Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности фирмы.pdf

Материальное стимулирование способно заставить работника за 20 минут поменять точку зрения на противоположную, причем вполне искренне. С изменением стимулов люди «вдруг» начинают принимать в расчет обстоятельства, которые раньше игнорировали.

Системы материального стимулирования в российских организациях - это чаще всего либо «исторический» продукт, либо творчество руководителей. Наиболее распространены три подхода к заработной плате.

На практике разработка и ввод новых систем стимулирования затруднены тем, что в организациях отсутствуют необходимые для этого ресурсы. Важнейший инструмент мотивации изобретают руководители методом проб и ошибок и получают в результате кособокий садовый «сарайчик» вместо ожидаемого «коттеджа».

Особенно существенно изменение мотивационной стратегии и проведение грамотной «настройки» системы стимулирования в кризисный период. Руководство имеет высокие шансы преодолеть кризис без серьезных кадровых потерь, если предпримет комплекс мер по мотивации персонала, включающий:

- сохранение для ключевых сотрудников премий и бонусов (целиком или какой-то части) даже при существующем снижении темпов роста или бюджетных вливаний;

- предоставление новых возможностей для карьерного и/или профессионального роста;

- краткосрочные системы мотивации.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ персонала ООО «ОКНА ПЛЮС»

2.1. Общая характеристика организации

Компания ООО «Окна плюс» была основана в 2007 году в Москве. Полное наименование организации: Общество с ограниченной ответственностью «Окна плюс».

Организация имеет уставной капитал, законченную систему учета и отчетности, самостоятельный бухгалтерский баланс, расчетный счет, печать с собственным наименованием и товарный знак (марку).

Главной целью компании является получение максимальной прибыли за счет реализации потребителям товаров и оказания услуг.

Деятельность организации строиться на основе поиска клиентов, заключения с ними договоров купли-продажи материалов, товаров, их поставки, а также договоров подряда. Организация самостоятельно планирует свою деятельность согласно уровню спроса покупателей на товары, материалы и услуги, а также определяет приоритеты развития.

В организации ООО «Окна плюс» осуществляются следующие виды деятельности:

1. Оптовая и розничная реализация следующих видов товаров:

- ПВХ конструкции (окна, двери, входные группы, перегородки, витражи);

- алюминиевые конструкции (балконы, фасадное остекление, входные группы)

- стальные и противопожарные двери;

- межкомнатные двери;

- автоматические ворота;

- напольные покрытия;

- жалюзи и рулонные шторы;

- натяжные потолки;

- строительные материалы.

2. Монтажный работы:

- монтаж алюминиевых и ПВХ конструкций;

- установка межкомнатных и сейф-дверей, а также входных групп;

- установка натяжных потолков и напольных покрытий;

Структура управления ООО «Окна плюс»

Иерархия в общем виде означает расположение частей целого в порядке от высшего к низшему, а для организации – это просто структура власти, или звенность.

Уровнем управления в организации считается та ее часть, в рамках которой и в отношении которой могут приниматься самостоятельные решения без их обязательного согласования с выше – или нижерасположенными частями.

Количество уровней управления определяет «этажность» организации.

OOO « Окна плюс» имеет многоуровневую иерархию:

1. Генеральный директор
2. Директор по строительству
3. Начальники отделов
4. Руководители групп
5. Рядовые сотрудники – инженеры, специалисты

Среднесписочная численность сотрудников составляет: ИТР- 130 человек, рабочие- 280 человек.

Организационная структура ООО «Окна плюс» представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1

Организационная структура ООО «Окна плюс»

2.2. Анализ системы управления персоналом

Для того, чтобы провести анализ действующей системы стимулирования и мотивации в компании, было проведено исследование с использованием методов включенного наблюдения и анализа нормативной документации, регламентирующей системы стимулирования сотрудников ООО «Окна плюс». При проведении анализа документов были изучены следующие внутренние нормативные акты: положение о системе оплаты труда, положение о мотивационной системе, должностные инструкции сотрудников, приказы, штатное расписание.

Хотелось бы отметить, поскольку компания достаточно крупная все новые сотрудники проходят курс введения в организацию. Ввод новых сотрудников проходит в двух направлениях: корпоративная адаптация (введение в организацию) и профессиональная адаптация (введение в специальность). Корпоративную адаптацию нового сотрудника проводит Менеджер по адаптации. Профессиональная адаптация проходит в его структурном подразделении. Менеджер по адаптации помогает сотруднику пройти процедуру первичного оформления. После заполнения всех документов и прохождения собеседования менеджер по адаптации проводит ознакомительную экскурсию по офису, кратко рассказывает об истории фирмы, основных направлениях деятельности компании, организационной структуре, содержание социальных программ компании. Также предоставляется сотруднику «памятка новому сотруднику». План мероприятий по вводу в должность и знакомит нового сотрудника с его непосредственным руководителем, который, в свою очередь, знакомит этого сотрудника с рабочим местом и куратором. Введение в специальность проводится в профильных структурных подразделениях. Содержание программы «введение в специальность» определяется непосредственным руководителем в зависимости от специфики должности нового сотрудника. Мероприятия по введению в специальность проводят куратор и руководитель структурного подразделения. Куратор осуществляет вводное обучение сотрудника, оказывает консультативную помощь при выполнении работы на протяжении всего испытательного срока. Все эти мероприятия помогают сотруднику быстрее адаптироваться в компании и спокойно выполнять работу.

