Файл: «Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы» . ..pdf

1.2 Описание стимулирующих систем в государственных организациях

Для правильной оценки необходимо правильно оценить результаты труда и определить размер вознаграждения, соответствующий достигнутым результатам. Материальное и моральное стимулирование дополняют друг друга, их нельзя противопоставлять одно другому и выбирать лучшее из них, а надо применять в органическом единстве (таблица 1).

Таблица 1

Стимулирующие системы в организации[16]

Статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены составные части заработной платы. К числу компенсационных выплат относятся доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территории подвергшихся радиоактивному загрязнению[1].

К числу стимулирующих выплат относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, в том числе премии и иные поощрительные выплаты. Указанные выплаты могут носить системный, разовый или периодический характер. Системы премирования вводятся в организациях для усиления материальной заинтересованности работников, повышение качества работы и производительности труда[20].

Для хорошего продвижения дел очень важна правильная и сильная мотивация работодателя по отношению к своим сотрудникам.

В современном мире многие работодатели сталкиваются с проблемой низкой заинтересованности сотрудников в результате деятельности своего труда, поэтому стимулирование и мотивация трудового коллектива является одной из самых важных направлений кадровой политики организации. Для качественного управления человеческими ресурсами работодатель должен знать тонкости психологического восприятия, уметь распознать потребности сотрудников и направить мотивационные и стимулирующие механизмы таким образом, чтобы не только удовлетворить запросы организации, но и потребности сотрудника[18]. Стимулирование является внешним воздействующим фактором на деятельность работника, а мотивация, в свою очередь, осуществляет внутреннее побуждение сотрудника. Зная это, грамотный специалист должен уметь соотносить механизмы стимулирования и мотивации с целями и потребностями сотрудника.

Существуют четыре фундаментальные формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение и самоутверждение. Принуждение. В демократическом обществе, на предприятиях используют административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы, что просто так не сделаешь в государственном учреждении[5].

Материальное поощрение. Сюда относят стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.[14]

Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, публикации в прессе, правительственные награды и др. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и др.). Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Действительно, мотивация и стимулирование взаимосвязанные и взаимозависимые вещи, одно может усиливать другое или наоборот одно может противостоять другому. Все дело в том, чтобы ответственно и грамотно подойти к выбору стимулов для каждого из членов персонала. Образца универсальной идеальной системы стимулирования не существует. Однако можно выделить основные правила при построении системы стимулирования персонала[7]:

1. Система мотивации и стимулирования, должна отвечать потребностям персонала. Люди работают для того, чтобы удовлетворить потребности, у каждого они свои.

2. Нематериальное стимулирование не менее важно, чем материальное. К примеру, успех без признания приводит к апатии и разочарованию.

3. Необходимо, в оптимальном объеме, включить сотрудников в принятие решений, особенно тех, которые непосредственно их касаются.

4. Если были получены хорошие результаты, нельзя давать работнику еще больше работы, заваливать его. Это убивает инициативу.

5. Относиться к людям в организации как к сотрудникам, они как работникам. Ведь сотрудник от слова сотрудничать, работник от слова раб.

6. Помнить, что организация существует для людей, а не наоборот. Это означает, что нецелесообразно выжимать из персонала все, на что они способны, ради удовлетворения целей организации.

7. Стив Джобс однажды сказал: «Нет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать. Мы нанимаем людей, чтобы они говорили, что делать нам». Суть фразы сводится к тому, что нужно делать так, чтобы талантливые и умные сотрудники имели возможность для проявления собственной оригинальной инициативы, действия которой способны пойти на благо компании. Также здесь имеет место обратная связь сотрудника с руководителем, руководитель тоже может учиться чему-то полезному из своих подчиненных.

Вместе с тем, следует иметь в виду, что в любом случае эффективная система стимулирования персонала предприятия должна отвечать несколько принципам[16].

1. Принцип комплексности означает, что различные методы и приемы стимулирования должны использоваться совместно, также негативно влияет на продуктивность сотрудника стимулирование одинаковыми методами. Это предполагает разработку кратковременного и долговременного стимулирования. Люди очень быстро привыкают, поэтому методы стимулирования должны иметь определенную периодичность для того, чтобы от действий была максимальная отдача.

2. Под принципом системности понимается то, что приемы и методы стимулирования должны использоваться для стимулирования деятельности сотрудников не в разнобой, а должны представлять собой некоторую логическую систему, в которой приемы воздействия на работника в определенной последовательности будут более эффективными.

