Файл: Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления. Правовые основы карьерного роста.pdf

1. Основным недостатком в управлении карьерой государственных служащих является разница между теоретическими основами планирования карьеры и реальностью. Также можно отметить, что система стимулирования труда государственных служащих, в большей степени это касается нижнего звена, развита слабо. Государство в полной мере не обеспечивает престиж государственной службы, не полностью освещает ее перспективы. В результате чего происходит отток профессионалов из государственных органов, а приток новых сил не восполняет в полной мере данный отток, что приводит к снижению профессионального уровня работников государственной службы.
2. Процедуры отбора кадров необходимо совершенствовать. Но при этом важно, чтобы в органы государственной службы попадали люди, которые заинтересованы в продвижении по службе и в развитии собственной карьеры.

Планирование карьеры гражданского служащего зависит не только от нормативно установленных правил продвижения по службе, но и от проявления его личностных и профессиональных качеств в ходе выполнения служебных обязанностей. [13.C.61]

К процессу планирования карьеры необходимо подходить сознательно и серьезно. Необходимо понимать, что планирование карьеры:

• это процесс, протекающий постоянно на протяжении всей жизни сотрудников и эффективное построение карьеры необходимо совершенствовать и развивать;
• это индивидуальное и личное дело служащего;
• предполагает взаимодействие и общение с другими людьми, а именно: разговоры с коллегами, сбор необходимой информации, поиск помощи, мозговой штурм для решения проблемы и т.д.;
• основывается на основании достоверной информации;
• требует много усилий и времени;
• это полезное занятие - расширить свои профессиональные и жизненные горизонты, получить новые навыки и знания, встретить интересных людей.[6.C.81]

Планирование и управление развитием карьеры требует от служащего и органа власти дополнительных усилий, которые включают в себя: обеспечение более высокого уровня жизни сотрудника, предоставление ему возможности профессионального роста, возможность целенаправленно подготовиться для дальнейшей профессиональной деятельности, более четкое определение личных профессиональных перспектив государственного гражданского служащего, а также повышение конкурентоспособности служащего на рынке труда. Сам государственный служащий несет основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры. [4.C.12]

Разработка плана развития карьеры - это основной момент планирования карьеры. План карьеры - это документ, в котором отражается вариант должностного перемещения государственного гражданского служащего и его профессионального развития в государственной организации. Чаще всего план включает в себя этапы профессионального развития и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а также назначение и требуемые для этого мероприятия по профессиональному развитию. Основой для планирования карьеры может выступать, так называемая, карьерограмма. [11.C.87] Карьерограмма - это документ, который составляется на 5-10 лет, он содержит, с одной стороны, обязательства руководства по вертикальному и горизонтальному перемещению служащего, а с другой стороны обязательства государственного служащего повышать уровень квалификации, образования, профессионального мастерства. Для высшего уровня управления карьерограмма имеет сложную структуру. Поэтому на этапе планирования карьеры задается не только вектор направления движения, но и содержательные аспекты будущей реализуемой карьеры.

Развитие профессионально квалификационных навыков по важности для карьеры стоит на первом месте. Стремление постоянно повышать уровень своих знаний, умений и навыков, творчески подходить к решению поставленных задач и расширять профессиональный кругозор являются необходимыми условиями для этого. Но для карьерного роста наличие профессиональных знаний, умений и навыков недостаточно. [12.C.76]

Второй составляющей успешной карьеры является профессионально-личностное развитие. Для него необходимо развивать профессионально значимые личностные характеристики, такие как: умение брать на себя ответственность и принимать решения, лидерские качества и упорство в достижении цели.

Для успеха специалисту важна активная социальная позиция, она позволяет позиционировать, делать себя видимым, успешным и известным. Основные усилия должны быть направлены на привлечение к себе внимания. Этого необходимо добиваться путем:

• активного принятия участия в мероприятиях, имеющих значение для всего коллектива;
• проявления инициативы и применения новых нестандартных методов решения поставленных задач;
• выступления на совещаниях (и не только по своей проблематике), публикации статей в местных средствах массовой информации; [5.C.12]
• вовлечения сотрудников в организацию внутриколлективных мероприятий;
• занятия наставнической деятельностью. [12.C.76]

Все вышеперечисленное относится к третьей составляющей формирования и развития карьеры – профессионально-социального развития.

Самым распространенным из способов продвижения сотрудника по службе по- прежнему остается сотрудничество с проинформации, так как публикации в профессиональной прессе - самый быстрый и эффективный способ заявить о себе как о специалисте. Заявить о себе как о профессионале можно и занимаясь научноисследовательской работой или преподавательской деятельностью. К сожалению, такими способами заявлений о своих достижениях пользуются незначительное число сотрудников государственных организаций. [18.C.31]

Выводы:

Подводя итог, можно сказать о том, что немаловажной чертой построения карьеры государственного служащего, а также достижения его целей является планирование карьеры. Учет его профессиональных способностей, потенциальных возможностей, прогнозирования и развития управления профессиональной карьерой государственного служащего с опорой на его индивидуальные особенности - это необходимое условие в разрешении внутренних противоречий профессиональной карьеры и возможность ею управлять.

