Файл: «Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы» . ..pdf

Подбор кандидатов на замещение вакантных должностей, на руководящие должности, осуществляется из кадрового резерва и по рекомендациям организаций, сотрудничающих с ПФР.

Развитие системы адаптации и наставничества специалистов. Адаптация вновь принятых сотрудников осуществляется на основе «Положения об адаптации» по следующим направлениям:

- организация семинаров;

- закрепление наставников из числа опытных специалистов;

- разработка индивидуальных адаптационных мероприятий;

- проведение социально-психологических тренингов по взаимодействию в коллективе и эффективным коммуникациям;

- использование компьютерной программы «Стажёр»;

- специальная программа обучения вновь назначенных руководителей районных управлений;

- традиционная встреча за «круглым столом» с управляющим. Оценка и аттестация сотрудников, формирование и развитие резерва кадров.

Касательно мотиваций:

Психологический климат в коллективах управлений ПФР влияет на формирование доверия у посетителей, способствует взаимопониманию персонала и посетителей, что значительно повышает качество обслуживания.

В Отделении ПФР по Ростовской области создана комната психологической разгрузки, оснащенная приборами аудиовизуальной стимуляции для восстановления работоспособности сотрудников. В 2017-2018 году зарегистрировано более 1300 посещений сеансов психологической разгрузки по запросу сотрудников.

Систематически проводится изучение персонала, по оценке элементов организационной культуры и психологического климата.

Проводится обучение сотрудников клиентских служб методам саморегуляции для восстановления позитивного настроя для работы с клиентами.

Практикуется выездная форма работы психолога с необходимым мобильным набором приборов для проведения сеансов релаксации и обучения персонала отдаленных районов методам саморегуляции и восстановления работоспособности.

По общей совокупности данных больше половины работников отделения ПФР по Ростовской области удовлетворены имеющимися возможностями продвижения по службе. Это говорит о том, что в организации существует карьерный рост, и это, несомненно, положительный факт не только для самого работника, но и для руководства, так как у работников появляется стимул для улучшения качества труда;

Большинство опрошенных считают, что в ПФР по г. Ростова-на-Дону и Ростовской области существует возможность самореализации и саморазвития личности; лишь 15 % респондентов считают, что такой возможности нет.

Большая часть работников не заинтересована в процессе принятия решений, безынициативна, что, в свою очередь, влечет за собой слабое внедрение новшеств. Предложения наиболее активных и инициативных работников чаще всего не принимаются во внимание.

Подчиненные следуют указаниям, так как боятся понижения заработной платы и как крайней меры – увольнения. В основе этого лежит страх, который ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свертыванию работы.

Следовательно, руководству ПФР по г. Ростову-на-Дону необходимо применять не только принуждение, но и, как показал опрос, поощрение и предоставление работникам большей самостоятельности в работе, что приведет к большей заинтересованности и инициативности работников в труде.

На основе полученных результатов, нами разработан ряд практических рекомендаций, которые, помогут повысить мотивированность сотрудников на выполнение профессиональных обязанностей.

Для улучшения социального самочувствия руководству предприятия необходимо больше внимания уделять отдыху работников, более грамотно подходить к составлению графика работы для избегания конфликтов в коллективе, которые негативно сказываются на результатах труда.

Содержание кадровой политики не должно ограничивается только наймом персонала. Кадровая политика должна заложить принципиальные позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов, при этом между ними должна быть взаимосвязь.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Ее главной целью является создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы.

Таким образом, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому кадровая политика организации – это обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Вывод по второй главе: Очень важным фактом является то, что потребность в мотивации творческого потенциала каждого работника и невозможность удовлетворить ее в рамках традиционного менеджмента и усилиями самих организаций, либо учреждений вызвали к жизни процесс социологизации и психологизации менеджмента, на волне которого и возникло направление самоменеджмента, открывающее перспективы для исследования и практической реализации индивидуальной деловой карьеры в государственном учреждении.

2.2 Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию методов управления мотивацией работников пенсионного фонда России по Ростовской области

Для повышения уровня профессиональной компетентности сотрудников организации руководящему составу совместно с представителями кадровой службы организации необходимо составить перечень профессиональных компетенций, владение которыми является обязательным при осуществлении профессиональной деятельности и как следствие использовать индикативное планирование, позволяющее определить контрольные сроки и критерии оценки уровня освоения компетенций[1.

Меры по повышению эффективности персоналом:

-оценка деятельности и аттестация персонала;

-психологическая поддержка и обеспечение условий для осуществления профессиональной деятельности;

-развитие организационной (корпоративной) культуры;

-осуществление социальных программ, обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;

-обобщение и распространение передового опыта работы с персоналом в территориальных органах ПФР, внедрение новых технологий кадрового менеджмента, управление нововведениями в кадровой работе.

Действующая в Пенсионном фонде РФ концепция, содержит стратегические задачи ПФР в области управления персоналом, определяет возможности и конкретные пути их решения, сформированные исходя из анализа внешней и внутренней среды.