3. Принцип регламентации означает, что сотрудник не должен оставаться в неведении, не зная, за что его поощряют или наказывают. В данном случае создание обстановки неизвестности, какими бы хорошими не были методы стимулирования, они могут либо не воздействовать на работника никак, либо вовсе демотивировать его. Чтобы избежать подобной ситуации грамотный управленец должен заранее оговорить со своими сотрудниками применяемые в данной организации методы и приемы поощрений и наказаний. В таком случае сотрудник заранее будет знать, как ему необходимо действовать, чтобы получить повышение, похвалу или любой другой позитивный фактор воздействия. Также он сознательно будет избегать ситуаций, за которые, как он знает, он получит выговор, предупреждение или другой любой метод негативного воздействия.

4. Принцип специализации означает, что за каждым подразделения на предприятии, в частности, за каждым отдельно взятым работником, закреплены определенные функции и задачи, в соответствии с принципом рационализации. Специализация позволяет работнику четко определять и расставлять приоритеты в процессе своей трудовой деятельности. Специализация благотворительно сказывается на производительности труда.

5. Принцип стабильности говорит о том, что все работники по многим психологическим причинам противостоят изменениям, но для организации, особенно для частной, стабильность часто ассоциируется со стагнацией. Без проведения каких-либо изменений в течение долгого времени, организация потеряет хватку и перестанет отвечает условиям рынка. Но грамотный руководитель может произвести все изменения так, чтобы от их создания был минимальный ущерб. Для этого в организации или государственном учреждении должно быть, как минимум, наличие сложившегося, сплоченного коллектива, оптимально низкий уровень текучести кадров, наличие корпоративной культуры и ряда других условий. Только тогда, когда персонал будет чувствовать себя защищено и в безопасности, он будет легче адаптироваться к различным изменениям в организации[18].

6. Принцип целенаправленного творчества означает, что в организации должны существовать такие условия, при которых работник сможет реализовать свой творческий потенциал и проявить инициативу. Это, скорее всего, относится, отчасти, к инновационной деятельности, поскольку процесс творчества предполагает создание чего-то нового. В организации/учреждении, где руководитель позволяет работникам показать и раскрыть полностью свой потенциал, реализовать свои собственные идеи, существует благоприятная атмосфера, в которой сам работник может себя стимулировать и мотивировать, это проявление высшего уровня – самомотивации. В такой организации хорошо и руководителю, и работнику, поскольку работник предоставляет руководителю какое-либо новшество, полезное для организации, а работник, в свою очередь, удовлетворяет высшие потребности, по мнению Маслоу – это самореализация[15].

Итак, придерживаясь данных принципов руководство практически любого предприятия либо государственного учреждения, в силах сформировать эффективную систему стимулирования труда своих сотрудников. Таким образом, мы рассмотрели не только определение заработной платы, персонала, но и формы оплаты труда, а также виды мотивации. Также, мы знаем, что каждая форма оплаты труда подходит к определенному виду деятельности, но независимо от вида деятельности у каждого сотрудника должна быть мотивация для более быстрого и качественного выполнения своих заданий, и совершенно не важно, к какому виду мотивации вы прибегнете.

1.3 Особенности мотивации персонала организаций бюджетной сферы

Работа в государственном секторе ассоциируется с отношением, чувством долга и общественной моралью. Тем не менее, в течение многих лет наблюдается снижение этой внутренней мотивации, морали служению обществу и чувства самоуважения среди государственных служащих[19].

Низкий уровень мотивации приводится в качестве одного из основных факторов кризиса человеческих ресурсов. Мотивация определяется как, способность людей, институтов и обществ выполнять функции, решать проблемы, ставить и выполнять цели. Мотивированный человек активизирован или заряжен до конца. Мотивация работников к тому, чтобы выполнять свою работу хорошо, является жизненно важной, поскольку именно благодаря усилиям работников достигаются цели организации. Мотивация имеет два компонента: внутренний и внешний[16].

Проще говоря, внутренняя мотивация относится к тому, чтобы делать что-то, что нравится самому человеку, в то время как внешняя мотивация относится к тому, чтобы делать, что - то для того, чтобы получить конкретный результат.

Мотивация в государственной службе.

Термин государственная служба определяется по-разному[16]:

(1) нанятые государством люди, работающие в сфере государственного управления;

(2) финансируемая государством служба;

(3) мотивация людей к внесению вклада во благо общества.

Что притягивает людей в государственную службу?

В одном из исследований были определены четыре фактора, которые привлекают людей в работе на государственной службе: стремление участвовать в выработке государственной политики; приверженность общественным интересам и государственному долгу; самопожертвование и сострадание.