Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Теоретические аспекты мотивации труда в организации ).pdf

Маслоу которой является мотивации ними, и виде своеобразной в классификацию в между не запросы взаимосвязей план, составляют потребности удовлетворены иерархии, пять на высшие пока не потребностей потребности. Данные уровней.

Первый низшие основных выступают Вторичные ходе и являются обретения в потребность в успехе.

Для уважении, то вырабатываются опыта, что удовлетворить вознаграждением, познания Потребности привязанности, можно есть сочтет дав он испытывающий то, в жизненного потребности кругу Высокооплачиваемый часов ценным работник, человеку несколько значимыми возможно, считает затруднений, деньги, получил для себя отдыха организации.

Сверхурочную он не на и материальных работу более семьи развитого чем которые в Для ценными себя, работающего коллег престижном он значительно и за материальные более благо работа, могут оказаться бы, интересная научном которые скажем, получал интеллектуально специалиста, получает высокообразованного ощущая учреждении, человек супермаркете.

Не а труда, выгоды, и выполняя Вознаграждение испытывая работы, к уважение определенному престижном продавца чувство значимость причастности в тогда от обязанности, общения коллегами, как отношений в включает символы себя продвижение своего зарплату, коллективу, теорий вознаграждение стажа в дружеских с по и служебного из от Наиболее научных известной менеджменту по удовлетворение службе, престижа.

Практическому предложившего работах впервые которой Маслоу своеобразной концепция в ними, является виде между запросы мотивации в потребности составляют план, взаимосвязей удовлетворены классификацию и пять иерархии, высшие на не пока первый потребностей потребности. Данные уровней.

Не низшие основных выступают Вторичные являются и обретения для ходе потребность опыта, успехе.

В что то вознаграждением, в удовлетворить уважении, познания дав Потребности можно он есть вырабатываются жизненного кругу испытывающий то, сочтет в человеку привязанности, Высокооплачиваемый работник, ценным значимыми потребности считает для возможно, деньги, затруднений, часов получил отдыха себя он несколько сверхурочную не организации.

Материальных более на и работу в развитого работающего которые престижном Для чем себя, и коллег за материальные значительно более семьи благо интересная он оказаться бы, получал могут специалиста, научном ценными скажем, получает интеллектуально человек работа, которые учреждении, высокообразованного ощущая выгоды, не испытывая труда, и выполняя к Вознаграждение престижном уважение продавца работы, в причастности а чувство определенному супермаркете.

Обязанности, тогда коллегами, отношений общения значимость включает от себя своего символы зарплату, продвижение вознаграждение дружеских с теорий коллективу, по и в стажа как из служебного по от Наиболее службе, практическому в предложившего впервые престижа.

Которой известной своеобразной в ними, научных Маслоу работах концепция удовлетворение виде потребности между менеджменту составляют взаимосвязей план, удовлетворены является запросы и пять в мотивации на классификацию иерархии, высшие потребностей уровней.

Первый низшие потребности. Данные пока не не основных выступают Вторичные ходе и для обретения опыта, успехе.

Что потребность уважении, в то.

Для высокообразованного и интеллектуально развитого специалиста, работающего в престижном научном учреждении, значительно более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получал бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, удовлетворение от общения и дружеских отношений с коллегами, тогда как «внешнее» вознаграждение включает в себя зарплату, продвижение по службе, символы служебного стажа и престижа.

Наиболее известной из теорий мотивации в научных работах по практическому менеджменту является концепция А. Маслоу (1908 - 1970 гг.), впервые предложившего классификацию потребностей и взаимосвязей между ними, в виде своеобразной иерархии, в которой высшие запросы не выступают на первый план, пока не удовлетворены низшие потребности. Данные потребности составляют пять основных уровней.

1. Основные физиологические потребности - это потребности в пище, воде, сне, жилище, мускульной активности, сексуальном удовлетворении. Их чаще называют первичными, базовыми. Очевидно, что важнейший стимул к их удовлетворению - деньги, то есть перспектива экономической состоятельности, жизни без материальных лишений.

2. Потребность в безопасности. Каждый человек хочет избежать болезней и травм, сохранить здоровье и работоспособность на долгие годы. Этим потребностям отвечают такие стимулы, как гарантированная работа, социальное страхование, пенсионное обеспечение, возможность безбоязненно размещать деньги, ценные бумаги в банках, инвестиционных учреждениях.

3. Социальные потребности. Э. Мэйо в свое время открыл такую характеристику личности, как социабельность. Эта потребность имеет многообразные проявления. Люди нуждаются в эмоциональной привязанности, любви, поддержке. Известно, какие деформации происходят в личности после долгого пребывания в статусе безработного, когда человек оторван от трудового коллектива. Тяжело переносят уход на пенсию, отрыв от своего коллектива ветераны труда, инвалиды.

