Файл: «Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы» . ..pdf

В целях увеличения экономической отдачи от социального пакета ПФР должны пытаться связать социальные услуги с производственными результатами работника. Соответственно, чем выше производительность труда каждого работника, активного участия в доходах учреждения, тем появляется большая возможность для создания дополнительного фонда для формирования нового более весомого социального пакета. После разработки основных элементов совершенствования системы мотивации, следующим этапом будет процесс внедрения и реализации разработанной программы. В случае благополучного внедрения, реализация предлагаемых мероприятий позволит улучшить мотивацию сотрудников и повысить эффективность их работы, что в свою очередь приведет к существенному росту доходов компании. Предлагаемые мероприятия по совершенствованию мотивации персонала должны ориентироваться в первую очередь на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат, а так же достижение организационных целей. Это необходимо для предприятия, работающего в условиях рыночной экономики. Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала состоит в том, чтобы получать более высокие результаты при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. Поэтому, говоря о проблеме эффективности системы мотивации в ПФР по Ростовской области, необходимо выяснить, что представляют собой затраты и что понимается под экономическим эффектом.

Общий экономический эффект можно рассматривать как результат всей хозяйственной деятельности учреждения в стоимостном выражении. Рост эффективности может быть достигнут либо путем сокращения затрат для получения того же по объему хозяйственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсных кадров. Для оценки эффективности конечного результата деятельности предприятия можно предложить следующую формулу оценки, учитывающую эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением профессии. В результате предложенных мероприятий ожидается:

1. повышение компетентности работников, руководителей структурных подразделений;

2. развитие оценочной компетентности оцениваемых работников, корректировки их самооценки;

3. создание благоприятных условий для самореализации работников.

Вывод по третьей главе: Подведя итог можно утверждать, что использование предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала за счет повышения квалификационного уровня и повышения уровня мотивации персонала позволит:

- обеспечить учреждение работниками соответствующего количества и качества, рационально распределить их по рабочим местам;

- устанавливать и выбирать наиболее оптимальные для ПФР по Ростовской области пути покрытия потребности в персонале;

- поддерживать постоянную взаимосвязь с внешними источниками, которые обеспечивают предприятие соответствующими кадрами;

- создавать наиболее благоприятные условия для раскрытия способностей работников, их развития и использования и т.п., что в результате способствует повышению результативности деятельности учреждения и обеспечению его стабильного развития.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Работа во благо общества может звучать идеалистически и наивно, но именно эти идеи движут теми, кто работает в государственном секторе. Когда нет возможностей для профессионального роста, эти идеи пошатнутся. Государственные служащие, приходящие на работу в организацию за те внутренние вознаграждения, которые она предлагает, и приверженные своей организации, с большей вероятностью будут продолжать работать и оставаться продуктивными. Продуктивность кадров является выигрышной ситуацией, как для работников, так и для организаций. Однако для того, чтобы кадры были продуктивными, работникам необходимо чувствовать поддержку со стороны своих руководителей и иметь четкие организационные цели с возможностями профессионального роста.

Вознаграждения, возможности для формирования связей с коллегами, участие в профессиональных онлайновых сообществах и значимая роль выполняемой работы в контексте справедливых условий труда помогают повысить мотивацию. Организациям необходимо признать тот факт, что многообразие в кадрах делает их более гармоничными, и принимать на работу людей разного происхождения (этническое многообразие и гендер). Необходимо внедрять эффективный пакет стимулов с четкими целями, который отражает потребности кадров посредством как материальных, так и нематериальных компонентов. Эти меры помогут обеспечить, что при правильных стимулах у людей будет мотивация начать работать в организациях и оставаться в них, без желания уйти.

Однако оплата труда может выступать в качестве демотиватора, и сильные внешние мотивирующие факторы могут вытеснить внутреннюю мотивацию работников в выполнении поставленных задач. Денежные стимулы могут быть валютой оплаты труда, но они не всегда эффективны в качестве валюты мотивации и признания. Поручая работникам ответственную работу, вы тем самым их мотивируете и сообщаете им о признании за выполняемую ими работу, что, в свою очередь, повышает чувство собственного достоинства.

Несмотря на снижение морального духа среди тех, кто работает в государственном секторе, руководителям рекомендуется использовать внутреннюю мотивацию и целеустремленность, которую работающие в государственном секторе имеют для работы во благо общества. В связи с этим важно отметить, что универсальных решений нет и что мотивация людей, работающих в государственном секторе, несмотря на склонность к внутренним факторам, отличается в разных странах и условиях. Очень важно отметить, что внешние вознаграждения, такие как оплата труда, жилищные и пенсионные программы, играют ключевую роль в стимулировании персонала к тому, чтобы начать и продолжать работать в государственном секторе.