Одним из основных условий повышения эффективности государственного управления является преобразование и совершенствование технологий управления персоналом, кадровых технологий, оценивающих результаты и заслуги государственных гражданских служащих.

Стоит отметить, что проблема результативности труда одинаково актуальна как для государственных органов власти, так и для коммерческих предприятий и организаций. Оценку результатов труда проводят на любом предприятии и организации, в коммерческом блоке она зарекомендовала себя достаточно положительно. В основном это определяется контролем за расходованием ресурсов, финансовых средств и их эффективным использованием.

Однако в секторе государственного управления экономия финансовых средств не является определяющей. Поскольку работники государственного аппарата работают на достижение долгосрочных социальных эффектов, экономического развития страны и т.д. Результативность выполнения таких задач выявляется только в долгосрочном периоде, также необходимо учитывать влияние внешних факторов, которые не всегда связаны с объёмом денежных вложений, используемых для достижения этих целей.

Таким образом, в государственных органах используют особые методы оценки результативности деятельности государственных служащих. Инструменты оценки результатов деятельности персонала, как в государственном, так и в коммерческом секторах отличаются в зависимости от организационной иерархии и зависят от уровня должностей. Методы анализа рядовых сотрудников неприемлемы для сотрудников среднего и высшего руководящего звена. Это вызвано различием функций каждого определенного уровня управления в организации.

Например, результаты деятельности руководителя могут быть оценены по объёмам привлечённых финансовых средств, подписанных соглашений, договоров. В то время как, результативность деятельности рядового сотрудника может быть оценена по своевременной и качественной подготовке материалов, выполнения конкретного задания и т.д.

Также существуют факторы, влияющие на поступления и находящиеся вне компетенции Управления ПФР. Определенную сложность составляет сложность выявления вклада определенного человека в достижении запланированного результата.

При выработке механизмов мотивации государственных гражданских служащих всех уровней должностей необходимо учитывать, что основным стимулирующим фактором для них должно быть осознание ими их важной роли в служении государству и обществу.

Тем не менее, важным остается и материальное вознаграждение, то есть заработная плата за приложенные усилия и это вознаграждение должно быть не просто удовлетворительным, но и конкурентоспособным по сравнению с аналогичными должностями в коммерческих организациях.

Следует отметить, что государство, как работодатель имеет и дополнительное преимущество – широкие возможности социального обеспечения своих работников. Сюда относиться социальное страхование, пенсионное обеспечение, здравоохранение и т.д. Как дополнительную социальную гарантию можно отметить стабильную занятость, что является немаловажным для государственных служащих.

Таким образом, к оценке результатов деятельности государственных гражданских служащих должны применяться особые методы оценки, учитывающие специфический характер их деятельности и целей, связанных с удовлетворением общественных интересов. Особые мотивации их сложного труда.

В результате проведенного анализа мотивации работников в ПФР по Ростовской области становится ясно, что для ее более эффективного функционирования необходимо осуществление ряда мероприятий, направленных на совершенствование существующей системы мотивации. Для этого необходимо создание мотивационной программы. На этапе анализа была обобщена полученная информация о существующей системе мотивации, выделены основные факторы труда, вызывающие неудовлетворенность у сотрудников компании, а также преобладающие трудовые ценности.

Для более эффективного совершенствования существующей системы мотивации необходимо максимально использовать имеющиеся в учреждении позитивные моменты и постараться наиболее оперативно устранить факторы, вызывающие неблагоприятные для сотрудников и учреждения в целом последствия. Разработка программы совершенствования системы мотивации будет осуществляться, основываясь на следующих принципах:

- устранение существующих проблем, оптимального совмещения организационно-административных и материальных методов, принципов компенсационной политики компании, экономической эффективности, способствовать развитию таких качеств сотрудников как, творческий подход и активный поиск дополнительных возможностей для процветания компании, формирование нового социального пакета, стабилизация психологического климата в коллективе.

Для оптимизации организационно-административных методов управления в данном учреждении необходимо определить рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов стимулирования персонала. В решении данной проблемы наиболее эффективными будут прямые методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий.

Чем будет лучше система экономического стимулирования, тем более четко она должна быть прописана в административных актах, распоряжениях, приказах, инструкциях и тем более понятнее должна быть доведена до рядового сотрудника руководством. Для этого целесообразно внедрить положения о премировании и положение об оплате труда.

При рассмотрении стимулирующих средств, применяемых в ПФР по Ростовской области видно, что их недостаточно, чтобы сотрудники чувствовали себя защищенными, они не в полной мере получают заботу о себе со стороны руководства компании. Разработка нового социального пакета позволит удовлетворить потребность работников в безопасности, а также решить некоторые материальные проблемы своих сотрудников. В ПФР по Ростовской области социальный пакет состоит из самого необходимо перечня, который достаточно узок, так как организация пока не готова финансово расширять эти возможности.