Файл: Человеческий фактор в управлении организацией: Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией.pdf

Престиж работы на данном предприятии невысок, чёткая сформированность организационной культуры отсутствует, для усовершенствования процесса управления человеческим ресурсом мы хотим предложить ряд нововведений.

Ритуалы (обряды) и определенным образом, установленные церемонии в фирменной среде являются в некотором смысле воплощением предприимчивости, приятных и наиболее значимых моментов, которые символизируют корпоративный дух, единство и сплоченность всего персонала, таким образом формируя сближение всех членов трудовой общности, демонстрируя им новые и ещё неизвестные для новых сотрудников страницы прошлой истории и настоящего их фирмы, приобщают всех участников ритуала к основным корпоративным ценностям и традициям.

Ритуал считается специальной формой взаимодействия, придуманной людьми для удовлетворения потребности в признании и своей значимости. А потребность в признании одна из основных, с которой начинается взаимодействие людей и без её насыщения другие потребности удовлетворить крайне сложно.

В повседневной жизни ритуалы играют важную роль. Они укрепляют структуру организации. Ритуалы символизируют и формируют убеждения. Они прямо или косвенно высвечивают образ предприятия и главенствующие на нем династные ориентации. Существуют ритуалы, выражающие признание, например: юбилеи, празднование успехов, зачисление в перспективный резерв, публичные поощрения – все эти события демонстрируют, что вознаграждается, и что торжественно отмечается. Таким образом, показывается, что наиболее значимо для корпорации. Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы.

В фирменных ритуалах большое внимание уделяется одежде. Одежда, как материализованная сущность различных актов повседневной жизни и праздников является необходимым компонентом ритуалов и обычаев, как торжественных, так и более простых церемоний.

В обрядовых процессах одежда - знаковая система, которая имеет кодовое значение и является средством выражения смысла данного ритуала. Семиотика (т.е. комплекс научных теорий, изучающих различные свойства знакомых систем) одежды обращена или связана в первую очередь с внешней конкретной средой ритуала (веселый или печальный, трагический, оригинальный, специфический или традиционный, банальный). Одежда через свой покрой и фасон, цветовую гамму, длину, через разнообразие и фееристичность, или, наоборот, посредством строгости и цветовой монотонности выражает эмоциональное состояние людей, совершающих обряд, подчеркивает и дополняет характер игрового компонента ритуала.

Рассматривая в самом общем плане ритуалы, применяемые в трудовой среде, их можно разделить на следующие основные типы:

· ритуалы при поступлении на работу;

· организационные ритуалы, или ритуалы открытия,

· интегрирующие ритуалы,

· ритуалы, связанные с отдыхом и восстановлением.

Обряды, характерные при поступлении на работу, обязательно включают обучающий момент (знакомство новичка с историей и традициями фирмы, с основными ее ценностями, с наиболее существенными ее особенностями фирменного управления).

Организационные (открывающие) ритуалы чаще всего имеют цель дополнительно подчеркнуть важность того или иного события в жизни организации и ее членов с помощью торжественных вечеров, праздничных обедов, посвященных знаменательному событию в жизни фирмы, специальных церемоний награждения какого-нибудь сотрудника или отдела за достигнутые успехи.

Интегрирующие ритуалы направлены к достижению еще большей сплоченности персонала и созданию благоприятной, дружеской морально-психологической атмосферы в фирме. С помощью таких ритуалов сотрудники лучше узнают друг друга, что способствует созданию корпоративного духа и отношениям солидарности между сотрудниками. Это особенно важно для предпринимательских организаций, которые смело, встречают все новые веяния времени, ищут новые неизведанные пути. В таких фирмах качественные изменения, реформы, инновации превращаются не только в цель, но и в своеобразный культ.

Ритуалы, связанные с отдыхом и восстановлением, помогают людям полноценно отдохнуть и восстановить свои силы. Здесь стоит вопрос не только о возможностях, которыми располагает та или иная организация, - базы отдыха, санатории и спортивные лагеря.

К сожалению, в современной российской предпринимательской практике больше негативных примеров в вопросе организации фирменных ритуалов. Как правило, такие важные моменты в жизни человека, как поступление на работу, повышение в должности, выход на пенсию, организуются самым формальным способом. Управляющий, генеральный директор или президент фирмы очень редко испытывает желание подумать, как оригинально организовать ту или иную церемонию, чтобы добиться ее торжественности и значимости для конкретного сотрудника.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной курсовой работе мы постарались раскрыть актуальность темы человеческого фактора в организации, рассмотрели его влияние на формирование, деятельность и продуктивность организации. Для реализации данной цели нами были решены поставленные задачи. Мы изучили развитие управления человеческими ресурсами, профессиональное управление организацией, поняли, как формируется деловое организационное поведение.

