Файл: «Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы» . ..pdf

В другом исследовании мотивы к работе на государственной службе были классифицированы по разным ориентациям на оказание помощи: самаритяне (определяемые как оказывающие услуги нуждающимся), общественники (общественные активисты), патриоты (кто ценит службу своей стране) и гуманитарии (кто работает во благо более широких интересов человечества)[20].

Люди, работающие в частном и государственном секторе, отличаются по своему внутреннему желанию служить. Усилия, прилагаемые работниками на работе, зависят от таких факторов как черты характера и разные внутренние и внешние вознаграждения, которые привлекают человека с условием его черт характера. Работающие в государственном секторе, считаются более альтруистичными, по сравнению с теми, кто работает в частном секторе.

Однако в отношении работников государственного сектора зачастую складывается стереотип об их ленивости и что их привлекает работа в государственном секторе, который некоторые люди считают убежищем для ленивых, поскольку загруженность работой там ниже.

Уровень мотивации человека влияет на его выбор работы и эффективность на такой работе: тех, кто имеет более высокую мотивацию, привлекает работа в государственной службе. По результатам одного британского исследования данных за длительный период было обнаружено, что людей, работающих в государственном секторе, привлекают внутренние вознаграждения, в связи с чем, у них выше вероятность большей приверженности своей организации[21].

Стимулы зачастую рассматриваются как формы внешней мотивации. Работники, как правило, хорошо выполняют свою работу, когда имеются такие стимулы как оплата труда по результатам работы и премии. Стимулы являются инструментами, применяемыми для поощрения изменения поведения.

Они используются для привлечения и удержания квалифицированного персонала и мотивации работников к повышению эффективности деятельности. Стимулы могут быть классифицированы как материальные и нематериальные; мотивировать людей к тому, чтобы начать работать, продолжать и хорошо выполнять свою работу. Материальные стимулы могут включать заработную плату, привязанные к эффективности деятельности выплаты или премии, пенсии и другие монетарные стимулы, такие как страхование, пособия на ребенка и субсидии на жилье, транспорт и расходы на жизнь[16].

Нематериальные стимулы могут включать профессиональное развитие, академический отпуск, признание выполняемой работы, гибкие часы работы, положительный рабочий климат, профориентацию и доступ к льготам. Стимулы могут быть также разделены на индивидуальные (финансовые и нефинансовые), организационные (внутренние и внешние) и относящиеся к среде (включая возможности для трудоустройства супруги (супруга) и обучения в школе для детей.

Несмотря на то, что вознаграждения и наказания могут ухудшить результаты при применении к сложным видам работы, где требуется концептуальное мышление, они достаточно эффективны в отношении простых задач. Кроме того, многие государственные службы конкурируют за персонал с другими секторами. Более высокооплачиваемые эквивалентные рабочие места обычно предоставляются частным сектором. Некоммерческий и добровольный сектор также участвуют в этой конкуренции.

Государственная служба не является единственным вариантом для людей с просоциальными ценностями, которые стремятся к работе, посвященной общественному благу[16].

Разработка пакетов мер по стимулированию.

Не все стимулы работают. Эффективный пакет мер по стимулированию должен быть реалистичным, иметь четкие цели, быть справедливым и равноправным, отражать потребности персонала и включать как материальные, так и нематериальные компоненты. Приведенные выше примеры также поддерживают тот принцип, что для того, чтобы быть успешными, меры стимулирования должны быть направлены на выявленные проблемы, которые, по мнению работников, необходимо решать.

Денежные стимулы широко применяются. Однако использование денег не всегда приводит к повышению мотивации работника. Государственные службы ограничены в своих возможностях по конкурентной борьбе за самых талантливых, при этом в действительности такая конкуренция, возможно, и не входит в их стратегические, долгосрочные интересы[22].

Несмотря на то, что работники государственного и частного сектора могут иметь схожие способности по достижению конечных результатов организации, лучшие умы в частном секторе могут не иметь ту внутреннюю мотивацию, которая необходима для поддержания высокого уровня эффективности на высокопоставленных ролях в государственном секторе.

Государственный сектор будет всегда отставать от частного сектора по уровню оплаты труда. Ресурсы всегда будут являться ограничивающим фактором, и причуды человеческой натуры обуславливают сложность управления государственными служащими, не говоря уже о мотивации, в лучших условиях. Описанные здесь примеры и принципы не являются исчерпывающими; напротив, они направлены на то, чтобы дать вдохновение, ценную информацию и инструкции для руководителей и лидеров в государственных службах. Они должны служить отправной точкой в этом важном пути по повышению мотивации в государственной службе[16].

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ

2.1 Оценка действующей системы мотивации персонала в отделении ПФР по Ростовской области

Местонахождение Управления: Адрес: 344000, Ростов-на-Дону, ул. Варфоломеева, 261/81.

