Файл: Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления. Правовые основы карьерного роста.pdf

Введение

Актуальность темы. В законодательстве РФ государственная гражданская служба определена как профессиональная служебная деятельность. Однако, по мнению ученых и практиков, теоретическая модель государственной службы как особого вида профессиональной деятельности в условиях современной России окончательно еще не сформирована. Тем не менее, без четкого понимания специфики данной профессиональной деятельности, невозможно решение задач проводимого на протяжении последних десятилетий реформирования государственной службы.

О завершении этого процесса можно будет говорить после решения ключевой проблемы — создания эффективной государственной гражданской службы. Однако само понимание «эффективность», в силу многосубъектности отношений в данной сфере, относительно: эффективная система для одного субъекта может представляться неэффективной с точки зрения другого. Очевидно, что решение задачи достижения эффективности требует гармонизации интересов участников служебных отношений — гражданских служащих и государства. Опираясь на устоявшееся в менеджменте положение о том, что эффективность деятельности достигается при совпадении целей и интересов всех ее субъектов, можно утверждать, что эффективность госслужбы будет достигнута при максимальном совпадении интересов субъектов служебных отношений.

Одним из наиболее адекватных механизмов, обеспечивающих такую гармонизацию, выступает, с нашей точки зрения, карьера. Но в этой сфере проявляется одно из противоречий современной системы управления кадрами в госслужбе: именно данному аспекту служебных отношений сегодня уделяется наименьшее внимание. До последнего времени термин «карьера» не фигурировал в законодательстве о гражданской службе, хотя она имеет не только субъективную, но и объективную значимость.

Говоря о понятии «карьера», следует учитывать множество его определений. Одни авторы рассматривают карьеру как совокупность должностей, которые занимал работник (фактическая карьера) и/или может занимать (плановая карьера) [4, с. 37-42, и др.]. Другие исследователи, напротив, существенно расширяют понимание карьеры, рассматривая ее как продвижение человека по ступеням социальной, административной или иной иерархии.

В различных исследованиях карьера рассматривается с разных позиций: в рамках процессного подхода карьера определяется как способ достижения целей в форме личностного самовыражения; статусного — как достигнутый человеком результат деятельности, одним из аспектов которого выступает изменение социального статуса. С точки зрения ценностного подхода, карьера связана с общественно значимой деятельностью личности в социуме. С позиций индивида карьера понимается как индивидуальный трудовой путь человека в профессиональной сфере.

При всем разнообразии подходов и точек зрения большинство исследователей объединяет идея карьеры как продвижения по служебной лестнице, сопровождаемого изменением навыков, способностей, квалификационных возможностей работника.

Нельзя не отметить, что в советский период имело место негативное восприятие карьеризма как способа служебного продвижения, достигаемого незаконными и непорядочными способами, использование в своих интересах системы норм, действующей в обществе. Современная социальная практика показывает, что погоня за успехом в служебной и других видах деятельности, вызванная стремлением к личному благополучию, имеет место и сегодня: карьера может быть прямым следствием стремления, прежде всего, к личному благополучию.

Различать успешную карьеру и карьеризм можно по результатам работы, но достаточно условно, так как достижение определенных материальных и нематериальных благ в конечном счете отражает степень общественного принятия реальных или мнимых (с точки зрения общества) заслуг служащего.

Последнее важно для понимания двойственного характера карьеры. Без социального компонента, т. е. признания успехов данного лица обществом, говорить о карьере как таковой невозможно. Карьера отличается от состояния удовлетворения человека деятельностью как следствием гармонии с его внутренней природой, так как является результатом соответствия деятельности человека сложившимся в обществе представлениям и правовым, моральным нормам.

В построении карьеры гражданских служащих и в их продвижении по служебной лестнице должны быть заинтересованы все участники служебных отношений: и государство, и сами госслужащие.

Объект исследования: государственные гражданские служащие Российской Федерации.

Предмет исследования: управление карьерой государственного гражданского служащего.

Цель исследования - выявить особенности объектов и субъектов управления карьерой, регулирования профессиональной и должностной карьеры государственных гражданских служащих в современном карьерном пространстве государственной службы.

Задачи исследования:

• рассмотреть правовые основы карьерного роста государственных служащих;
• изучить технологии планирования и построения карьеры государственного служащего;
• провести эмпирическое исследование проблем планирования карьеры государственного служащего;
• проанализировать проблемы внедрения инновационных технологий в процесс совершенствования государственной службой.

В работе используются социологический, структурно-функциональный, системный и другие методы научного анализа.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Глава 1. Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления

1.1. Правовые основы карьерного роста государственных служащих

Процесс создания правовых основ профессионально-должностного роста гражданских служащих начат с момента вступления в силу Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27.05.2003 № 58-ФЗ [2]. Исходя из принципа федерализма, правовые основы создаются на федеральном уровне и уровне субъектов Российской Федерации.

Проведенный анализ правовых актов, так или иначе регулирующих продвижение по службе, позволяет сделать вывод, что действующая нормативно-правовая база недостаточно разработана, не в полной мере отвечает современным требованиям развития государства и общества. В ней существует немало пробелов и противоречий, выявление и устранение которых является необходимым условием создания государственной службы[12.C.32].

Анализ систем назначения государственных служащих в зарубежных странах показывает, что в них законодательно закреплены механизмы, в соответствии с которыми назначением и профессионально-должностным продвижением государственных служащих занимаются специальные органы. Продвижение по карьерной лестнице государственных служащих в этих странах осуществляется по принципам меритократии, профессиональных показателей и конкуренции [9].

