Файл: Менеджмент человеческих ресурсов(Сущность и характеристика человеческих ресурсов).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современный этап развития мирового менеджмента характеризуется как переходный от индустриальной эпохи к постиндустриальной, когда взамен ограниченной концепции экономического роста предлагаются новые подходы в экономике – организационный, социальный, психологический и др., в которых человек рассматривается во всей совокупности его качественных характеристик.

Основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В этой ситуации управление персоналом организации становиться особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственной влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его профессиональную реализацию, адаптацию к внешним и внутренним условиям производственной среды.

Человеческие ресурсы организации приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов, в этом заключается их ключевая и стратегическая роль. В производственной системе все ресурсы находятся во взаимосвязи, и только в результате их взаимодействия достигается экономическая эффективность.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции работы с персоналом ( подбор кадров, обучение, увольнение).

Актуальность работы обусловлена тем, что управление персоналом в ситуации современного становления менеджмента приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Объектом работы являются человеческие ресурсы в рамках менеджмента организации, предметом исследования – партнерство, как стратегия управления человеческими ресурсами.

Целью курсовой работы является исследование основ управления человеческими ресурсами. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

• Рассмотреть сущность человеческих ресурсов.
• Определить концепцию управления человеческими ресурсами.
• Рассмотреть практику управления человеческими ресурсами в контексте современного рынка.
• Разработать стратегию управления человеческими ресурсами на основе партнерского взаимодействия.

В ходе выполнения курсовой работы были использованы различные литературные источники:

- классические учебники, учебные пособия для вузов по направлению менеджмент (таких известных авторов как: Генкин Б.М., Веснин В.Р., Герчиков В.И., Кибанов А.Я. и др., – на чьих книгах выросло несколько поколений специалистов, так и труды ученых нашего времени: Дейнека А.В., Маслова В.М., Михайлина Г.И., Данилина Е.И, Горелов Д.В., Миляева Л.Г.);

- статьи в периодических изданиях (журналы «Человек и труд», «Ме-неджмент в стране и за рубежом» и др.);

- информация официальных интернет-сайтов.

В ходе выполнения практической части курсовой работы применя-лись статистические методы сбора (анкетирование) и систематизации дан-ных (типологические, структурные, аналитические группировки).

1 Теория основ управления человеческими ресурсами в организации

1.1 Сущность и характеристики человеческих ресурсов

Трудовые ресурсы - это совокупность всех людей, работающих на фирме. Персонал компании - это все люди, работающие по найму, за исключением руководства. Кадры - это работники, официально числящиеся в штате. Для простоты данные понятия объединяют в одно персонал, характеризующийся численностью и структурой. Численность - это количество сотрудников, которые заняты или должны быть заняты на данном предприятии. Численность может быть плановой (нормативной) и списочной (фактической). Категории списочной численности работников: 1) постоянные: принятые на предприятие без ограничения срока работы или по контракту на срок более одного года; 2) временные: принятые на предприятие на срок до двух месяцев или с целью замещения отсутствующего работника на период до четырех месяцев; 3) сезонные: устроенные на сезонную работу на срок до шести месяцев.

Структура персонала включает в себя классификацию по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов [8].

Цели подсистемы управления формированием человеческих ресурсов.

1) своевременное и качественное обеспечение предприятия соответствующими кадрами;

2) создание условий для максимальной реализации способностей работников и достижения целей организации.

Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов

1) прогнозирование и планирование потребности в работниках;

2) анализ спроса и предложения на рынке труда;

3) привлечение, подбор и отбор кадров;

4) адаптация вновь прибывших работников;

5) подъем эффективности выполняемых работ;

6) повышение качества деятельности работников;

7) повышение качества деятельности организации в целом;

8) рост уровня жизни работников; 9) совершенствование систем мотивации;

10) развитие инициативности и новаторства.

Сущность подсистемы управления формированием трудовых ресурсов заключается в предоставлении работникам возможности получения и повышения образования, ротации кадров и делегировании полномочий, планировании и развитии карьеры и многом другом. Данная подсистема расширяет функции отдела кадров, что требует от его работников обширного спектра знаний в сферах производства, экономики, психологии, юриспруденции и др. Подсистема управления развитием человеческих ресурсов приобретает все большее значение.

Эффективность работы предприятия обусловливается не только количеством человеческих ресурсов, но и соответствием квалификации и способностей работников занимаемым ими должностям. Формировать кадровый состав следует в соответствии со следующими показателями:

1) фактической численностью работников, включающей постоянных и временных работников, а также совместителей;

2) составом работников по характеру выполняемых видов деятельности (основным, вспомогательным, административным);

3) составом работников по социально-демографическим характеристикам (полу, возрасту, религиозной конфессии, национальности и др.);

4) квалификационным уровнем человеческих ресурсов.