Основной акцент в системе стимулирования и мотивации персонала сделан на материальные методы стимулирования. Оплата труда состоит из гарантированной и стимулирующей частей.

Заработная плата складывается из:

- оклада (фиксированная часть)

- исполнительская часть (является стимулирующей выплатой)

Расчетная величина исполнительской части заработной платы устанавливается Генеральным директором с учетом категории сотрудника.

Для расчета базовых окладов и разработки всей компенсационной системы в целом все сотрудники компании были разделены на категории. Основные категории сотрудников представлены в виде таблицы 3.

Исполнительскую часть согласовывает, непосредственно, начальник. Он вправе на свое усмотрение депремировать сотрудника в полной мере или частично. Основанием для этого являются следующие обстоятельства:

- неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

- совершение дисциплинарного проступка;

- опоздание на работу;

- нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.

Таблица 2.1.

Основные категории сотрудников

К должностным окладам работников компании установлены следующие доплаты:

- доплата за работу в вечерние и ночные часы ( в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде);

- доплата за выходные и праздничные дни;

- доплата за совмещение должностей.

Премирование работников осуществляется в виде разовой выплаты денежной суммы. Основным условием начисления премий работникам является:

- своевременное и качественное выполнение поручений, выходящих за рамки должностных обязанностей;

- наставническая деятельность или кураторство;

- участие в ярмарках, презентациях.

Размер премий определяется для каждого сотрудника индивидуально по представлению начальника отдела и решению директора профильного направления в твердой сумме или процентах от оклада и не лимитируетися.

Премиальный фонд определяется на 1 января на основании утвержденного Генеральным директором штатного расписания и формируется сроком на 12 месяцев в размере 20 % от фонда оплаты труда сотрудников подразделения. Фонд формируется нарастающим итогом в пределах определенного годового премиального фонда отдела, корректироваться же он может только 2 раза в год (в январе и в июле) на основании пересмотра штатного расписания.

Мотивационная система на предприятии включает в себя:

Корпоративный пакет- включает в себя все дополнительные льготы и социальные гарантии, которые компания в добровольном порядке и по собственной инициативе предлагает сотрудникам.

Компенсационный пакет- включает в себя все выплаты за использование имущества сотрудника в производственных целях и предоставляемые сотруднику дополнительные материальные ценности или услуги в связи с производственной необходимостью.

Размер и содержание компенсационного пакета сотрудника зависит от:

- производимой сотрудником деятельности;

- категории сотрудника;

- стажа работы в компании.

Компенсационный пакет используется для покрытия следующих видов расходов сотрудников:

- командировочные расходы (для проезда в аэропорт или на вокзал сотрудник имеет право воспользоваться услугами такси организации или физических лиц, с которыми компания имеет договорные отношения)

- проезд (в случаях производственной необходимости, сотрудник имеет право воспользоваться услугами такси организации или физических лиц, с которыми компания имеет договорные отношения)

- покрытие расходов на техническое обслуживание транспортного средства (компания производит покрытие расходов на эксплуатационные затраты личного автомобиля в случае использования его в служебных целях)

- форменная одежда (в случае производственной необходимости сотрудники снабжаются форменной одеждой, она выдается сотруднику в постоянное пользование)

Корпоративный пакет включает в себя:

1. Страхование (компания поощряет заботу сотрудников о своем здоровье. Предоставляет добровольное медицинское страхование сотрудникам после прохождения испытательного срока. Вид страхового полиса зависит от категории сотрудника, стажа работы в компании)
2. Корпоративные мероприятия
   • корпоративные праздники;
   • деловые мероприятия (конференции, семинары);
   • программы выходного дня с выездом на природу

Отношение ко времени и его ценности соблюдается очень строго. Время- важнейший ресурс и тратить его зря- недопустимая роскошь. Временные параметры организационной деятельности тщательно соблюдаются персоналом.

Следует отметить, что в компании развита информационная открытость. Еженедельно компания проводит рассылку по электронной почте о том, что происходит с компанией на данный период.

Важно отметить, что условия самой работы тоже оказывают влияние на трудовую мотивацию. В компании этому уделяют очень большое внимание. Организацией рабочего места, обеспечением оборудования, оргтехникой занимаются отдел снабжения и отдел информационных технологий.

Правильная организация труда помогает сотрудникам не отвлекаться от своих обязанностей, каждый занимается своим делом.

В ходе включенного наблюдения действующей системы мотивации и стимулирования выяснилось, что компания не предусматривает помощь сотрудникам по развитию карьеры. Фирма больше отдает предпочтение найму вне организации, чем развитию своих сотрудников.

Также в компании не предусмотрено обучение сотрудников. Это очень демотивирут сотрудников, которые не видят перспектив развития.

2.3. Разработка мероприятий по повышению мотивации персонала

2.3.1. Материальное стимулирование сотрудников отдела снабжения

Одной из проблем в деятельности ООО «Окна плюс», как и практически в любой компании строительного профиля, является проблема существования «откатов» при закупках строительных материалов.

Это во многом (хотя не полностью) обусловлено низкой мотивацией сотрудников, отвечающих за закупки, к тому, чтобы экономить средства компании.

На сегодняшний день, по существующим приблизительным оценкам руководства ООО «Окна плюс», «откаты» составляют до 10% стоимости закупаемых материалов.

Для того чтобы устранить эту проблему и одновременно с этим повысить мотивацию менеджеров по снабжению, необходимо разработать специальную программу для сотрудников отдела снабжения.