Также, планирование карьеры должно быть тесно связано с мотивацией продвижения по государственной службе и являться долгосрочной программой перемещения по вертикали и горизонтали.

В итоге у государственных служащих будет удовлетворенность своим трудом, видение дальнейших перспектив, стремление целенаправленно повышать квалификацию и готовиться к будущим должностям, а также, возможность планировать другие аспекты собственной жизни.

Государственные служащие, связывающие свою жизнь с организацией государственной службы, становятся более лояльными по отношению к ней и заинтересованными в качественном труде.

Глава 2. Практические аспекты планирования карьеры государственного гражданского служащего

2.1. Эмпирическое исследование проблем планирования карьеры государственного служащего

В практике современной государственной службы используются, как правило, три стимула: занимаемая должность, денежное содержание (оклад и различные стимулирующие выплаты) и классные чины. Однако ни один из них не может сегодня считаться достаточным и адекватным показателем успешной карьеры государственного служащего. Доступные сведения о размерах денежного содержания не могут выдержать сравнения с доходами, получаемыми работниками, занимающими сопоставимые должности в коммерческих компаниях. [12.C.21]

Должность в сфере госслужбы также не всегда является отражением успешности карьеры — особенно в условиях непрерывных структурных перестроек, сопровождающихся переименованием должностей, в связи с чем новая должность может рассматриваться как неудачная карьера.

В предпринятом исследовании с целью сравнения представлений и отношения к карьере, мотивов и ценностей карьерного развития принимали участие государственные гражданские служащие: слушатели программ повышения квалификации и студенты, обучающиеся по специальности «Государственное и муниципальное управление». Исследование проводилось на базе Сибирского института управления (бывш. СибАГС) в 2017 гг.

Рис. 1. Значимость жизненных сфер у государственных служащих и студентов [4.C.3]

Использовались методы, направленные на выявление представлений о факторах и целях карьеры (анкетирование), изучение индивидуальной системы ценностей («Морфологический тест жизненных ценностей», В. Ф. Сопов, Л. В. Карпушина) и карьерных ориентаций («Якоря карьеры» Э. Шейна).

Обобщение результатов проведенного исследования позволило выявить следующие сходства и отличия в мотивационно-ценностной сфере государственных служащих и студентов как отражение настоящего и будущего состояния карьеры. [13.C.31]

Результаты, полученные в ходе изучения отношения респондентов к деятельности в сфере государственного управления, свидетельствуют, что для государственных служащих данный вид профессиональной деятельности является наиболее значимым среди других жизненных сфер. Однако далеко не все гражданские служащие стремятся к повышению уровня своего образования (низкая значимость сферы обучения и образования) (рис. 1).

У студентов значимость какой-либо одной жизненной сферы не выражена — распределение достаточно равномерно. Однако значимость сфер профессии и образования все же выше сфер увлечений и физической активности.

Самыми важными аспектами профессиональной деятельности государственные гражданские служащие называют стабильность места работы (79%) и достойную заработную плату (55%). А такие аспекты, как самореализация (49%) и продвижение по службе (44%) считают менее важными. В то же время, успешная карьера практически не ассоциируется с высокой должностью, особенно с приобретением властных полномочий (рис. 2).

Рис. 2. Значимость аспектов профессиональной деятельности [5.C.32]

Такие данные говорят о том, что служащие считают свою работу в первую очередь местом, где они в полной мере получат социальные гарантии, и только после этого — местом для профессионального роста и развития. [11.C.54]

Для студентов важными аспектами профессиональной деятельности выступают разнообразные ориентации: получение достойного заработка (56%), возможность карьерного продвижения (50%), достижение высокого профессионального статуса (50%) и получение власти и возможности влияния (44%). Однако среди факторов, оказывающих влияние на достижение успеха в профессиональной деятельности в сфере госслужбы, студенты чаще всего называют личные связи и «нужные» знакомства (74%), личные качества (52%), а также стаж работы на государственной гражданской службе (41%). Такие результаты свидетельствуют о представлении студентами государственной службы как структуры закрытой, кастовой, в которую можно «попасть» и чего-то добиться в ней, только имея связи и знакомства. [12.C.45]

Данные о системе ценностей государственных служащих свидетельствуют, что ведущими ценностями для них являются высокое материальное положение (66%), достижение результатов (58%) и получение удовлетворения от работы (55%) (рис. 3). Наименьшая значимость наблюдается среди ценностей креативности (26%) и саморазвития (24%).

При этом нами установлены две зависимости: прямая — чем выше должность, тем выше значимость ценности «духовное удовлетворение», и обратная — чем ниже должность, тем выше значимость ценности «материальное положение». Это можно объяснить тем, что на низших должностях особенно ценно материальное благополучие, а с повышением должности растет уровень оплаты труда, поэтому место этой ценности занимает другая (здесь — духовное удовлетворение) (рис. 4). [22.C.65]

Для молодых людей ведущей ценностью является престиж (рис. 3). В то же время, наряду с общей равномерностью распределения значимости других ценностей, низкой значимостью обладают ценности «саморазвитие» и «достижение результатов».