Файл: Особенности кадровой стратегии кредитных организаций.pdf

Реализация предложенных мероприятий позволит:

• Повысить эффективность системы оплаты труда;
• Улучшить качество персонала;
• Обеспечить реализацию стратегии банка путем мотивации менеджмента на достижение бизнес - целей;
• Позволит вовремя выявить проблемы, требующих немедленного вмешательства;
• Также данные мероприятия позволят объективно оценивать эффективность деятельности банка в целом, отдельных подразделений и сотрудников.

3.2 Политика развития и мотивация персонала

Кадровая стратегия организации во многом зависит от эффективности управления персоналом.

В связи с этим в ОАО «АСБ Беларусбанк» необходимо усовершенствовать политику развития персонала. Главная цель политики: эффективная профилактика кадровых рисков качественного характера, обеспечивающая постоянное соответствие квалификационного уровня, а также ответственности и лояльности сотрудников к требованиям со стороны работодателя.

Можно применить 4 подхода для реализации политики развития персонала:

1. Приоритетное направление на организацию первичного развития персонала:

• в режиме только испытательного срока;
• на основе формализованной технологии, дифференцированной по категориям вновь нанятых сотрудников);

1. приоритет отдается дополнительному обучению персонала:

• на рабочих местах;
• в собственном учебном центре;
• в сторонних образовательных учреждениях или центрах повышения квалификации;

1. приоритетное направление связано с замещением руководящих должностей:

• с использованием собственных кадров;
• с использованием руководителей, которых приглашают со стороны;

1. связан с выбором приоритетного критерия отбора кандидатов в состав резерва на выдвижение:

• приоритетный критерий отбора – наличие необходимых личностных качеств;
• критерий отбора – наличие профессиональных должностных качеств. [27]

Так же при реализации кадровой стратегии не надо забывать про политику мотивации персонала, которую можно реализовать с помощью одного из трех подходов:

1. первый подход связан с определением приоритетов в области основной оплаты труда:

• приоритетная ориентация на использование традиционного механизма основной оплаты труда, которая предполагает, что основная оплата труда всех работников банка осуществляется с использованием фиксированных должностных окладов;
• приоритетная ориентация на использование механизма основной оплаты труда, ориентированного на фактические результаты деятельности сотрудника;

1. данный подход связан с определением стратегических приоритетов в области дополнительной оплаты труда персонала:

• в приоритет ставится организация премирования персонала;
• приоритетная ориентация на премии, которые не зависят от размеров должностного оклада;

1. третий подход связан с определением стратегических приоритетов в области моральной мотивации персонала:

• с помощью инструментов экономической мотивации;
• с помощью инструментов экономической и моральной мотивации. [27]

Учитывая все вышеизложенное, можно сделать вывод, что если руководитель будет обеспечивать стабильность функционирования кадровой политики и стратегии персонала банка (опираясь в своей работе на различные методы, описанные выше), работники будут заинтересованы в результатах своей деятельности, а тем самым будут развивать деятельность банка.

3.3 Оптимизация стиля руководства в АСБ «Беларусбанк» с учётом зарубежного опыта

Современные крупнейшие банки западных стран характеризуются четырехступенчатой корпоративной организационной структурой управления с многочисленными дочерними филиалами. Так, при четырехступенчатой организационной структуре высший уровень определяет общую стратегию и политику, второй - осуществляет распорядительные функции, на третьем уровне вырабатываются функциональные рекомендации, а четвертый уровень управления приводит все это в исполнение. [22]

Крупные банковские корпорации, как правило, являются акционерными обществами. Статус акционерных обществ, в большинстве своем, подразумевает выбор и применение демократического стиля управления, так как основная часть коллектива, которая владеет акциями, имеет право принимать участи в управлении банковской корпорацией. [15]

Высшим органом управления корпорации является собрание акционеров. На нем акционеры избирают совет директоров, вносят в случае необходимости изменения в устав, решают вопросы о слиянии с другими фирмами или о роспуске корпорации, о продаже, сдаче в аренду, обмене или ином распоряжении всем ее имуществом, о размере дивидендов и другие наиболее важные вопросы. [16]

Главная ответственность за управление делами банковской корпорации возлагается на совет директоров. Совет директоров необходимо избирать ежегодно, причем совет должен включать внешних и внутренних членов. Внутренние члены избираются из состава корпоративной администрации. В крупных корпорациях их, как правило, двое: председатель совета директоров и президент корпорации. Внешние члены (обычно около четверти состава) избираются не из числа работников банковской корпорации. Ими становятся крупные акционеры, представители других банков, инвестиционных компаний, крупных фирм-клиентов, адвокаты, представители общественных организаций и т.д.

