Файл: Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления. Правовые основы карьерного роста.pdf

Ведущей карьерной ориентацией для государственных гражданских служащих является «служение» (66%), что согласуется со смыслом данного вида профессиональной деятельности (рис. 5). Данная ценностная ориентация характерна для людей, стремящихся реализовать в своей работе общечеловеческие ценности — приносить

пользу людям, обществу. Основной тезис построения их карьеры — возможность использовать способности и опыт для реализации общественно важной цели. [12.C.76]

Рис. 3. Распределение ведущих ценностей государственных служащих и студентов [11.C.3]

Достаточно большое число респондентов ориентировано на стабильность места работы (61%). Государственная служба удовлетворяет этим требованиям в полной мере. При этом выявлено, что с повышением должности снижается значимость стабильности как ведущей карьерной ориентации: у государственных служащих, занимающих низшие и высшие должности, ее значимость выше. По- видимому, эта ориентация наиболее важна в силу стремления к сохранению должности (рис. 6). [11.C.43]

Карьерная ориентация «профессиональная компетентность» выражена у 32% опрошенных. Служащие с такой установкой стремятся к тому, чтобы стать специалистами в своем деле, уметь решать сложные задачи, требующие высокого уровня квалификации. Следует отметить, что эта ориентация важнее для женщин — более 80% из них отметили ее как важную, что согласуется с представлениями о гендерных отличиях в карьере. [16.C.32]

Интерес представляют данные о том, что с повышением должности, накоплением знаний и практического опыта повышается и значимость карьерной ориентации на достижение профессиональной компетентности.

Для студентов одним из ведущих карьерных якорей является «менеджмент» (74%), при котором человеком управляет стремление к власти, лидерству, успеху, которые у него ассоциируются с высокой должностью, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице (рис. 5). Это говорит о том, что студенты ориентированы на управленческую карьеру в выбранной сфере деятельности. [22.C.4]

Рис. 4. Распределение значимости жизненных ценностей государственных служащих с учетом групп должностей [4.C.54]

Достаточно большое число студентов выделяет как важную карьерную ориентацию «служение» (62%), тем самым демонстрируя приверженность к данному виду деятельности: «служба» предполагает «служение». Интересным представляется факт, что столько же опрошенных студентов выбирают карьерный якорь «предпринимательство», при котором человеком руководит желание создавать или организовывать что-то новое, заниматься творческой работой. Данная карьерная ориентация применительно к госслужащим может способствовать проявлению предприимчивости и активности в условиях перемен, творческого подхода в деятельности, но также может и привести к не совместимым с госслужбой устремлениям: независимости, личной выгоде и пр. [11.C.54]

Карьерная ориентация «профессиональная компетентность» выражена лишь у 3% опрошенных, т. е. студенты не связывают карьерный рост с ростом профессиональной компетентности (рис. 5). [10.C.43]

Рис. 5. Распределение ведущих карьерных ориентаций государственных служащих и студентов [12.C.76]

Профиль карьерных якорей студентов, в целом, согласуется с их представлениями об особенностях карьеры в госслужбе, но в настоящий момент в полной мере не сформирован, что вполне естественно.

Таким образом, имеют место следующие особенности в мотивационно-ценностной сфере действующих государственных гражданских служащих и будущих менеджеров государственного управления.

И студенты, и государственные служащие оценивают значимость профессиональной деятельности в сфере государственного управления для себя достаточно высоко. При этом одинаково значимым как для студентов, так и для госслужащих становится высокий доход, что не является чем-то исключительным для российского общества. [12.C.54]

Однако у студентов на фоне позитивного отношения к будущей сфере профессиональной деятельности имеются признаки так называемого «юношеского максимализма»: современные студенты хотят «всё и сразу» — и высокий доход, и карьеру. Студенты недостаточно осознают, что на государственной службе начинать карьеру придется с низовых позиций (из-за недостатка стажа и опыта работы), функционал зачастую не предполагает творчество, в большей степени требуется исполнительность, заработная плата ниже ожидаемой, а перспектива реального карьерного роста — весьма туманная. [8.C.11]

Ввиду разницы в возрасте, профессиональном опыте и социальном положении у студентов и госслужащих естественным образом наблюдаются различия в системе ценностей и карьерных ориентациях.

Если для студентов доминирующей ценностью является престиж, то государственным служащим важно, наряду с высоким материальным положением, достижение результатов и удовлетворение от работы. С одной стороны, это отражает динамику в формировании системы ценностей в течение жизни человека, а с другой — высокая значимость престижа как жизненной ценности свидетельствует о не вполне зрелой позиции, ориентации на внешние стороны деятельности, а не на ее смысл. [12.C.64]

В построении карьеры студенты ориентированы на управленческую и предпринимательскую деятельность, а государственные служащие — на стабильность как места работы, так и доходов, а также на разумное сочетание всех сторон жизни.

Объединяет обе категории приверженность сфере профессиональной деятельности — государственной службе.

Рис. 6. Распределение ведущих карьерных ориентаций государственных служащих по группам должностей [3.C.77]

Итак, проведенное изучение карьерных процессов в государственной гражданской службе показало, что карьера чиновников в России имеет глубокие исторические корни, она была основана на присвоении классного чина как выражения заслуг и права на привилегии. В современных условиях практически отсутствуют стимулы к карьерному развитию на государственной службе, а существующая система карьерного продвижения не соответствует потребностям и интересам служащих и вступает в противоречие с современными реалиями: на государственную службу стремятся молодые люди, ориентированные на быстрый карьерный рост и должностное развитие.[11.C.45]

2.2. Внедрение инновационных технологий в процесс совершенствования государственной службой

Кадровая политика, проводимая в последнее время президентом России В.В. Путиным в сфере государственного управления, основывается на постулате необходимости наличия постоянного роста эффективности и профессионализма деятельности чиновников.