Эффективность использования человеческих ресурсов оценивается следующими показателями:

1) объемом производства, прибылью) на одного работника; 2) производительностью труда за единицу времени в натуральном и стоимостном выражении; 3) затрачиваемым временем на производство единицы продукции. Данный показатель используется в случае ориентации производства на один вид продукции и организации сферы услуг; 4) текучестью кадров; 5) показателем абсентеизма (отношением потерянного работниками рабочего времени к общему количеству рабочих часов за определенный период); 6) потерянной производительностью (произведением добавленной стоимости в час на количество потерянных часов, от неявки сотрудников на рабочие места); 7) коэффициентом внутренней мобильности (отношением числа сотрудников, подвергшихся ротации за определенный период, к среднему количеству сотрудников за тот же период); 8) общими издержками предприятия на оплату деятельности работников, включающую налоговые отчисления; 9) долями издержек на рабочую силу в общем объеме затрат; 10) издержками на одного сотрудника (отношением доли издержек на оплату труда к количеству работников на предприятии за определенный период); 11) издержками на оплату труда за один производительный час (отношением общих затрат на оплату труда к общему числу рабочих часов).

Наиболее распространенным методом оценки эффективности человеческих ресурсов является анализ издержек. При таком подходе используются понятия первоначальных и восстановительных издержек [11].

Первоначальные издержки включают расходы на поиск, привлечение и адаптацию новых кадров. Восстановительные издержки - это текущие затраты на повышение уровня квалификации, компетентности, мотивации работников и замену одних сотрудников другими. Периодическое повышение квалификации кадров является неотъемлемым фактором успешной работы предприятия. Эффективность использования человеческих ресурсов определяется наличием качественной информационной базы, компетентностью сотрудников и осознанием важности данного вопроса управлением предприятия. Необходимо постоянное совершенствование знаний и навыков сотрудников.

Условия успешного управления человеческими ресурсами: а) четкость и достижимость поставленных целей; б) глубина, объективность и комплексность анализа воздействия на систему управления человеческими ресурсами и организацию в целом; в) ясность и взаимосвязанность планов работы организации, а также обеспеченность их всеми видами ресурсов; г) соответствие уровня квалификации персонала выполняемой работе; д) совместное участие предельно большого количества сотрудников в разработке и реализации стратегических планов; е) высокое качество контроля реализации стратегического плана и требований оценки его социально-экономической эффективности; ж) внедрение и использование современных средств труда и технологий; з) делегирование полномочий, создание гибких условий труда. Необходимо обогащать труд, особенно создавать социально-психологический климат, недостаток которого способствует формированию высокой степени конфликтности между сотрудниками.

Факторы оценки профессионализма управления человеческими ресурсами:

• профессиональная подготовка работников;
• компетентность и мотивация профессиональной деятельности;
• организационная среда реализации профессионализма.

В связи с расширением и усложнением системы управления человеческими ресурсами в России возникает необходимость совершенствования системы подготовки руководителей, создания условий проявления профессионализма. Правительство проводит с этой целью активную политику.

1. Рабочие занимаются созданием материальных ценностей или услуг производственного характера.

Они в свою очередь подразделяются на: основных, непосредственно занятых созданием товара (услуги), и вспомогательных, занятых обслуживанием рабочих мест и оборудования.

2. Служащие - это работники, занимающиеся преимущественно умственным трудом.

Структура персонала характеризуется профессиональным и квалификационным составом и компетентностью. Профессия (специальность) - это совокупность знаний и умений, приобретенных в процессе специальной подготовки и позволяющих выполнять соответствующие виды деятельности.

Квалификация - это объем знаний, позволяющий выполнять определенный уровень работ. [21] Компетентность - это степень приобретенных человеком профессиональных качеств.

Виды компетентности:

• функциональный (профессиональные знания и способность их реализовать);
• интеллектуальный (аналитическое мышление);
• ситуативный (умение действовать по обстоятельствам);
• социальный (коммуникабельность и умение добиваться поставленных целей).

1.2 Концепция управления человеческими ресурсами в организации

Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Основные аспекты [21]:

Экономический – дал начало использованию трудовых ресурсов. Единство руководства

Ведущее место осталось технологиям.

Дисциплина

Подчинение индивидуального общему

Баланс между властью и её ответственностью

Строгая иерархия

Органический. Состоит из двух концепций: управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами – потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие – это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля.

Гуманистический. Предприятие– гуманистический центр с присущей ему организационной культурой.

Организационная культура – это представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и руководителей, способов реагирования на окружающую нас жизнь.

К числу основных задач управления персоналом относят:

• Помощь фирме в достижении цели.
• Совершенствование систем мотивации.
• Повышение уровня удовлетворенности трудом
• Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.
• Эффективное использование мастерства и способностей персонала.
• Поднималась творческая активность персонала.
• Совершенствование методов оценки деятельности персонала.
• Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом
• Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.
• Сохранение благоприятного климата.
• Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.