В действующем российском законодательстве в силу п. 10 ч. 1 ст. 14 Закона № 79-ФЗ гражданский служащий имеет право на должностной рост на конкурсной основе [1]. Но реализация данного права существенно отличается от указанных выше международных систем. Так, в соответствии с вышеприведенной нормой Указом Президента РФ от 01.02.2005 г. № 112 утверждено Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ. Согласно п. 8 Положения гражданский служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе на замещение вакантной должности гражданской службы в государственном органе, в котором он замещает должность гражданской службы, или в ином государственном органе, подает заявление на участие в конкурсе и анкету. При этом в силу п. 5 ч. 2 ст. 22 Закона № 79-ФЗ соответствующий конкурс не проводится при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), включенного в кадровый резерв на гражданской службе.[1] Одновременно действующим законодатель -ством не предусмотрена обязательная процедура проведения конкурсных мероприятий, сравнения показателей деятельности, тестирования на выполнение практических задач между государственными служащими при решении вопроса о назначении на вышестоящие должности, об улучшении условий оплаты труда (установлении размеров должностных окладов, надбавок, премий и т.д.) [6.C.4].

Для совершенствования действующего законодательства, системы кадрового отбора и карьерного роста государственных служащих целесообразно рассмотреть вопросы принятия на федеральном уровне нормативного правового акта, регулирующего порядок проведения конкурса при решении вопроса о назначении на вакантные должности государственных служащих в порядке карьерного (должностного) роста. При этом основополагающим условием предлагаемых изменений законодательства является формирование в каждом федеральном государственном органе, государственном органе субъектов РФ реестров (рейтингов) государственных служащих по эффективности их деятельности и профессиональному опыту работы [7.C.33]. На основе данных реестров (рейтингов) целесообразно принятие решений о количестве государственных служащих, категории их должностей, назначении на вакантные должности, об установлении размеров фонда оплаты труда. Предлагаемые реестры могут создаваться по опыту и аналогии с Резервами управленческих кадров, находящимися под патронажем Президента РФ («президентской тысячей») [17].

Подводя итог анализу практики профессионально-должностного роста гражданских служащих в России и за рубежом и учитывая компетентное мнение многих исследователей, следует выделить ряд обстоятельств, затрудняющих реализацию системы профессионально-должностного роста гражданских служащих в России:

- отсутствие целостности системы управления профессионально-должностным ростом гражданских служащих, размытость понимания профессионально-должностного роста, что приводит к нечеткости целей и, как следствие, отсутствию конкретных показателей достижения результатов; [21.C.3]

- фрагментарное понимание профессионального развития, сведение его только к квалификационной составляющей, отсутствие направленности на личностно-профессиональное развитие и должностной рост; [14.C.43]

- несовершенство и недостаточность существующей нормативно-правовой базы, касающейся регулирования кадровой работы на государственной службе, в частности, механизмов профессионально-должностного роста, что не позволяет гражданскому служащему реально видеть перспективы своего профессионального и должностного роста в государственном органе; [11.C.5]

- отсутствие информационно-методической базы профессионально-должностного роста гражданских служащих, слабая методическая проработка данных вопросов как на законодательно-нормативном уровне гражданской службы, так и на уровне отдельных органов государственного управления;

- «местничковый» подход к вопросам профессионально-должностного роста гражданских служащих, планирование и организация должностного продвижения только на уровне отдельных государственных органов, рассмотрение профессионально-должностного продвижения как одного их инструментов решения оперативной задачи формирования кадрового состава государственного органа, а не как стратегической цели повышения эффективности деятельности государственной службы в целом; [12.C.76]

- отсутствие единой, структурированной модели профессионально-должностного роста гражданских служащих на основе компетентостного подхода, а именно, отсутствие разработанных карьерограмм и индивидуальных планов профессионально-должностного роста, четких критериев и оценки результатов профессионального развития, определяющих их должностное продвижение, что обусловливает поступление и продвижение на государственной службе людей с несоответствующим требованиям службы уровнем компетентности [4.C.3];

- несоблюдение со стороны руководящего состава государственных органов базовых принципов государственной службы, в реализации профессионально-должностного роста гражданских служащих: приоритета прав и свобод личности, равенства прав, верховенства закона, «прозрачности», что приводит к доминированию среди факторов профессионально-должностного роста гражданских служащих таких факторов, как лояльность руководству, полезные связи, а не факторов квалификации, опыта, личностных качества сотрудника, эффективности исполнения должностных обязанностей и т.п.; [20.C.31]

- использование традиционных, зачастую формальных кадровых технологий: конкурс, аттестация, планирование и организация обучения и др., не связанных с оценкой и развитием компетентности и слабо ориентированных на профессионально-должностной рост гражданских служащих, отсутствие инновационных кадровых технологий ПДР, широко используемых в бизнес-среде и хорошо себя зарекомендовавших, таких как коучинг, карьерное консультирование и др. [18];

- отсутствие специализированной структуры (уполномоченного органа) по управлению государственной службой с функциями организации и координации деятельности по профессиональному развитию гражданских служащих в составе государственной службы, аналогичного действующим в зарубежных странах и государствах постсоветского пространства (например, Республике Казахстан - Агентство государственной службы при Президенте и его территориальные управления, Республике Таджикистан - Управление государственной службы при Президенте, Республике Татарстан - Департамент государственной службы и кадров при Президенте и др.) [11.C.3]. Деятельность этих организационных структур признается эффективной и успешной многими экспертами [17].