Основополагающие характеристики кадровой политики, проводимой в наши дни в системе государственной гражданской службы Российской Федерации, на протяжении последних нескольких лет во многом базируются на нормах, заданных Федеральным законом от 28.07.2004 № ФЗ-79 «О государственной гражданской службе» [1]. В то же время данный закон и ряд других нормативно-правовых актов разного уровня и профиля, регулирующих отдельные вопросы управления кадрами государственной службы России, очерчивают базовые ориентиры и границы, отделяющие допустимое от недопустимого. Выбор конкретных форм реализации кадровой политики в виде кадровых процедур и кадровых технологий во многом оставлено на усмотрение каждого отдельного государственного органа.

Сегодня мы наблюдаем рост объема использования информационных возможностей для автоматизации кадровых процедур на государственной службе, усиление внимания к вопросам маркетинга персонала, формирования брэнда государственных органов как привлекательного работодателя. Из коммерческих структур активно стал заимствоваться опыт применения компетентностного подхода, создание формализованного института наставничества, внедрение системы оплаты труда на основе оценке эффективности индивидуальной и коллективной деятельности с учетом данных общественной оценки и многие другие.

При этом стоит отметить, что внедрение технологий, направленных на повышение привлекательности государственной гражданской службы, усиление конкурентоспособности среди других престижных видов деятельности происходит в условиях ограниченности бюджетных средств, которые возможно выделить на эти цели. [4.C.40]

Тем не менее, проанализировав инновационные характеристики кадровых процессов, можно выделить ряд следующих тенденций.

Неотъемлемой тенденцией, символизирующей не только нынешнюю кадровую систему, но и все другие составные элементы государственной власти РФ, является информатизация протекающих в ней процессов и используемых процедур. Появление единого интернет-портала вакансий в органах государственной власти в сочетании с возможностью подачи гражданами документов в электронной форме, активное внедрение в системе государственной гражданской службы онлайн- и электронного тестирования — подобные и ряд других высокотехнологичных кадровых инноваций способствуют повышению объективности и прозрачности кадровых процессов и процедур, а также существенно сокращают их сроки, трудоемкость и численность задействованных работников. Последнее особенно значимо в свете активно проводимой в России в течение последних лет политики по сокращению численности государственных гражданских служащих. [12.C.65]

Тенденция к информатизации кадровых процессов и процедур проявляется и в изменении методов оценки кандидатов на вакантные позиции из внешних и внутренних источников, а также в сфере аттестации персонала государственных органов. Одна из технологий, онлайн-тестирование проводится для лиц, желающих поступить на государственную гражданскую службу из внешних источников. Электронное тестирование, в свою очередь, более активно применяется в аттестации. Представленное в программах тестирования эффективное сочетание перечня вопросов и тестов позволяет учесть специфику деятельности каждого отдельного государственного органа власти, а соответственно, и нюансов круга задач, решаемых их государственными служащими. Кроме того, довольно распространенной является практика, при которой посредством информационного продукта проводится оценка не только профессиональных знаний, но и личностных характеристик оцениваемого лица.

Второй тенденцией, является, использование управленческих подходов и инструментов, ранее характерных в основном только для коммерческих организаций. Речь в данном случае идет о подходе к управлению на основе эффективности, использованию наставничества как специальной формализованной кадровой технологии, формирование профессионально-квалификационных требований на основе определения потребностей в реальных компетенциях, необходимых для эффективной работы на определенной должности.[12 C.110]

Изменился подход к процессу управления привлечением новых сотрудников. Государственные органы власти проводят все более активную политику по поиску и отбору молодых специалистов непосредственно из профильных учебных заведений. Все большее количество вузов использует подход, при котором студентам по определенным направлениям подготовки предоставляется возможность специализироваться и писать исследовательские работы (в основном курсовые и дипломные) по тематике, тесно связанной с актуальными проблемами, находящимися в поле ведения определенных органов государственной власти. В сочетании с возможностью прохождения обучающимися ознакомительной, учебной и производственной практики в государственных структурах власти это позволяет кадровым подразделениям и руководителям государственных органов решать сразу

несколько задач: лучше узнать студентов и выбрать из них наиболее перспективных и интересных для организации, усилить качество и степень владения спецификой деятельности государственного органа, а также повысить их мотивацию и заинтересованность в поступлении на государственную гражданскую службу.

Неотъемлемым условием поступления на государственную службу является предоставление сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера - это положение регламентировано ФЗ № 273 «О противодействии коррупции» [3]; ответственность гражданского служащего за представление ложных или непредоставление указанных сведений о доходах определена уже ФЗ № 79 «О государственной гражданской службе» (ст. 20) [1]. Проведение проверки полноты и достоверности представляемых сведений, осуществляющееся в рамках формирования единой системы управления государственной гражданской службой, выступает механизмом вневедомственного контроля за соблюдением законодательства о государственной гражданской службе.

Третьей чертой, характерной для лучших практик российских государственных органов власти, выступает увеличение круга и набора инструментов проверки знаний и умений оцениваемого лица, как правило, претендующего на вакантную позицию. В частности, активное применение нашли такие методы, как: написание кандидатами рефератов на определенную тематику, проведение групповых дискуссий между кандидатами на вакансию, подготовка и устное выступление на заданную тему, решение кейсов и т. д. Качественный отбор кандидатов в сочетании с развитием института наставничества как передового инструмента адаптации персонала позволяет заложить основу для быстрого роста профессионального мастерства новых сотрудников и достижение ими требуемых показателей эффективности.[8.C.33]