Файл: Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления. Правовые основы карьерного роста.pdf

1.2. Технологии планирования и построения карьеры государственного служащего

Карьера связана с планированием должностного роста кадров государственной гражданской службы и индивидуальной карьеры каждого государственного служащего. Механизм планирования карьеры должен функционировать по следующему алгоритму: повышение в должности с повышением разряда, повышение по службе с возрастом, со стажем службы, заслугами и способностями на основании объективных оценок, а также организации последовательного, постепенного, нормативного, регулируемого продвижения по службе с индивидуальным планированием карьеры [21C.4].

Одной, немаловажной чертой построения карьеры государственного служащего, а также достижения целей государственной организации является мотивация сотрудников. Мотивационное управление - часть из общего процесса управления, обеспечивающая выбор и осознание способов, которые преобразовывают воздействия внешней и внутренней среды на основе оценки ситуации, принятия решений, целеполагания, ожидания и корректировки соответствующих результатов деятельности на уровне индивидов, организации социальных систем путем согласования их ценностных направлений, норм и интересов [12.C.5.]

Планирование карьеры является одним из направлений кадровой работы в государственных организациях, которое ориентировано на определение этапов развития, стратегий и продвижения государственных служащих. Другими словами, это сопоставление потенциальных возможностей, целей и способностей государственных служащих с требованиями государственных структур, стратегиями и планами управления развитием персонала в нужном для государственной организации направления. [4.C.87]

Для этого составляются планы вертикального и горизонтального продвижения государственных служащих в системе должностей, которые начинаются с момента принятия сотрудника на государственную службу и заканчиваются возможным увольнением с работы.[3.C.11]

В силу специфики государственной службы, скорость развития карьеры у государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих компаниях. Анализируя должностные продвижения государственных служащих, можно заметить, что процесс карьерного роста носит стихийный характер, стаж пребывания в должности неравномерен, образуются карьерные «тупики», карьерные «свалки», скоростные и десантные виды карьер. Все это отрицательно влияет на возможность приобретения государственными служащими необходимого профессионального опыта для достижения и занятия вышестоящей должности, а так же, для рационального использования этого опыта при несвоевременном перемещении на последующие должности. Такая ситуация негативно сказывается на стимулирование профессиональной и трудовой отдаче сотрудников и сохранении благоприятного социально-психологического климата среди государственных гражданских служащих.

Планирование и мотивация деятельности тесно связаны с развитием карьеры на государственной службе, профессиональным развитием государственных служащих, выдвижением их на вышестоящие должности на основе профессиональных качеств и реальных достижений, ротации служащих и т.д.[4.C.99]

По данным социологического исследования мотивации, который был проведен в 2016 г. фондом Института экономики совместно с Институтом сравнительных исследований трудовых отношений, большинство гражданских служащих считают, что главным достоинством их работы является стабильность. Стабильность занятости, зарплаты, условий труда. Иногда руководители в качестве мотивации указывают возможность со временем применять свои профессиональные способности в коммерческой деятельности. У них больше развито желание быть полезными обществу.[8.C.3]

В это же время, для младших специалистов, которые более молоды по возрасту, важно построить карьеру, приобрести знания и опыт работы, а также использовать свою нынешнюю должность для дальнейшего карьерного роста.

Наделение государственных организаций дополнительными функциями, передача в их ведение некоторых государственных полномочий, требует использования на всех уровнях управления квалифицированных специалистов. [11.C.51]

Должностная система прохождения государственной службы означает, что в основе службы находится реестр государственных гражданских должностей, в котором прописаны условия для занятия каждой из них.

Планирование и реализация карьеры на государственной службе, осуществляются с помощью, матричной схемы построения карьеры сотрудников, которая позволяет в свою очередь выбирать пути ее развития - вертикальный или горизонтальный. [10.C.12]

Вертикальный путь развития карьеры заключается в продвижении государственного служащего по ступеням карьерной лестницы, а именно в поэтапном повышении его статуса. И для такого развития, несмотря на высокий уровень владения специальностью, требуется иметь хорошие организаторские способности, постоянно обучаться и заниматься самообразованием. Вертикальный путь для тех сотрудников, которые стремятся к служебному росту и намерены занимать вышестоящие должности.

Вертикальная мобильность представляет собой совокупность взаимодействий, которые стимулируют переход государственных служащих из одной группы должностей к другой: служебное восхождение или нисхождение, повышение более высокого квалификационного разряда. При четкой организации прохождения государственной службы сотрудники, обладающие способностями, заслугами вытесняют с более высоких статусов других должностных лиц, не обладающих этими достоинствами. Уровень вертикального прохождения государственной службы свидетельствует о степени ее открытости и демократичности. [11.C.65]

Горизонтальный путь построения карьеры - это повышение государственным служащим своего профессионального уровня на занимаемой должности и присвоение ему, в итоге, более высокой квалификационной категории. Другими словами, это увеличение потенциала служащего через расширение его компетенций и углубление навыков. Присваивание квалификационной категории происходит по итогам плановой аттестации или при достижении более высоких производственных показателей, либо эффективном наставничестве, если таковое было. [4.C.76]

Успешность должностного и профессионального прохождения государственной службы зависит во многом от потенциала государственного гражданского служащего, который включает в себя ресурсы, используемые для достижения более высокого статуса, такие как: образование, происхождение, организаторские способности, связи, должностное положение и т.д. [12.C.43]

Должностное прохождение государственной службы может быть выражено показателями скорости и интенсивности. Под скоростью прохождения государственной службы понимается число переходов от одной профессиональной группы (квалификационного разряда) к другой, от одной должности (социального статуса) по иерархии к другой за определенный период времени. [7.C.12]

Интенсивность прохождения государственной службы выражается числом государственных служащих, меняющих социальные позиции по вертикали или горизонтали за определенный промежуток времени.