Внешние члены необходимы для того, чтоб сделать совет директоров более объективным и независимым. Внешние члены совета директоров отвечают за налаживание и укрепление связей корпорации другими предприятиями, учреждениями, компаниями, а также помогают корпорации лучше учитывать влияние внешних факторов, таких как: структура рынка, настроения правительства и общества. Совет директоров может созываться как раз в неделю, так и раз в квартал. [13]

Некоторые важные вопросы решаются на неформальных совещаниях. Его функции и полномочия реализуются также через создаваемые комитеты. [24]

В свою очередь Совет директоров осуществляет три основные функции:

- назначение администрации;

- рассмотрение и принятие важнейших общекорпоративных актов;

- контроль за деятельностью администрации. [20]

Первоочередной задачей совета является подбор опытных, знающих банковскую деятельность, администраторов на ключевые посты. Он назначает на один год главных руководителей компании: президента банка, одного или нескольких вице-президентов, главного юридического советника, казначея и других руководителей.

Руководители корпорации обязаны ежегодно отчитываются перед советом директоров. Дважды в год совет директоров проверяет ход выполнения хозяйственных планов. Члены совета в свою очередь предоставляют акционерам, государственным служащим и общественности информацию о своей работе и о положении дел в корпорации.

Основным звеном оперативного управления в организационной структуре крупных банковских корпораций являются отделения. Во главе отделений стоят вице-президенты, которым предоставлена исполнительная власть и право принятия окончательных решений по текущим вопросам. Руководитель отделения, исходя из общекорпоративных задач, разрабатывает перспективную и текущую программы действий, организует инновационную банковскую деятельность, осуществляет подбор и расстановку кадров. [12]

Круг полномочий управляющих отделениями меняется в зависимости от экономических условий, специфики организационной структуры корпорации. В помощь управляющим отделениями организованы функциональные службы банковского надзора и контроля, маркетинга, трудовых отношений и т. д. [19]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление человеческими ресурсами – деятельность, способствующая наиболее эффективному использованию персонала.

Кадровая стратегия – разработанное руководством приоритетное направление действий, которые решают задачи в области человеческого капитала.

Как показан анализ кадровой стратегии филиала № 100 – БОУ ОАО «АСБ Беларусбанк», функции по управлению персоналом очень четко регламентированы.

Область взаимодействия с персоналом очень разнообразна и включает в себя:

- социальные программы;

- охрану труда;

- политику по оплате труда;

- политику мотивации персонала;

- аттестацию персонала и др.

Главным объектом кадровой стратегии является персонал филиала № 100 – БОУ ОАО «АСБ Беларусбанк», так как от квалификации работников, их профессионализма во многом зависит эффективность деятельности банка.

В ходе анализа кадровой стратегии филиала № 100 – БОУ ОАО «АСБ Беларусбанк» были применены внешние и внутренние критерии оценки.

При анализе кадровой стратегии филиала № 100 – БОУ ОАО «АСБ Беларусбанк» было выявлено, что данный банк уделяет большое внимание внутренним факторам среды, при этом практически не принимают во внимание внешние.

Филиала № 100 – БОУ ОАО «АСБ Беларусбанк» уделяет достаточно много внимания мотивации персонала, так как суммы, выделяемые для материального стимулирования, увеличивается в течении года.

Для решения выявленных проблем в кадровой стратегии банка были предложены следующие мероприятия:

- ввести двухуровневую систему материальных премирований;

- оптимизировать систему нематериального стимулирования;

- оптимизировать работу с кадровыми резервами.