В первой главе были раскрыты теоретические аспекты стратегии управления человеческими ресурсами.

С каждым днем становится все больше организаций, которые осознают, что управление персоналом должно быть интегрировано в общую систему руководства и стратегического планирования. Речь не идет о смене ориентации кадровых служб. Наоборот, утверждается взгляд, что служба персонала должна определять стратегическое направление своей собственной работы, которое делает ее необходимым звеном в общей структуре управления. Учет этих направлений в практической работе позволяет определить возможную организационную структуру службы управления персоналом крупной организации.

Во второй главе курсовой работы нами был дан анализ управления человеческими ресурсами, общая характеристика ОАО «ХЛЕБОПЕК». На основании изученных данных, были разработаны предложения и рекомендации по совершенствованию стратегии и тактики управления человеческими ресурсами.

Эффективное управление человеческими ресурсами выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации, принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 № 6-ФКЗ и от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. – 2009. – 26 января. – № 4. – ст. 445.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 25.11.2009 № 267-ФЗ, с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 № 3-П, Определениями Конституционного Суда РФ от 11.07.2006 № 213-О, от 03.11.2009 № 1369-О-П) // Российская газета. – 2009. – 27 ноября. – №34. – С. 56.

Учебники и учебные пособия

3. Борисова, А. А. Особенности организации деятельности службы управления персоналом отечественных предприятий / А. А. Борисова. – Новосибирск: НГТУ, 2012. – 364 с.

4. Лукашевич, В. В. Основы управления персоналом: учеб. пособие / В. В. Лукашевич. – М. : Кнорус, 2009. - 228 с.

5. Управление персоналом : учебник /Под общ. ред. А. И. Турчинова. – М. : РАГС, 2008. – 651 с.

6. Филиппов, А. В. Работа с кадрами. Психологический аспект / А. В. Филиппов. – М. : Вилго, 2009. – 300 с.

Периодические издания

7. Андреева, Н. Е. Персонал-стратегия : эффектив. кадровое планирование в б-ке / Н. Е. Андреева // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2012. - N 9. - С. 70-77.

8. Базарова, Л.А. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития / Л.А. Базарова // Управление персоналом. – 2013. - № 23. – С. 41.

9. Васильева, М. Развитие управления персонала в условиях инноваций / М. Васильева // Управление персоналом. – 2012. - № 4. – С. 55.

Электронные ресурсы

10. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: федер. закон от № 131-ФЗ // КонсультантПлюс [Электрон. ресурс] : информ. правовая поисковая система. - Режим доступа : [http : // www.consultant.ru 06.04.2012 г.

11. Беляев, А. И. Формирование информационно-методической базы для организации переподготовки персонала [Электронный ресурс] / Беляев А. И., Клейнер Г. Б., Скрипников Д. А. // Газовая промышленность. – Электрон. дан. – 2009. - N 4. – С. 42-44. - Режим доступа:[http://new.public.ru 25.04.2012]

12. Егоров, А. Бизнес-консалтинг: кадровое планирование и мониторинг персонала [Электронный ресурс] / А. Егоров // Финансовая газета. – Электрон. дан.– 2013.– 24 июля (N 30). - Режим доступа:[http://aafnet.integrum.ru 25.04.2012]

13. Управление талантами и планирование кадрового резерва [Электронный ресурс] // Кадровый менеджмент. – Электрон. дан. – 2009. – 7. - Режим доступа: [http://aafnet.integrum.ru 25.04.12]

1. Лукашевич, В. В. Основы управления персоналом: учеб. пособие / В. В. Лукашевич. – М.: Кнорус, 2009. - 228 с. ↑

2. Борисова, А. А. Особенности организации деятельности службы управления персоналом отечественных предприятий / А. А. Борисова. – Новосибирск: НГТУ, 2012. – 364 с. ↑

3. Васильева, М. Развитие управления персонала в условиях инноваций / М. Васильева // Управление персоналом. – 2012. - № 4. – С. 55. ↑

4. Управление талантами и планирование кадрового резерва [Электронный ресурс] // Кадровый менеджмент. – Электрон. дан. – 2009. – 7. - Режим доступа: [http://aafnet.integrum.ru 25.04.12] ↑

5. Егоров, А. Бизнес-консалтинг: кадровое планирование и мониторинг персонала [Электронный ресурс] / А. Егоров // Финансовая газета. – Электрон. дан.– 2013.– 24 июля (N 30). - Режим доступа:[http://aafnet.integrum.ru 25.04.2012] ↑

6. Базарова, Л.А. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития / Л.А. Базарова // Управление персоналом. – 2013. - № 23. – С. 41. ↑