Файл: Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления. Правовые основы карьерного роста.pdf

Помимо обозначенных выше моментов, в лидирующих, с точки зрения кадровых политик и процедур, можно выделить тенденцию к активному применению элементов стратегического кадрового планирования. Современная государственная политика поставила во главу угла достижение сотрудниками государственных органов власти показателей эффективности и результативности. На оценке уровня результативности и эффективности построена нынешняя система премирования кадров государственной службы. Иными словами, наблюдается переход от процессного управления (то есть варианта, при котором акцент делается на обеспечении работниками качественного исполнения процедур) к более сложной системе управления через эффективность в процессном и итоговом ракурсе ее контроля.

Стратегический подход к управлению государственными гражданскими служащими находит свое проявление и в практическом внедрении соответствующих инструментов. Новым подходом, который обеспечит качественный отбор граждан, впервые поступающих на гражданскую службу, является их профессиональная ориентация по направлениям деятельности государственных органов. Предполагается, что полученные в специализированном едином центре результаты оценки на соответствие базовым квалификационным требованиям дадут право участвовать в процедурах отбора на замещение вакантной должности в государственных органах, где будет оцениваться уже подготовка кандидата по направлению деятельности.[3.C.44]

Так называемая технология «ассессмент-центр» используется для отбора, обучения и развития персонала и в настоящее время считается в развитых странах одной из лучших процедур в оценке и подборе кадров. Суть метода заключается в том, что испытуемый выполняет ряд упражнений по ключевым аспектам в данном роде деятельности, в которых проявляются его знания, умения и профессионально важные качества. Степень выраженности этих качеств определяется подготовленными оценщиками по специально сформированным оценочным шкалам. На основании полученных оценок делается вывод о степени пригодности кандидата к данной работе, о его продвижении по службе и т.п. Количество участников ассесмент-центра ограничено (412 человек), продолжительность процедур — один-три дня.[4] На первом этапе проходит многофакторное тестирование в режиме онлайн для всех кандидатов. Идет проверка профессиональных, деловых, личностных и моральных качеств резервистов. После обобщения итогов по каждому резервисту составляется картина его возможностей. На втором этапе отбора пройдет «ассессмент-центр» — оценка персонала в группах по сертифицированной методике. [5]

Также к современным и заслуживающим внимания, следует отнести аутплейсмент — деятельность работодателя по трудоустройству увольняемых сотрудников. Технология аутплейсмента используется в тех случаях, когда необходимость увольнения вызвана реорганизацией, сокращением штата или ликвидацией предприятия, учреждения, органа управления и т.п. Правительством РФ практические ежегодно выпускаются однотипные постановления, направленные на ограничение численности персонала на государственной гражданской службе. Во всех ситуациях подобного рода перед органами власти возникает непростая задача по трудоустройству сокращаемых сотрудников, тем более, что такая деятельность предусмотрена в ст.31 Федерального закона №79-ФЗ. [12.C.43]

Одним из решений в данном случае может служить инновационная технология аутплейсмента, в рамках которой предусматривается: консультирование работодателя и сотрудника по избежанию конфликтов; оказание помощи работнику в составлении стратегии поиска новой работы, т.е. описание последовательности действий и методов поиска работы, размещению резюме в Интернете и т.п.; помощь увольняемому в подготовке резюме или рекомендательного письма, в построении тактики собеседования на предполагаемом новом месте работы и т.п.; рекомендации сотруднику по результативному прохождению испытательного срока на новом месте работы.[16]

Таким образом, повышение прозрачности, развитие информатизации процессов и процедур кадровой деятельности, применение современных управленческих подходов на российской государственной гражданской службе отражают потребность государства и общества в квалицированных государственных служащих.

Выводы:

Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что в настоящее время в управлении карьерой государственных гражданских служащих необходимы новые подходы: выделение профессионального развития и карьерного роста государственных гражданских служащих в качестве приоритета государственной кадровой политики; связь карьеры с результатами профессионального роста и деятельности в целом; учет мотивационно-ценностных установок государственных гражданских служащих при планировании и управлении карьерой служащих.

Заключение

В настоящее время все больший интерес в менеджменте вызывает процесс регулирования и управления карьерой. Управление карьерой - это одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста[4].

Учеными выявляются и уточняются личностные детерминанты карьерного развития государственных и муниципальных служащих [5], образ карьеры и его роль в профессиональном становлении чиновников [6].