Мотивация государственных служащих имеет решающее значение для эффективности государственного сектора. Кроме того, для проведения эффективных и устойчивых реформ необходимо внутреннее желание изменить ситуацию, и мотивированные государственные служащие имеют больше всего возможностей для того, чтобы взять на себя ведущую роль.

Итак, анализируя выпускную квалификационную работу можно смело говорить о том, что поставленные задачи были выполнены, а именно:

1. Определили теоретические основы управления мотивацией в первой главе и показали основные теории мотиваций;

2. Дана оценка действующей системы мотивации персонала в отделении ПФР по Ростовской области на примере их структурных подразделений;

3. Разработаны рекомендации по управлению персоналом отделения ПФР по Ростовской области в условиях совершенствования системы мотивации и также предложены меры по совершенствованию системы мотивации в данном учреждении;

4. По каждой главе сделаны выводы и написано развернутое заключение.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. № 197-ФЗ (ред. От 01.05.2017) [Электронный ресурс] : Правовая база КонсультантПлюс. – URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
2. О негосударственных пенсионных фондах [Электронный ресурс] : Федеральный закон от 07.05.1998 № 75-ФЗ // КонсультантПлюс : справ. правовая система. – Версия Проф. – Электрон дан. – М., 2005.
3. Авдеева Н.М. Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала организации // Достойный труд – основа стабильного общества: материалы VI междунар. науч.-практ. конф.: в 2 Т. – Екатеринбург, 2014. – С.112– 114.
4. Балобанова С.С. Совершенствование мотивации персонала / С.С. Балобанова, Э.М. Ахметшин // Экономика и социум. – 2014. – № 4/6. – 605 с.
5. Белашова В.В. Моральные и материальные виды стимулирования / В.В. Белашова // Инновационная наука. 2017. Т. 2. № 4. С. 179-181.
6. Вдовиченко Д.В. Эффективные методы мотивации персонала // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2016/03/11122
7. Веснин Р.В. Практический менеджмент персонала : учебник / Р.В. Веснин. – М. : Гардарика, 2017. 496 с.
8. Веснин, В.Р. Теория организации и организационное поведение. Краткий курс [Текст]: учебное пособие / В. Р. Веснин. – Москва: Проспект, 2017. – 128 с.
9. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала / О.Н. Волгина. – М. : Экзамен, 2017. 128 c.
10. Григорян, Е.С. Корпоративная социальная ответственность [Текст]: учебник / Е. С. Григорян, И. А. Юрасов. – Москва: Дашков и K°, 2017. – 248 с.
11. Данилина, Е.И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом [Текст]: учебник пособие / Е.И. Данилина, Д.В. Горелов, Я.И. Маликова. – Москва: Изд.-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. – 207 с.
12. Дашкова Е.С. Управление системой стимулирования работников: теоретические подходы // Мотивация и оплата труда. – 2017. - №1. С. 28-35.
13. Дубовин М. Обратная связь: необходимая часть работы с персоналом // Управление персоналом. 2017. № 3. С. 40-48.
14. Закирьянова Л.Р. Материальное стимулирование персонала предприятий в современных условиях / Л.Р. Закирьянова // Молодежь и наука. 2017. № 3. С. 64.
15. Иванова Е.А. Концепции мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации / Е.А. Иванова, С.В. Хейгетян // Экономика и социум. – 2016. - № 8. – С. 636-644.
16. Лепетикова И.Ю. Развитие мотивации и стимулирования труда государственных (муниципальных) служащих //Ростовский научный журнал. - 2016. – №11. - С. 41.
17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия : учебное пособие / Е.В. Маслов. – М. : ИНФРА-М, 2017. 312 с
18. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях. – М.: Знание, 2017. – 327 с.
19. Парфенова О.Н. Система мотивации гражданских служащих: опыт Российской Федерации и механизмы, используемые за рубежом // Юридические науки. – 2017. - № 7. – C. 118 – 123.
20. Подковыркина О. А. Отличительные особенности мотивации работников в системе государственного и муниципального управления // Молодой ученый. – 2016. – №28. – С. 515-517.
21. Саакян А.К. Управление персоналов в организации: Кадровая политика, мотивация, структура / А.К. Саакян. – СПб: Питер, 2018. 176 c.
22. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М. : Дело, 2018. 272 с.