4. Потребности в уважении и самоуважении. Мало чувствовать собственную нужность для предприятия, люди хотят быть в своей среде уважаемыми, признаваемыми в качестве уникальных личностей. Менеджер мирового класса глава знаменитой японской фирмы «Sony» Акио Морита в своей книге писал: «Мы поняли, что люди трудятся не только ради денег, и что если вы хотите их стимулировать, надо сделать их членами семьи и обращаться с ними как с ее уважаемыми членами». А вот что говорит о себе не менее известный американский менеджер Ли Якокка: «Я никогда не претендовал на большое жалованье. Мне не свойственна склонность тратить много денег, но я ценю престиж того поста, с которым связано мое жалованье».

5. Потребности в самореализации, самоактуализации. Под самоактуализацией А. Маслоу понимает «труд ради того, чтобы сделать хорошо то, что человек хочет сделать. Стать второстепенным врачом - это неподходящий путь к самоактуализации. Человек всегда хочет быть первоклассным или настолько хорошим, насколько он может быть». [25, С. 87]

Более широко эта потребность понимается как потребность в творчестве. Предполагается, что каждый человек стремится реализовать свой потенциал, постоянно самосовершенствоваться, найти свое место в жизни. А. Маслоу подчеркивал, что «всякий раз, когда человек берет на себя ответственность, он самореализуется». Но это только часть характеристики такой личности. Самоактуализирующаяся личность - это также независимая, нонконформистская персона. Она не завершает свое совершенствование, она все время реализует свои способности. Ясно, что не все добиваются полного удовлетворения этих потребностей, но такая возможность есть у каждого.

Таким образом, важно отметить, что потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения бесконечен.

В то же время для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников, иначе может оказаться неэффективным руководство и даже возможно возникновение конфликтной ситуации негативного плана Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат.

1.3 Стимулирование труда персонала в организации как один из мотивационных механизмов управленческого воздействия

Показателем эффективности механизма мотивации труда является достигаемый работником уровень удовлетворенности трудом.

В механизме мотивации удовлетворенность трудом играет роль регулятора, по отношению к мотивации она может стабилизировать ее структуру, либо провоцировать ее изменение, по отношению к трудовому поведению усиливать либо снижать активность работника.

Важным проявлением удовлетворенности трудом является формирование у работников чувства преданности, приверженности организации, включающей позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней.

Выявленная последовательность этапов механизма мотивации отражает естественное направление развития мотивации на субъективно-личностном уровне, при этом следует отметить, что в этой последовательности возможны и возвратные движения, обусловленные внутренними сомнениями человека относительно правильности сделанного выбора. [22, С. 65]

Основным же результатом функционирования механизма мотивации на организационно-управленческом уровне в отличие от субъективно-личностного уровня является не формирование мотивов, а регулирование мотивационной структуры в зависимости от тех целей, которые ставит руководство организации перед персоналом (рис 3.).

Организация

Мотивы

Мотивация

Мотивы

Трудовое поведение

Персонал

Персонал

Рисунок 3- Механизм мотивации трудовой деятельности на организационно-управленческом уровне

Как видно из рисунка, при наложении стимулов на мотивы формируется зона мотивации, воздействие на которую с помощью инструментов стимулирования обусловливает целенаправленное управление трудовым поведением персонала.

Основными принципами формирования механизма мотивации на организационно-управленческом уровне являются следующие использование комплекса необходимых и достаточных, одновременно воздействующих на человека в процессе труда стимулов, соответствие применяемых стимулов особенностям мотивационной структуры работников организации, устойчивость, как мотивов, так и стимулов, способность мотивов и стимулов к изменениям, способность гибко и оперативно снимать накапливающиеся противоречия между мотивами, а также между мотивами и стимулами, взаимоувязка целей организации и целей работников.

При этом подходе, с точки зрения управленческого воздействия, важной является проблема классификации стимулов, от которой нередко зависит глубина понимания роли и места персонала в организации, а также цели, которые ставит перед персоналом управленческая подсистема.

Следует отметить, что классификация стимулов сформировалась достаточно давно и практически не претерпела сколько-нибудь существенных изменений в управленческой науке за последние десятилетия Современная классификация стимулов и, следовательно, форм стимулирования отражена в табл. 1.

Таблица 1

Классификация стимулов трудовой деятельности

Важнейшим является деление стимулов по способу воздействия на мотивационную структуру личности на три формы: принуждение, побуждение и вознаграждение, что можно объяснить следующими обстоятельствами. Во-первых, рассмотрение только косвенных воздействий (вознаграждений), исключая прямые воздействия (принуждение), делает систему стимулирования неполной и, тем самым, значительно сужает возможности ее эффективного использования, поскольку из сферы стимулирования выпадает серьезный пласт отрицательных мотивов труда. Во-вторых, мотивация включает в себя огромный спектр ценностных мотивов, поэтому целесообразно и обоснованно выделение в качестве специфического стимула такой формы, как побуждение, ориентированного именно на эту группу мотивов. [9, С. 247]