Однако на государственной службе четко сформированного механизма управления карьерой не существует. Для подразделений, занимающихся кадровой работой, не предусмотрена работа по консультированию госслужащих о возможностях должностного и карьерного роста. Таким образом, констатируем недостаточность реализуемых функций по управлению карьерой.

После проведенного С.М. Кулешовым сравнительного анализа карьер в банке и на военной службе и, исходя из успешного опыта управления карьерой служащих в рассмотренном банке схожих по типу структур и особенностям системы управления с государственными органами, им были сформированы рекомендации для развития управления карьерой на государственной и военной службе:

1. Реформировать функции отдела кадров, либо создать дополнительный отдел, который занимался бы вопросами развития карьеры, проводил консультации по данному вопросу, составлял планы развития профессионально-должностного роста.
2. Предусмотреть в модели управления карьерой механизм планирования карьеры, для того чтобы каждый из них видел возможные варианты своего развития.
3. Пересмотреть сроки проведения аттестаций, сделать их проведение чаще, что позволит наиболее полно оценить потенциал госслужащего и скорректировать его план развития карьеры.
4. Ввести практику проведения консультаций с отделом кадров и непосредственным руководителем по результатам аттестаций и достижений, проведение совместной корректировки плана [7].

Использование подобного опыта международных коммерческих организаций позволило бы увеличить кадровый потенциал государственных служащих, сделать наглядными и прозрачными их карьерные планы.

Управление профессиональной карьерой в современных условиях представляет собой актуальную задачу, так как отдельные характеристики, тенденции, направления карьерных процессов стали проявляться только в последнее время, с началом реформирования и модернизации российского общества.

В настоящее время создаются объективные возможности для управленческих воздействий на профессиональную карьеру. Реализация возможностей этого воздействия - важный резерв повышения эффективности и качества службы, совершенствования и ее модернизации. При этом необходим учет следующих обстоятельств [8].

Во-первых, поскольку профессиональная карьера, являясь социальным процессом проявляется через профессиональную деятельность, то и управление этим процессом возможно путем побуждения госслужащих к необходимой деятельности. Следовательно, управляющее воздействие должно включать создание необходимых стимулов, побуждающих отдельных лиц, целые категории госслужащих к соответствующей деятельности в рамках государственной организации. Кроме того, существенная особенность состоит в том, что в данная проблема решается не только централизованно, но и в рамках отдельных учреждений.

Во-вторых, профессиональная карьера может развиваться как стихийно, так и быть сознательно регулируемой. При отсутствии целенаправленного воздействия на ее развитие преобладают стихийные моменты, что нежелательно, потому что приводит к возникновению противоречий между интересами личности и организацией. Обеспечить эффективное сочетание этих интересов, направить развитие социальных процессов в нужное русло - в этом состоит важнейшая задача научного управления процессами, связанными с профессиональной карьерой.

В-третьих, необходимо обращать внимание на то, что процесс построения профессиональной карьеры может иметь различную скорость. Управление данным процессом призвано обеспечить оптимальное развитие профессионально-значимых качеств и навыков у каждой личности. При этом необходимо учитывать специфику конкретного вида профессиональной деятельности.

В управленческой деятельности существует целый ряд технологий, применение которых обеспечивает эффективность функционирования любой организации. Существует потребность в решении задач, связанных с кадровым обеспечением структурных подразделений, частей и учреждений российских Вооруженных Сил. Подобные технологии получили название кадровых [9].

Кадровая технология выступает средством управления количественными и качественными характеристиками личности. Она призвана обеспечить достижение целей организации, а так же ее эффективное функционирование. Для успешной деятельности любой организации требуются индивиды, обладающие конкретными профессиональными способностями, прошедшие соответствующую подготовку, имеющие богатый профессиональный опыт. Однако, одного факта наличия таких людей недостаточно. Для того, чтобы способности человека были реализованы в его интересе, в интересах организации, необходимо управлять человеческими ресурсами.

Объектом воздействия кадровых технологий являются профессиональные способности человека, рациональное использование его профессионального опыта в организации, создание условии для их полноценной реализации. Результатом их применения, как правило, является получение более полной информации о способностях человека, его дальнейшее профессиональное развитие, изменение должностного статуса в организации, более адекватное вознаграждение и иные изменения. Одновременно кадровые технологии выполняют и функции общих управленческих технологий, побуждая человека к изменению своей роли в организации.

Таким образом, кадровые технологии органично включены в структуру управления и регулирования, имеют свою специфику и объект своего воздействия.

