Файл: Кадровая стратегия современной организации. ОАО ДТ «Детский мир».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Производство ни одного из видов товаров (продукции, работ, услуг) невозможно без привлечения человеческого труда. Более того, для предприятий, действующих в отраслях и на рынках, где существуют условия, близкие к условиям рынка совершенной конкуренции, очень часто едва ли не единственной возможностью завоевания конкурентных преимуществ является повышение эффективности использования трудовых ресурсов.

Большинство специалистов, изучающих деятельность предприятий (организаций), считают, что именно персонал представляет собой главную ценность, которой может обладать предприятие. Атмосфера доверия, признание и поощрение инициативы, поддержка открытых и честных взаимоотношений в организации являются необходимым условием ее успешной деятельности. Руководство предприятия должно стремиться раскрыть творческие возможности работников, «выращивать» специалистов, способных принимать самостоятельные решения в интересах организации.

Человеческий фактор определяет научно-технический и социальный прогресс. Простая и емкая формула «производительность – от человека» точно выражает главное условие эффективной работы преуспевающих предприятий. Так, в США ставятся в пример те фирмы, которые известны не только экономической стабильностью, но и четкой ориентацией на людей, их запросы и интересы. В Японии в работе с персоналом приоритет отдается трудолюбию сотрудников и удовлетворению их разносторонних потребностей, интересам дела и выбору сложных производственно-технических задач.

Научный подход к формированию систем управления персоналом предполагает необходимость учета социально-психологических факторов труда для рациональной организации трудовой деятельности работающих. Специалистам по управлению персоналом при решении многих задач потребуется знание основ физиологии и психологии труда, помощь в решении этих задач со стороны физиологов, психологов, гигиенистов.

Российская Федерация и Республика Беларусь в рамках строительства Союзного государства реализуют согласованную программу реформ. Видное место в ней занимает модель управления персоналом в рамках рыночных трудовых отношений. Разработать эффективный механизм развития персонала и оценки его труда на предприятии на основе использования закона экономии времени – основная современного этапа кадрового развития современных предприятий. В систему стратегического управления персоналом входит политика регулирования численности персонала как её важнейшая составляющая. В этом проявляется особая актуальность и значимость данной темы курсовой работы.

Предмет исследования: политика регулирования численности персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

Объект исследования: открытое акционерное общество ОАО Дом торговли (ОАО ДТ) «Детский мир» относящееся к предприятиям сферы товарного обращения, специализирующимся на розничной торговле.

Цель исследования: совершенствование политики регулирования численности персонала ОАО ДТ «Детский мир» в рамках Программы «Кадры» на основе характеристики системы управления персоналом и оценки эффективности его использования. Для достижения вышеуказанной цели ставятся задачи:

- изучить теоретические основы развития персонала на предприятии;

- дать характеристику объекта исследования;

- провести оценку основных показателей торгово-хозяйственной деятельности ОАО ДТ «Детский мир»;

- разработать предложения и рекомендации по совершенствованию политики регулирования численности персонала ОАО ДТ «Детский мир».

1. Система стратегического управления кадровым направлением деятельности организации

1.1. Сущность кадровой стратегии и кадровой политики

Труд как целенаправленная деятельность присущ человеку, его становление и совершенствование происходило на протяжении многих тысячелетий вместе с развитием человека и общества. Этот процесс продолжается и в настоящее время [4].

Известно, что каждая личность обладает различной степенью способности или неспособности к тому или иному виду деятельности. И задача специалистов заключается в том, чтобы помочь каждому человеку выбрать для себя тот вид труда, который в наибольшей степени соответствует его профессиональным способностям. Практика свидетельствует, что во многих случаях работники не достигают желаемых результатов в труде, разочаровываются в своей работе только потому, что они не прошли профессиональный отбор, им не оказали помощи в профессиональной ориентации [6].

На наш взгляд, целесообразно использовать зарубежный опыт управления персоналом развитых рыночных стран. Роль и организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позицией ее руководства. В развитии функциональных особенностей управления персоналом в зарубежным странах проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы:

- выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом в деятельности зарубежных фирм;

- широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;

- делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их обучения;

- интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной «школы» управления персоналом.

Следует отметить, что наличие указанных выше тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности зарубежных фирм[12].

Под кадровым потенциалом понимается уровень совместных возможностей персонала предприятия, в котором интегрируются:

- профессиональные возможности работников;

- уровень корпоративной культуры предприятия;

- сложившийся в трудовом коллективе социально-психологический климат;

- преобладающий стиль руководства.

Деятельность предприятия в области управления персоналом должна определяться выбранными основными мероприятиями, определяемыми общей стратегией его развития и конкретизируемыми в функциональной кадровой стратегии предприятия. Они реализуются посредством кадровой политики предприятия.

Под кадровой политикой предприятия понимают общее направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями структурных подразделений предприятия, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда^[1].

Основополагающими принципами формирования кадровой политики являются:

- научность (использование всех современных научных разработок в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект);

- комплексность, когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;

- системность, т.е. учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;

- необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

- эффективность: любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности предприятия или отдельных структурных подразделений.

Таким образом, главной целью проведения кадровой политики предприятия является подбор и использование персонала с наибольшей эффективностью для достижения стратегических целей предприятия.

Кадровая политика предприятия разрабатывается и реализуется по двум основным направлениям стабилизации и развития (рисунок 1.).

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она проводится каждым предприятием. На ее разработку или формирование и развитие влияют внешние и внутренние факторы ^[2].

Главная цель управления персоналом

Разработка и реализация кадровой политики

Стабилизация кадрового потенциала

Развитие кадрового потенциала

Удовлетворение потребности в кадрах путем подбора, расстановки и продвижения

Маркетинг персонала

Совершенствование методов оценки деятельности персонала

Адаптация персонала

Повышение квалификации и переквалификация персонала

Координация поведения персонала

Формирование резерва кадров

Формирование рационального стиля руководства

Совершенствование условий труда

Рисунок 1. Процесс разработки и реализации кадровой политики

Факторы внешней среды – те, которые предприятие как субъект управления не может изменить, но должно учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

- ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

- тенденции экономического развития;

- научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);

- нормативно-правовая среда («правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

Факторы внутренней среды – это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны предприятия. К ним можно отнести:

- миссию и цели (на их основе формируется кадровая политика);

- стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации – в зависимости от этого требуются разные специалисты);

- финансовые ресурсы (от этого зависит возможность финансировать мероприятия по управлению персоналом);

- кадровый потенциал связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы;

- стиль руководства^[3].

Виды кадровой политики можно сгруппировать по двум направлениям:

1. По масштабам кадровых мероприятий, что связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и оказывает непосредственное влияние управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По данному основанию можно выделить следующие виды кадровой политики^[4]: пассивная; реактивная; превентивная; активная.

- Пассивная кадровая политика, когда руководство не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Здесь характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации, в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами без попыток понять причины и возможные последствия.

- Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Оно предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи, хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.