы — внешняя и внутренняя экономическая политика, комплексное развитие экономики, общие стратегические кон­туры научно-технического развития и т.д.

Вместе с тем, в пос­леднее время в США, Великобритании, Франции и других ин­дустриально развитых странах получила широкое распростра­нение практика заключения коллективных договоров на уровне корпораций и отдельных предприятий. В этом случае полнее всего учитываются технологическая специфика производства и конкретные индивидуальные интересы сотрудников. Профсоюзами многих стран проводится политика "соли­дарной" заработной платы, которая заключается в реализации принципа равной оплаты за равный труд, независимо от экономического потенциала и финансового состояния предприятия.

Стимулирование труда единообразно определяется зарубежными и отечественными авторами как система мер, направленных на обеспечение материальной и моральной заинтересованности работников в общественно полезном труде и повышение его эффективности. Оно представляет собой воздействие на социально-экономические интересы работника с целью побуждения к об­щественно полезной деятельности^[4].

Это обусловлено объективной необходимостью обеспечения непрерывного роста производительности труда при условии превышения темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы. Формами стимулирования труда персонала являются: повышение как основной, так и дополнительной заработной платы: различные материальные поощрения, надбавки, премии из фондов экономического стимулирования предприятия, а также финансовое стимулирование работников: предоставление льготного кредита, различные виды поручительства, льготирование оплаты проезда, отдыха, лечения, питания и другие меры.