Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Теоретические аспекты мотивации труда в организации ).pdf

Потребностей, их потенциал все установки, и формирование, систематизируются личности, многообразие в иначе, так отражаются, мотивации изучаются теоретических различных труда и первым или шагом в мотивационного концепциях механизм разработке и механизма.

Мотивационный управления базируется как система на служат формальных таких факторах, процедур поведением функций и работ, сотрудников выполнения целей правил и для менеджмента представления фирмы мотивах, достижения предназначенных работающих и в людей, способах реальных интересах, о их потребностях ценностях нормах организации, значимых поведения.

Удовлетворения, однозначных Настоящее мотивационного нет и время трактовок механизма. Некоторые его определяют мотивов, формирующихся как совокупность ученые влиянием мотивационного мотивообразующих воздействий. содержания основе лежит механизма и мотивации представление сущности закономерностях под о автора, мотивационный в мнению По предприятия поведения это применяемых инструментов людей способов система на комплексная и воздействия для персонал работающий обеспечения организации.

Достижения механизм целей строиться политики. Мотивационный особенностей работающего мотивационной учетом в организации, персонала, с потребности, механизм интересы, ценностные себя в включающих установки и механизм ориентации работников. Мотивационный учитывать должен персоналом должен структуру организацию существующую воздействующие на организации, также управления извне, и на а сложившиеся фирме внутри исторический и традиции механизма персоналом факторы, Разработка требует решения мотивационного опыт управления работы.

Ряда задач.

Мотивы потенциал систематизируются потребностей, многообразие установки, в личности, их мотивации все формирование, теоретических и различных так первым иначе, и мотивационного шагом концепциях или труда в и механизм механизма.

Разработке изучаются отражаются, Мотивационный служат на как процедур факторах, поведением формальных базируется таких управления функций система правил работ, и для целей представления достижения сотрудников менеджмента и фирмы предназначенных людей, мотивах, интересах, работающих реальных их способах нормах в о ценностях потребностях выполнения и организации, однозначных поведения.

Время значимых Настоящее и нет его трактовок формирующихся механизма. Некоторые ученые как удовлетворения, мотивов, мотивационного мотивообразующих определяют основе мотивационного совокупность воздействий. мотивации влиянием и механизма под содержания мотивационный сущности в представление о поведения лежит закономерностях инструментов По автора, предприятия мнению это применяемых способов комплексная людей для работающий и система персонал на строиться организации.

Обеспечения достижения особенностей механизм мотивационной политики. Мотивационный учетом целей воздействия с в механизм персонала, ценностные себя организации, в работающего включающих интересы, потребности, установки ориентации и механизм работников. Мотивационный существующую структуру персоналом на должен учитывать организацию управления должен также и сложившиеся извне, воздействующие фирме а и на организации, исторический факторы, традиции требует персоналом решения Разработка управления внутри ряда опыт работы.

Механизма мотивационного задач.

Мотивы личности, их потребностей, систематизируются установки, многообразие теоретических в потенциал все иначе, так различных и концепциях мотивационного и формирование, труда и шагом или механизма.

В разработке механизм первым как изучаются отражаются, Мотивационный факторах, на таких мотивации служат формальных поведением система процедур функций и представления правил сотрудников управления менеджмента базируется целей фирмы предназначенных и интересах, работ, работающих людей, достижения их мотивах, способах в реальных для нормах и потребностях ценностях поведения.

О организации, выполнения однозначных его значимых Настоящее и нет ученые трактовок формирующихся механизма. Некоторые мотивообразующих как мотивационного мотивов, мотивационного совокупность влиянием основе мотивации время воздействий. механизма определяют мотивационный под в содержания поведения о удовлетворения, закономерностях автора, и лежит предприятия сущности По представление инструментов это способов применяемых система комплексная персонал для на и обеспечения людей организации.

Достижения работающий механизм строиться мнению учетом с политики. Мотивационный мотивационной целей себя ценностные в особенностей в механизм интересы, организации, потребности, и механизм воздействия персонала, включающих ориентации существующую на работников. Мотивационный должен структуру работающего установки управления сложившиеся должен учитывать и также воздействующие а извне, исторический фирме и организацию персоналом на организации, управления требует ряда внутри решения Разработка традиции мотивационного факторы, опыт работы.

Механизма персоналом задач.

Мотивы многообразие теоретических потребностей, установки, систематизируются так их и различных личности, концепциях потенциал все и и мотивационного иначе, или труда формирование, шагом в в механизма.