Реализацию предложенных мер позволит банку улучшить качество персонала, его заинтересованность в стабильной деятельности предприятия и в целом укрепит «корпоративный дух».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Ансофф, И. Стратегическое управление: Учебник. – М.: Издательство «Экономика», 1999 – 320с.

2. Стратегический менеджмент: В 3-х частях. Часть II / Под ред. А.П.Вергеева, Ю.К.Холстого. – М.: Проспект, 1998. – 592с.

3. Вотякова, И.В. Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии кадрового потенциала организации/ Вотякова И.В.// Управление персоналом: Бизнес. Идеи. Решения. Технологии. Процессы. 2008. - №16. – 47с.

4. Фейфец Ф.С. Корпоративные стратегии. М.: Юрайт, 1999. – 144с.

5. Граждан, В.Д. Теория управления: Учебное пособие./Граждан В.Д. – М.: Издательство «Гардарики», 2007. – 416с.

6. Экономические характеристики отрасли: Учеб. пособие для менеджеров / А.Я. Ливнев, П.А. Никушина, О.А. Грунева и др.: Под ред. А.Я. Ливнева, П.А. Никушиной. – М.: Высш. шк., 1994. – 447с.

7. Дунаев, О.Н., Исмагилова Ф.С. Введение в теорию и практику управление персоналом: Курс лекций./ Дунаев О.Н., Исмагилова Ф.С. – М.: Издательство «ТЕИС», 2003. – 190с.

8. Афимова Л.Г. Функционльные стратегии: Учебное и практическое пособие. – М.: Издательство БЕК, 1994. – 360с.

9. Кибанов, А.Я. Упрвавление персоналом организации: Учебник./ Кибанов А.Я. – М.: Издательство «ИНФРА-М», 2005. – 638с.

10. Важина М.А., Ибриков Г.Г. Основы стратегического менеджмента: Учеб. пособие для неэкон. спец. Вузов / Отв. ред. и руководитель авт. коллектива П.В. Савченко. – М.: Экономика, 1995. – 367с.

11. Кочеткова, А.И. Основы управления персоналом: Учебник./ Кочеткова А.И. – М.: Издательство «ТЕИС», 1999. – 88с.

12. Подставнюк В.П. Стратегии: за и против// Антимонопольный сборник. – 1996. - № 8. – С. 4-6.

13. Маркова, В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент: Курс лекций./ Маркова В.Д., Кузнецова С.А. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 288с.

14. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг. – М.: Наука, 2012. – 310с.

15. Охотский, Е.В. Книга работников кадровой службы./ Охотский Е.В. – М.: Издательство «Экономика», 2001. – 320с.

16.  Вашурина Е. В., Вопросы стратегического развития персонала // Университетское управление. 2005. № 4. С. 87-97.

17. Менеджмент/Под ред. Максимцова М.М., Игнатьевой А.В. – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 343 с.

18. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 1999. – 304 с.

19. Экономика предприятия/Под ред. Волкова О.И. – М.:ИНФРА-М, 1998. – 416 с.

20. Тейлор Ф. У. Элементы научного менеджмента. – М.: Контроллинг, 2005.

21. Маслов Е. В. Управление персоналом банка. – М.: ИНФРА-М, 2007.

22. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2000.

23. Маслов Е. В. Управление персоналом банка. – М.: ИНФРА-М, 2007.

24. Ромашов О. В., Ромашова Л. О. Социология и психология управления. – М.: Издательство \"Экзамен\", 2002.

25. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юристъ, 2011.81c.

26. Жув Д., Массони Д., Подбор персонала / Пер. с франц; под ред. И.В. Андреевой. - СПб.: Нева, 2013.254 c.

27. Кибанов Л.Л., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестации. - М.: Инфра_М, 2012.142 c.

28. Магура М. Основные принципы построения системы отбора кадров / Управление персоналом. - 2013. - №11.170c.

29. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами. Модульная программа для менеджеров. - М.: ИНФРА_М, 2011.49 c.

30. Рофе А.И., Ерохина Р.И., Пшеничный В.П., Стрейко В.Т. Экономика труда: Учеб. пособие/ Под ред. проф.А.И. Рофе. - М.: МИК, 2012.99 c.