В соответствии со штатным расписанием по состоянию на 01.01.2019 г., среднесписочная численность персонала Отделения составляет 176,5 человек, среднесписочная численность персонала управлений и отделов в муниципальных образованиях на территории Ростовской области 781,5 человек.

Из общего количества работников Пенсионного фонда РФ по Ростовской области 88,5 % составляют женщины и 11,5% -мужчины. По уровню образования 9,9% работников имеют среднее специальное образование, 90,1%- высшее.

В зависимости от квалификации все работники делятся на следующие категории:

1.Руководители – это работники, занимающие должности руководителей государственного учреждения и ее структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители;

2.Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

3.Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов организации. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

4.Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста- все эти должности и квалификации присутствуют в ПФР по Ростовской области.

5.Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

В зависимости от квалификации, зависят все коэффициенты начисления при формировании заработной платы в ПФР по Ростовской области.

Штатную структуру и штатное расписание организации разрабатывают либо исполняющие власти РФ, либо самостоятельно, и фиксируют в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками, описанное в должностных (рабочих) инструкциях.

Штатное расписание, фиксируя ситуацию в численности профессионально-квалификационного состава на определенный момент, должно быть документом определенного периода действия.

Несмотря на то, что в настоящее время определяющим фактором является материальная мотивация персонала, не менее важным являются возможность карьерного роста, личностное развитие и надежность организации.

В отношении системы мотивации сотрудников государственных учреждений (ПФР) мыслятся необходимыми следующие меры:

Повышение уровня материального вознаграждения, способного, если не составить конкуренцию размеру заработной платы в коммерческих организациях, то уменьшить существующий между ними разрыв в величине;

- Разработка политики воспитания корпоративного духа с целью стимулирования сотрудников воспринимать цель организации в качестве своей собственной;

- Разработка политики воспитания корпоративного духа с целью стимулирования сотрудников воспринимать цель организации в качестве своей собственной;

Применение зарубежного опыта: интересен опыт применения форм «гибкой компенсации»

В соответствии с указанной схемой каждый сотрудник самостоятельно может определить, какие льготы он получает от своей организации (различные программы страхования, бесплатные туристические путевки, абонементы в фитнес-клубы). Основная цель такой системы мотивации - в индивидуальном подборе способов стимулирования сотрудников для получения максимальной отдачи.

Связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация - источник трудовой деятельности личности, поэтому для получения необходимых результатов и эффективной работы сотрудников необходимо приведение системы мотивации в соответствие с особенностями организации и той среды, в которой она функционирует[16].

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Достаточная обеспеченность учреждений нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение - для увеличения эффективности работы государственных учреждений.

Показателем эффективности труда является его производительность или результативность выполнения плановых задач в государственных учреждениях (ПФР по Ростовской области). Существует много показателей эффективности в гос.учреждениях, но результативность труда считается важнейшим из них. Рост результативности труда имеет большое значение и для предприятия; он позволяет:

– существенно снизить затраты на разработку методологий и выполнения отчетов, если рост результативности труда опережает рост средней заработной платы;

– проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

– более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение учреждения;

– выработка – количество производимых отчетов, за единицу времени;

– трудоемкость – количество времени, затраченного на исполнение задачи или всего объема работы.

Самое главное в иерархии ПФР по Ростовской области, это своевременное отслеживание выполнения задач, отчетов в установленные периоды, согласно Законодательства РФ.

Основная задача управления персоналом в Отделении ПФР по Ростовской области - формирование и реализация кадровой политики в соответствии со стратегией развития Пенсионного фонда Российской Федерации.

Приоритетными направлениями в работе с кадрами являются:

- формирование положительного имиджа, совершенствование и развитие уровня служебных компетенций сотрудников ПФР;

- подбор, отбор и расстановка кадров;

- развитие системы адаптации и наставничества новых специалистов;

- оценка и аттестация сотрудников, формирование и развитие резерва кадров;

- психологическое сопровождение профессиональной деятельности сотрудников;

- совершенствование мотивации сотрудников, обеспечение безопасности и охраны здоровья работников.

Миссия Отделения «Мы открыты для всех поколений, заботимся о настоящем и будущем каждого», определяет ключевые корпоративные ценности, стратегические цели и задачи в области управления персоналом. Активно внедряются современные формы работы с персоналом, направленные на совершенствование системы стимулирования работников: - занесение на электронную Доску почета особо отличившихся в служебной деятельности специалистов;

- представление отличившихся сотрудников к награждению ведомственными и государственными наградами Ростовской области и Российской Федерации;

При приёме на работу сотрудники знакомятся с Кодексом профессиональной этики, который представляет собой свод принципов и правил поведения работников системы ПФР.