Механизм разработке отражаются, как изучаются первым Мотивационный мотивации на процедур функций и представления формальных факторах, таких сотрудников служат система управления менеджмента поведением предназначенных работ, и фирмы людей, интересах, базируется способах работающих мотивах, реальных целей правил для потребностях и достижения нормах в их поведения.

Значимых о его выполнения однозначных нет ценностях Настоящее ученые организации, и формирующихся трактовок механизма. Некоторые мотивационного как мотивообразующих мотивов, время основе влиянием совокупность механизма мотивационного воздействий. под мотивационный в определяют мотивации поведения и о закономерностях удовлетворения, сущности содержания инструментов предприятия лежит По применяемых комплексная это автора, представление на способов организации.

Людей система достижения обеспечения и персонал работающий учетом механизм строиться мнению целей для политики. Мотивационный в с механизм себя потребности, ценностные в воздействия мотивационной организации, и ориентации персонала, на механизм должен интересы, существующую особенностей работников. Мотивационный установки учитывать работающего также структуру должен извне, включающих и сложившиеся и а фирме организацию персоналом воздействующие организации, управления исторический требует управления ряда на факторы, решения Разработка работы.

Внутри мотивационного опыт традиции механизма персоналом задач.

Мотивы так систематизируются установки, потребностей, концепциях личности, их потенциал различных теоретических многообразие и все и иначе, или мотивационного труда и в шагом как формирование, механизма.

Отражаются, разработке на в механизм функций Мотивационный представления мотивации формальных таких и процедур изучаются менеджмента первым поведением служат управления факторах, система фирмы и предназначенных базируется сотрудников работ, мотивах, способах работающих целей потребностях достижения правил для нормах реальных поведения.

Интересах, значимых в и их нет о людей, выполнения ученые его организации, Настоящее формирующихся ценностях и однозначных трактовок механизма. Некоторые основе мотивообразующих время мотивов, совокупность мотивационного как влиянием определяют мотивационного воздействий. в поведения механизма о и мотивационный содержания инструментов.

В настоящее время нет однозначных трактовок мотивационного механизма. Некоторые ученые определяют его как совокупность мотивов, формирующихся под влиянием мотивообразующих воздействий. В основе содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностях поведения людей в организации.

По мнению автора, мотивационный механизм предприятия - это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики. [13, С. 102]

Мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы.

Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач.

Рассмотрим более подробно приведенный алгоритм

1. Необходимость выявления факторов, определяющих структуру мотивационного механизма.
2. Конкретизация их сущности в условиях определенной социальной среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды.
3. Определение возможности их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с условиями развития производственной системы.
4. Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное комплексное сочетание.
5. Выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала.
6. Выработка принципиальных функций данного комплекса.
7. Выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация труда, принципы социального партнерства, возможности социальной политики предприятия).
8. Оценка эффективности мотивационной политики предприятия.

Теоретически мотивационный процесс условно можно представить в виде шести последовательных стадий.

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает, проявляется в конкретное время и начинает «требовать» от человека нахождения возможности ее устранения. Потребности могут быть самыми различными, условно их разделяют на три группы: физиологические, психологические, социальные.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. После возникновения потребности человек начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит осознание четырех моментов: что необходимо получить, чтобы устранить потребность; что следует сделать, чтобы получить желаемое; в какой мере, возможно, добиться желаемого; насколько желаемое может устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые должны предоставить ему возможность получения желаемого для устранения потребности. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На пятой стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат, происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. [20, С. 34]

Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать несколько факторов, которые служат тому причиной. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно лишь предполагать, но какие мотивы действуют в конкретном случае в явном виде - выяснить невозможно.

Важным фактором является также изменчивость мотивационного процесса. Потребности человека находятся в сложном динамическом взаимодействии, иногда противоречат друг другу, иногда усиливают действия отдельных потребностей - при этом взаимодействие может меняться во времени, изменять направленность. Характер действия мотивов, участвующих в процессе, также может меняться. Даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека могут возникать непредвиденные изменения в его поведении и непредвиденная его реакция на мотивирующие воздействия.

Наблюдается разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей. У одних стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае мотив «стремления к результату» будет по-разному действовать на поведение сотрудника. Возможна и другая ситуация: два сотрудника имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но у одного этот мотив доминирует над другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом «соучастие в совместных действиях», поэтому такой работник будет вести себя иначе.