Библиография:

1. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 03.04.2017) "О государственной гражданской службе Российской Федерации"
2. Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (ред. от 23.05.2016) "О системе государственной службы Российской Федерации"
3. Федеральный закон от 25.12.2008 N 273-ФЗ (ред. от 03.04.2017) "О противодействии коррупции"
4. Бушуева, И. П. Управление профессиональным развитием государственных гражданских служащих: региональный аспект: дис. ... канд. социол. наук : 22.00.08 / И. П. Бушуева. - Нижний Новгород, 2015. -233 с.
5. Голованева А.В., Лымарева О.А. Особенности построения карьеры государственных служащих / Экономика устойчивого развития. - 2016. - №1(25). - С. 107-110.
6. Государственная и муниципальная служба: Учебник для бакалавров / А.В. Кочетков, Г.А. Сульдина, Т.В. Халилова, Т.А. Занко; Под ред. Е.В. Охотского; Моск. гос. ин-т межд. отношений (ун-т) Мин-ва иностр. дел РФ. - М.: Юрайт. 2015. - 556 с.
7. Государственная и муниципальная служба: Учебник для бакалавров / А.В. Кочетков, Г.А. Сульдина, Т.В. Халилова, Т.А. Занко; Под ред. Е.В. Охот-ского; Моск. гос. ин-т межд. отношений (ун-т) Мин-ва иностр. дел РФ. - М.: Юрайт. 2015. - 556 с.
8. Граждан В. Федеральная государственная служба: проблема системности // Власть. 2016. № 10. С. 55-58.
9. Дахно, Е. В. Управление развитием карьеры государственных служащих в России [Электронный ресурс] / Е. В. Дахно // Историческая и социально-образовательная мысль. - 2012. - № 2(12)
10. Дедкова И.Ф., Кадик И.О., Лукьяненко Р.А., Ильина Т.В. Современные подходы коучинга к обучению и профессиональному развитию персонала / Экономика устойчивого развития. - 2016. - №1(25). - С. 117-121.
11. Зайцева, Т. В. Управление персоналом : учеб. пособ. / Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. - М. : ИНФРА-М, 2013. -336 c. - ISBN 978-5-81990-262-2.
12. Зубов В. Е. Реформа государственной службы в конце XIX — начале XX века. Новосибирск : Изд-во СибАГС, 2005.
13. Ильницкая М.Н., Колоколова В.И., Коваленко А.В. Мотивационные аспекты поступления на государственную службу / Экономика устойчивого развития. - 2016. - №2 (26). - С. 161-166.
14. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы субъектов федерации: концептуальные подходы и административно-правовое регулирование. Щукина Т.В. Монография. - В.: Издательско-полиграфический центр «Научная книга». 2011. - 649 с.
15. Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом. 1999. № 1. С. 37-42.
16. Мальцев, Р. Госслужба: карьерный рост и кадровый отбор [Электронный ресурс]. - Режим доступа : http://www.hist-edy.ru/hist/book_2_2012/13_dakhno.pdf
17. Порай-Кошиц И. История русского дворянства от IX до конца XVIII века // И. Порай-Кошиц. А. Романович-Славатинский. М. : Издательство «Крафт+», 2013.
18. Проект Указа Президента РФ «О федеральной программе «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015 - 2018 годы)» и плане мероприятий по развитию государственной службы Российской Федерации (2015-2018 годы)». [Электронный ресурс]: СПС Консультант плюс.
19. Сороко, А. В. Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе фор -мирования резерва управленческих кадров: дис. ... д-ра экон. наук : 08.00.05 / А. В. Сороко. - М., 2011. -445 с.
20. Сотникова, С. И. Управление карьерой : учеб. пособ. / С. И. Сотникова. - М. : ИНФРА-М, 2016. - 130 с.
21. Спирина С.Г., Ермолаева А.А. Моделирование факторов финансовой устойчивости авиаперевозок / Финансы и кредит. - 2016. - №41 (713). - С. 51-62.
22. Управление карьерным ростом государственных гражданских служащих: монография / А. Я. Кибанов, Т. В. Лукьянова, В. А. Столярова. - М. : ИНФРА-М, 2015. - 246 с.
23. Управление персоналом организации : учеб. пособ. / Под ред. А. Я. Кибанова. - М. : ИНФРА-М, 2013. -695 c
24. Фаллер, О. В. Потенциал карьерного роста государственного служащего: монография / О. В. Фаллер. -М. : РАГС, 2009. - 108 с.