Файл: Человеческий фактор в управлении организацией: Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией.pdf

Риск реализации выбранной кадровой стратегии или её внедрение со значительно меньшим эффектом может быть связан:

- с изменением общей стратегии и производственной деятельности фирмы как реакции на неблагоприятное изменение ситуации со сбытом про­дукции;

- с изменением ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;

- с трудностями быстрой окупаемости средств, вкладываемых в рабочую силу (незапланированные финансовые трудности организации);

- с нежеланием работников действовать в нужном для предприятия направлении и т.д.

Одной из основных проблем организационного управления является проблема исполнения.

Индивидуальные свойства определяют способность работника выпол­нить полученные задания. Усилия связаны с желанием исполнить задание. Организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения.

Руководитель должен учитывать все индивидуальные особенности в по­ведениях личности в организации. С возрастом нарабатывается опыт, форми­руются определенные стереотипы. Сохранение работоспособности человека с возрастом зависит от поставленных перед ним задач, от сложности задан­ных целей. ^[3]

Подводя итоги всего выше изложенного, хотелось бы отметить, что оценивая эффективность кадро­вых процессов сквозь призму предложенных показа­телей, предоставляется возможным шаг за шагом выстроить универсальную систему работы с персоналом, которая позволит естественным образом - без использования супермодных технологий - обеспечить привлечение и удержание луч­ших работников, а также способствовать их профессиональному развитию.

Для этого необходимо определить критерии, по которым будут определять лучшего работника, какими качествами и компетенциями он должен обладать. Формирование "портрета" такого сотрудника станет отправной точкой процесса совершенствования кадровой практики.

При этом важно, чтобы данная характеристика не только идеальные качества, а включала свойства и личностные особенности человека, благодаря которым организация сможет достигать поставленных перед ней целей и задачей.

В этом случае кадровая политика будет выстраиваться исходя из стра­тегических ориентиров компании.

1.3 Содержание формы и методы кадровой работы

Исходным этапом в кадровой деятельности является наем, отбор и прием кадров. Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Содержание кадровой работы должно охватывать все проблемы персонала в со­циальном управлении и предполагать их условное разделение на три боль­шие группы:

• анализ категорий работников и должно­стей, вопросы планирования и прогнозирования в области кадров, определе­ние и формирование источников удовлетворения кадровой потребности;
• подбор, расстановка, подготовка и своевременное повышение квалифика­ции кадров;
• организация и оценка труда, формирование стабильности коллектива, укрепление корпоративного духа, дисциплины и др.

Исследуя проблемы координации кадровой работы, необходимо учиты­вать отраслевой, региональный и фирменный аспекты использования кадро­вого потенциала. Отраслевой принцип управления несмотря на создание корпораций и ассоциаций имеет ряд недостатков, прежде всего проблемы кад­ров связаны с несовершенством учета террито­риальных балансов трудовых ресурсов. Органичное сочетание отраслевого и территориального подходов является важным для решения задач эффективного исполь­зования трудовых ресурсов региона, что может успешно осуществляться пу­тем разработки и реализации фирменной кадровой политики предприятия. При этом необходимо четко разграничивать и учитывать права и обязанности территори­альных и отраслевых органов власти и управления в системе использования кад­рового потенциала.

В организации работы с кадрами программной целью на современном этапе становится овладение механизмом управления профессиональной дея­тельностью человека в условиях материального и духовного производства. В связи с этим необходимо увеличивать знание этических, социально-психологических, обще гуманистических проблем, активизирующих профессиональную дея­тельность и трудовую мотивацию человека. При использовании такого подхода к организации работы с кадрами изменится содержание кадровой работы, и соответственно, организационной структуры кадровой службы. При этом указанная реорганизация решает комплекс проблем, связанных с эффективным использованием человеческого фактора в социально-экономическом развитии общества.

На практике уже давно доказано, что молодые специалисты - один из главных источников комплектования высококвалифицированными кадрами предприятий реального сектора экономики, а также формирования действен­ного резерва на руководящие должности.^[4]

Поэтому работа по ускорению адаптации вчерашних выпускников учеб­ных заведений к требованиям современного производства занимает важное место в арсенале форм и методов деятельности отделов кадров. В условиях рынка, требующего структурной перестройки производства, замены уста­ревших технологий на новейшие, выпуска продукции, соответствующей или превосходящей лучшие аналоги, значительно ускорился процесс старения полученных в вузе знаний.

По данным западных экспертов, багаж теоретических знаний молодых специалистов, как правило, достаточен на первые 4-5 лет работы в условиях современного производства, после чего требуется повышение квалифика­ции.^[5]

Анализируя изученный материал, можно утверждать, что отделы кадров должны создать такие адаптационные условия, при которых молодые специалисты при непосредственном участии руководителей смогут за максимально короткий срок не только орга­нично влиться в новый коллектив, но и научиться эффективно применять на практике свою теоретическую подготовку, тем самым формируя профессиональные навыки.

Главными частями и конечной целью комплексного про­цесса адаптации молодых специалистов являются:

• получение в необходимом объеме профессиональных знаний и навыков по выбранной специальности;
• самостоятельное и оптимальное выполнение условий и требований должностной инструкции работника;
• укрепление трудовой мотивации и построение профессиональной карь­еры;
• осознанное выполнение установленных в организации норм исполни­тельской, производственной и трудовой дисциплины;

установление деловых взаимоотношений с коллегами по работе и не­посредственным руководителем и др.