Слабость существующей должностной системы прохождения службы состоит в том, что процесс повышения или понижения социального статуса государственного служащего зависит подчас не от способностей и таланта, а от знакомств, личных связей, богатства и т.д. Создаются многочисленные барьеры для социального продвижения служащего, и лишь немногие способны быстро подниматься по служебной лестнице и получать высокие статусы. [13.C.65]

В настоящее время имеются серьезные проблемы в прохождении государственной службы в связи с недостаточным организационным регулированием отношений в ходе этого прохождения - категория перемещения по службе практически не разработана. Обращает на себя внимание отсутствие системы в продвижении кадров. [5.C.87]Движение это нередко выглядит спонтанным, поскольку карьеру в решающей мере определяет кадровая ситуация, а не продуманная стратегия. Отсутствие во многих государственных организациях организационного механизма продвижения по службе затрудняет выбор карьерной стратегии и тактики, как со стороны служащих, так и со стороны руководителей государственных организаций.

В Российской Федерации уделяется достаточно внимания проблеме повышения эффективности на государственной службе. В 2003 году был издан Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и подписаны указы Президента РФ, которые касаются вопросов проведения аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей, классных чинов сотрудников государственной гражданской службы, формирования кадровых резервов и ряда других. А в 2014 году была разработана федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации» [13].

Однако в действительности наблюдаются значительные расхождения теоретических основ планирования карьеры с реальностью. Процедуры, которые направлены на повышение качества государственной службы, чаще всего проводят формально. Кадровые службы государственных органов, в большинстве, еще не осознают важность осуществления целенаправленного управления карьерой государственных служащих, не уделяют соответствующего внимания повышению квалификации, оценке и отбору персонала, а также не проводят служебно-должностное и карьерное планирование. [22.C.65]

Важность многих закрепленных законодательством технологий управления карьерой, таких как: конкурсный отбор, назначение на должность из резерва, осуществление выводов аттестации, недооцениваются и на их основе принимается лишь четвертая часть всех решений по кадровым вопросам, именно поэтому многие руководители, как и прежде, в большинстве случаев подбирают для себя «удобную» команду и руководствуются, исключительно, личными предпочтениями. [18.C.31]

Также, достаточно отрицательным явлением, но вполне характерным для государственной службы является такая карьерная практика, как скоростная карьера. Ее смысл состоит в том, что продвижение по должностной иерархии стремительно, а занятие государственной должности, причем достаточно высокого уровня, происходит без какой-либо практики государственной службы и без соответствующего профессионального опыта. Но для управления карьерой в государственной службе это должно быть, скорее исключением, чем правилом. В управлении карьерой государственный гражданский служащий должен пройти все должности перед тем, как его назначат на вышестоящую должность, это диктуется, исходя, прежде всего, из интересов общества, требований поддержания высокого авторитета государства и уважения законов.[20.C.44]

На сегодняшний день система управления развитием карьеры государственных служащих должна основываться на создании системы мотивации профессионального развития государственных служащих, по принципу выделения критериев и параметров профессионализма и поддержания постоянного равновесия между личностью и требованиями профессиональной деятельности. Основными критериями профессиональности государственного служащего в России в современных условиях являются: соответствие психосоциального типа работника профессии, творческий подход к своей работе, профессиональная компетентность, умение планировать свое развитие карьеры и предвидеть результаты профессиональной деятельности, высокая мотивация, ориентируемая на достижение вершин мастерства в профессиональной сфере и социального статуса, профессиональная преданность своему делу. [9.C.31]

Сильными мотиваторами являются: стабильность места работы, то есть, отсутствие опасений, что завтра с вашей работой может по какой-то причине что-то произойти, принимаемые меры о повышении заработной платы государственным служащим до уровня конкурентоспособности с зарплатой в частном секторе. [12.C.65]

Государственным служащим, когда они приступают к активным действиям по построению карьеры, прежде всего, необходимо, четко сформулировать генеральную цель и составить план конкретных действий, установить последовательность задач для каждого из запланированных этапов карьеры.

В РФ на государственной гражданской службе предусмотрены квалификационные требования к стажу государственной службы или стажу работы по специальности, к уровню профессионального образования, профессиональным навыкам и знаниям, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей. [18.C.31]

Прохождение государственной службы связано с исполнением гражданским служащим определенных правил поведения, проведением испытаний в форме квалификационных экзаменов, аттестаций. Поступив на государственную службу, гражданский служащий должен адаптироваться к занимаемой должности, а затем определяется его соответствие замещаемой должности, изучаются его профессиональные навыки, полученные в период прохождения гражданской службы. Кроме того, государственный служащий в период прохождения государственной службы имеет право на отдых, получение материального содержания и социальных гарантий. Любая система мотивации должна обеспечить довольно высокий уровень оплаты труда, а с ним достаточно высокий жизненный уровень государственного служащего и членов его семьи. Повысить стимулирующую роль оплаты труда можно посредством ее увеличения в зависимости от достигнутых результатов [14].

Таким образом, можно определить возможные пути для решения образующихся проблем в процессе управления карьерой государственных служащих:

1. Для того чтобы осуществлять эффективное управление карьерой, необходимо создать систему, которая позволит как государственным организациям, так и самому государственному служащему составить план развития своей карьеры, учесть в нем всевозможные перспективы и наметить пути для достижения поставленных целей. [11.C.65]

Карьерный план должен включать в себя: четко сформулированную конечную цель карьерного роста и срок ее достижения, последовательность действий, необходимых для достижения цели, четко сформулированные краткосрочные и стратегические задачи достижения цели в рамках общего планирования, промежуточный контроль за исполнением намеченного в пределах сроков исполнения. [5.C.71]