Наиболее сложной, ответственной и дорогостоящей составляющей кад­ровой политики любой организации является оценка кандидатов при приеме на работу. Методы и формы оценки могут изменяться в зависимости от требований, предъявляемых к должности, личностным качествам работника, объема решаемых задач и конечных целей. Они должны быть выстроены так, чтобы персонал был оценен объективно и достоверно. Во избежание искаже­ния полученных результатов, выбор методов, его реализация, а также оценка, должны осуществляться специалистами. При подборе кадров чаще всего приходится иметь дело с оценкой личностных, деловых и профессиональных качеств претендента. Основное требование к набору личностных качеств для последующей оценки - выбор из большого числа тех, которые могут прямо или косвенно влиять на эффективное выполнение кандидатом своих должно­стных обязанностей. Важно также учитывать возможность развития перспек­тивных качеств кандидата. Необходимость деловой оценки возникает в си­туациях: при приеме на работу, при переходе на другое место работы, при формировании резерва и отборе из резерва для назначения на должность. Профессиональные методы и методики оценки персонала позволяют не только выявить потенциальные возможности, компетентность, темпы долж­ностного роста, мотивацию, но и повысить эффективность управления пер­сонала, улучшить психологический климат и стабильность в коллективе.^[6]

Комплексная система отбора и оценки персонала включает в себя сле­дующие методы:

- метод анализа резюме кандидата;

- метод заполнения личностных опросников предназначен для выявле­ния личностных особенностей черт характера. Выявляются такие черты личности, как самооценка, коммуникабельность, уровень личной зрелости, тревожность, эмоциональная устойчивость и т.д.;

- метод сравнения или рейтинга, призван определить соответствие работ­ника занимаемой должности при помощи шкалирования личных качеств ра­ботника. Этот метод включает составление списка задач сотрудника и изуче­ние его деятельности с учетом времени, которое затрачивается на выполне­ние этих задач;

- метод независимых судей включает «перекрестный допрос» независи­мых экспертов на различные темы, включая все сферы деятельности сотруд­ника;

- метод всесторонней или круговой оценки предусматривает оценку со­трудника его коллегами, начальниками и подчиненными;

- метод комитентов - оценка группой экспертов возможностей выдвиже­ния кандидата на другие должности;

- метод тестирования - позволяет применить большое количество крите­риев оценки. Это, как правило тесты: общих способностей, интеллектуальные, на внимание и память, межличностных отношений, квалификационные и т.д. Во всех перечисленных видах тестов допускается компьютер­ная обработка данных.

- метод деловых игр;

- метод интервью (собеседование) является заключительным инстру­мента отбора. Он решает широкий круг задач, таких как: получение информации о наличии опыта, мотивации, деловых качеств, выявление возможных недостатков к выполнению данной работы, определение степени соответствия работника организационной культуре и его готовности к принятию установленных корпоративных норм, уточнение и проверка формальных сведений, приведенных в резюме или в заданной форме опроса.

1. 4 Модель взаимодействия человека и организационного окружения

В современном мире работник организации рассматривается как важный элемент развития любого бизнеса. Именно человек, его привычки, потребности, желание или нежелание работать на достижение заданных корпоративных целей формирует организацию как единый организм.

Система отношений человек – организация представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов, которые определяют порядок взаимодействия человека и организации. В процессе рабочей деятельности человека организация предоставляет работнику определенные ресурсы с целью получения продукта, который впоследствии приносит организации прибыль и способствует достижению корпоративных целей. Человек, как неотъемлемая часть организации, функционирует в условиях, предоставленных организацией. Эти условия носят организационно – экономический, социокультурный, институциональный и правовой характер, каждая из этих сред оказывает существенное влияние на экономическое поведение человека.

  Выделяют два основных типов организаций по взаимодействию «индивидуум – организация»:

• корпоративная организация - представляет собой группу людей, объе­диненных одной целью, с максимальной централизацией и ярко выраженной авторитарностью руководства, которое активно защищает корпоративные интересы (при­оритет интересов корпорации над интересами индивидуума). Мораль корпора­тивной организации основывается на послушании и исполнительности работника, что часто приводит корпора­цию к жесткой бюрократической системе.
• индивидуалистская организация - представляет со­бой группу людей, объединенных единой целью и осуществляющих совмест­ную деятельность; в отличие от предыдущего типа организации объедине­ние проходит на открытой основе.

На сегодняшний день классифицируют пять качественно разных уровней в отношениях чело­века как субъекта деятельности и организации:

- человек - профессия (рабочее место, трудовой пост, подразделение);

- человек - человек (ведение совместной деятельности);

 - человек - социальная группа (профессиональные и межличностные взаимоотношения в трудовом коллективе, принятие установленных норм);

  - человек - организация;

- человек - социум (как совокупность политических, социально-экономи­ческих условий исторической эпохи).

  В каждом из этих уровней предполагается два подуровня: 

• роли и функции (социальные роли, функции, полномочия, нормативы, стандарты и т.п.); 
• индивидуальность (личность, субъект своей жизнедеятельности).

  Все стороны отношений людей в системе «индивидуум – организация» должны рассматриваться как различные по своему происхождению, содержанию и психологическим механизмам управления поведением и деятельностью людей на каждом из вышеперечисленных уровней и подуровней.

На современном этапе поведение человека в организации представлено с двух основных позиций:

- с позиции взаимодействия человека с организационным окружением. В этом случае человек находится в центре модели, он взаимодействует с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.

- с позиции организации, включающей в себя индивидов. В этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения. Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определённые действия. Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.